Формирование группового поведения в организации

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

СОЧИНСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

федерального государственного бюджетного образовательного учреждения

высшего профессионального  образования

«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ  ДРУЖБЫ НАРОДОВ»

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА «ЭКОНОМИКА»

 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

на тему: ФОРМИРОВАНИЕ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

по дисциплине ОРГАНИЗАЦОИННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

 

 

Выполнил: 

Студент 5 курса ЗФО, 

обучающийся по направлению

080100 «Экономика»                                   

Меркулова Кристина Александровна                  

Проверил:

 

 

Сочи

2012

 

Оглавление

Анализ и  конструирование организации 3

Группа. Коллектив. Команда: понятие, стадии развития 7

Формальная  и неформальная структуры, их взаимовлияния 10

Факторы формирования социально-психологического климата  коллектива 15

Управление  поведением организации 17

Формирование  группового поведения на примере  ООО «ХКФ Банк»… 25

Список литературы 28

 

Анализ и конструирование организации

Для создания организации, имеющей  аналоги в прошлом, разработчик  всегда подыскивает подходящий аналогичный проект и принимает его за основу будущей системы. Если же такого аналога найти не удается, то исспользуются частично дополняемые известными методами проектирования организационных структур управления, среди которых наибольшее распространение получили системный подход, нормативный метод, метод параметрического моделирования, метод функционального моделирования и программно-целевой метод.

Системный подход основан  на представлении о системе как  о чем-то целостном, обладающем новыми свойствами по сравнению со свойствами составляющих ее элементов. Новые свойства при этом понимаются очень широко. Они могут выражаться, в частности, в способности решать новые проблемы или достигать новых целей. Для  этого требуется определить границы  системы, выделив ее из окружающего  мира, и затем соответствующим  образом изменить, или, говоря математическим языком, перевести систему в желаемое состояние.

 В. М. Глушков выделил  в системном подходе следующие  этапы:

1. Постановка задачи: определение  объекта исследования, постановка  целей, задание критериев для  изучения объекта и управления  им.

2. Очерчивание границ  изучаемой системы и ее первичная  структуризация. На этом этапе  вся совокупность объектов и  процессов, имеющих отношение  к поставленной цели, разбивается  на два класса — собственно  изучаемая система и внешняя  среда.

3. Составление математической  модели изучаемой системы: параметризация  системы, задание области определения  параметров, установление зависимостей  между введенными параметрами.

4. Исследование построенной  модели: прогноз развития изучаемой  системы на основе ее модели, анализ результатов моделирования.

5. Выбор оптимального  управления.

Нормативный метод основан  на выявлении статистических зависимостей между параметрами характеристик  структуры организации и факторами, влияющими на эти характеристики. Статистические зависимости устанавливаются в результате исследования однородной группы лучших организационные системы: собираются данные о численных значениях структурных параметров и факторов, с помощью корреляционного анализа определяется степень влияния каждого фактора на структурные параметры и отбираются наиболее существенные факторы, выводятся нормативные формулы для расчета параметров структуры. Разработанные нормативы определяют состав и содержание функций, перечень решаемых основных задач, тип организационной структуры.

Метод организационного заключается  в установлении функциональных зависимостей между характеристиками организации  как объекта управления и субъекта управления  для выявления степени  их соответствия. Для этого применяется  аппарат математической статистики и логического анализа. Логика и  механизм зависимости системы управления от объекта управления состоят в  следующем. Во-первых, эта зависимость является объективной и реальной. Во-вторых, характер этой зависимости и теснота связи между элементами управляющей системы, с одной стороны, и объекта управления, с другой — неоднородные. Так, если система функций полностью, а система информации преимущественно зависят непосредственно от особенностей объекта управления, то аппарат и техника управления зависят от объекта управления не непосредственно, а через функции управления и систему информации. Метод помогает производить синтез организаций на основе изучения сложившихся соотношений между характеристиками объекта и субъекта управления.

Метод функционального моделирования  состоит в том, что в основу формирования аппарата управления кладется стандартный набор функций, осуществление  которых необходимо на каждом объекте для его нормальной работы. К ним относятся такие функции, как оперативное управление производством, материально-техническое снабжение, расчет труда и заработной платы и технико-экономическое планирование. Основной характеристикой организационной структуры управления считается численность административно-управленческого персонала, которая рассчитывается по функциям управления с учетом масштабов производства, отраслевой принадлежности предприятия и других факторов. Исходя из численности для каждого уровня управления, принимается определенное организационное решение: формирование отдела, управления или бюро для выполнения работ по каждой функции или установление определенных должностей.

Программно-целевой метод  основан на формировании «дерева  целей», в соответствии с которым  определяется система мероприятий  по реализации целей, называемая целевой  комплексной программой. Для выполнения целевой комплексной программой строится затем специальная система управления, которая доводит задания целевой комплексной программой до конкретных исполнителей и контролирует выполнение программы. Организационная структура система управления определяется, таким образом, «деревом целей», составом исполнителей и содержанием целевой комплексной программой.

 Множество исполнителей  программы и целевой комплексной  программой целевой комплексной  программой образуют в совокупности  программно-целевую организационную  систему, действующую в течение  всего периода решения проблемы.

 Такие системы предлагается  проектировать в три стадии:

1. формирование общей  структурной схемы системы и  ее главных характеристик (стадия  композиции);

2. разработка состава  подразделений и основных связей  между ними (стадия структуризации);

3. разработка количественных  характеристик аппарата управления, установление порядка его деятельности (стадия регламентации).

 При этом первая  стадия имеет принципиальное  значение, поскольку она определяет  структуру организации. На ней  определяются система целей и задач организации, ее тип и правовой статус, степень самостоятельности, границы деятельности, состав, функций.

Под организационным конструированием мы понимаем развернутую во времени совокупность процедур, позволяющую сформировать определенную целенаправленную систему деятельности (организацию). Каждая процедура вмешивается в налаженный или случайный ход событий, увеличивая вероятность целевого исхода.

 Основу процесса конструирования  составляет разработка формально-логической  модели организации, отвечающей  целевым установкам основных  заинтересованных групп. На начальном этапе выбирается облик системы, соответствующий заданной цели и ресурсам, рассматриваются альтернативные варианты достижения заданной цели и выбирается наилучший из них. Завершает этап разработка тактико-технического задания на разработку социальной системы, что, например, включает в себя:

1. определение набора  операторов целенаправленной деятельности;

2. определение возможных  вариантов ресурсного обеспечения;

3. модель взаимодействия  организации с внешней средой;

4. возможные варианты  организационно-правовых форм существования  организации (например, регистрация  предприятия как юридического  лица).

 В результате должен быть составлен проект, включающий:

1. обоснование предлагаемых  решений; 

2. процессную модель организации  в целом; 

3. параметры основных  процессов;

4. требования к персоналу  организации; 

5. развернутые технико-экономическое,  социально-психологическое, экологическое  и другие задания на проектирование.

 

Группа. Коллектив. Команда: понятие, стадии развития

В процессе управления руководитель сталкивается с совокупностью людей. Группа – это 2 и более количество людей, которые вступают в такое взаимоотношение, когда каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц. В качестве группы выделяется отдел в банке, семья, студенческая группа. Наряду с понятием группа используется термин коллектив. Коллектив – особое качество группы, продукт развития группы. Коллектив – это устойчивое объединение людей стремящихся к общим целям и обладающих групповой сплочённостью.

Чтобы считаться коллективом  группа должна обладать признаками:

1. наличие общих целей,
2. наличие определённой культуры, которая выражается в общих ценностях, нормах,
3. психологической признание членами группы друг друга.

    Также известен  термин команда. Команда –  это группа людей имеющих общую  цель, личностные характеристики  которых соответствуют ролям  и должны выполняться при реализации  процесса управления. Команда как  особая группа обладает такой  особенностью как синергетичность. 

Создавая отделы, руководство создаёт группы. Большая организация состоит из множества групп. Для формальных групп характерны:

1. чёткий определённый состав;
2. общие задачи;
3. жесткое определение ролей.

В любой организации имеет  место 3 основных типа групп:

1. группа руководителя (образуется в соответствии с вертикальным и горизонтальным разделение труда);
2. целевая группа (сотрудники совместно участвующие в работе над одним и тем же заданием, образуются в соответствии с горизонтальным разделение труда);
3. комитеты (группы внутри организации, которым переданы полномочия для выполнения какого-либо задания).

 

    Все формальные  группы взаимодействуют друг  с другом и образуют организацию  как систему. Одновременно возникают  и неформальные группы – это  спонтанно образованные группы  людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения целей. Создание неформальных групп – это реакция работников на неудовлетворённость определёнными потребностями. Формальные организации не всегда способствуют удовлетворению людей, поэтому создаются неформальные группы. У них много общего – иерархия, правила и прочее, но неформальные группы не имеют чёткой структуры, они не являются жесткими. Основными причинами вступления работников в неформальные группы:

1. чувство принадлежности,
2. взаимопомощь,
3. взаимозащита,
4. тесное общение.

В организации создаются  разнообразные виды неформальных групп. Наиболее часто представлены в виде диад, триад, квартетов. Они подразделяются на:

1. заинтересованные – формируются для реализации общего интереса,
2. дружеские – на основе симпатий, состав изменяется в зависимости от установления или разрыва других связей.

По составу: создаваемы на производственной основе – работники отдела, службы и на непроизводственной основе. По структуре внутригрупповых связей: звезда, клубок, цепь и круг. Также делятся на конструктивные и деструктивные.

Все группы проходят одни и  те же стадии:

1. формирование группы – работники знакомятся, ведут себя осторожно, в поведении преобладает индивидуализм;
2. становление – сближение членов группы, формирование ядра группы, устанавливаются контакты, группа работает неравномерно;
3. нормализация – группа стабилизируется, формируются единые цели группы, налаживается сотрудничество, применяются групповые нормы поведения, члены группы отождествляют себя с группой;
4. зрелость группы – работники начинают работать добросовестно, инициативно, внешний контроль превращается в самоконтроль. Группа становится самоуправляемой;
5. расформирование, которое может происходить как по причине внешних, так и внутренних факторов.