Формирование группового поведения в организации

Однако, это не означает что все группы способны пройти через все этапы. Группа может остановиться в своем развитии, возможно возвращение группы к более раннему этапу. Иногда происходит такое, что в некоторых условиях группы достигают высокой производительности благодаря повышенному уровню конфликтности. Полностью возможные ситуации, когда группы, которые находятся на этапе 2, показывают лучшие результаты, чем группы, которые находятся на этапах 3 или 4. Кроме того, переход группы из одного этапа на другой не всегда явный и очевидный. Иногда группа одновременно проходить несколько этапов развития, например, если в период смущения она активно и на полную силу работает над выполнением поставленных перед ней заданий. Временами группы даже могут возвращаться к предыдущим этапам. Таким образом, не все группы всегда точно и последовательно проходить все описаны выше этапы процесса развития.

Формальная и неформальная структуры, их взаимовлияния

Организация любого размера состоит из нескольких групп. Группы формируются в результате деятельности определенных организационных структур и разделения труда в организации. Группы могут возникать и тогда, когда некоторые члены организации видят себя как группу, осознают границы своей группы по отношению к другим структурным единицам и социальным общностям внутри организации. Руководство создает группы по своей воле, когда производит разделение труда по горизонтали и по вертикали. В каждом из многочисленных отделов большой организации может существовать десяток уровней управления. Эти группы, созданные по воле руководства для организации производственного процесса, называются формальными группами.

Под формальными будем  понимать группы в организации, сознательно  созданные для достижения коллективных целей организации. Данные группы осуществляют формальные функции, такие, как выполнение конкретных работ, генерирование идей, поддержание связей и т.д., что  содействует достижению целей организации. При создании формальных групп члены  организации объединяются искусственно в соответствии с порученными  им официальными ролевыми предписаниями  и заранее спланированной структурой организации. Наиболее существенными  чертами формальной группы являются наличие поставленной высшим руководством организации перед группой задачи, а также формально закрепленной, максимально стандартизованной  системы поведенческих норм, санкций, ролевых требований, т.е. формальной роли¹. Каждая формальная роль содержит описание процедур и процессов работы и набор предписаний, выражающих требования руководства организации или ее подразделений. Формальные группы имеют тенденцию к сохранению относительной устойчивости, хотя их состав может изменяться. Это объясняется безличностью формальной структуры – в группах существуют только статусы независимо от индивидов, занимающих эти статусы. Конечно, в организации могут создаваться и временные формальные группы для реализации конкретной задачи.

Существуют различные  типы формальных групп.

1. Группу руководителя, состоящая из руководителя предприятия и непосредственных заместителей и помощников руководителя.
2. Функциональная группа, объединяющая руководителя и специалистов функционального.
3. Производственная группа, включающая в себя руководителя и рабочих, занятых изготовлением определенного вида деталей (работ) на нижнем уровне управления (звено, бригада, участок). Члены группы совместно работают над одним заданием, стимулируются за конечный результат, а различия между ними связаны с разделением видов работ между членами группы в зависимости от квалификации рабочих. Хотя у них есть общий руководитель, эти группы отличаются от командной группы тем, что у них значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда.
4. Комитет – это группа внутри предприятия, которой делегируются полномочия высшего звена руководства для выполнения какого-либо проекта или задания.

Главное отличие комитета от других формальных структур заключается  в групповом принятии решений, что  иногда является наиболее эффективным  средством решения сложных проблем  и достижения целей.

Все командные, производственные, функциональные группы, а также комитеты должны эффективно работать – как  единый слаженный коллектив. К сожалению, руководители этих групп не всегда считают своим долгом повышать свой личный вклад в достижение общих  целей. Эффективное управление каждой формальной группой внутри организации имеет решающее значение².

Неформальная организация  — это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в  регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Как и у формальных организаций эти цели являются причиной существовании такой неформальной организации. Важно понять, что в большой организации существует не одна неформальная организация. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть. Люди, которые в других условиях вряд ли бы даже встретились, часто вынуждены проводить больше времени в обществе своих коллег, чем в своей собственной семье. Более того, характер задач, которые они решают, во многих случаях заставляет их часто общаться и взаимодействовать друг с другом. Члены одной организации во многих аспектах зависят друг от друга. Естественным результатом этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций.

У неформальных организаций  много общего с формальными организациями, в которые они оказываются  вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации – у них имеется  иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно  возникших  организациях также имеются  неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации  эталонами поведения. Эти нормы  подкрепляются системой поощрений  и санкций. Специфика в том, что  формальная организация создана  по заранее продуманному плану. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности. На рис.2.1. показана разница в механизмах образования формальных и неформальных организаций.

Рис. 2.1 . Механизм образования формальных и неформальных организаций

Структура и тип формальной организации строятся руководством сознательно с помощью проектирования, в то время как структура и  тип неформальной организации возникают  в результате социального взаимодействия.

На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники общаются в  соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.

На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых  качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс  формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия  обсуждаются более открыто, предпринимаются  попытки улучшить взаимоотношения  в коллективе. И, наконец, «притирка» заканчивается, четко просматривается  неформальная структура, коллектив  достигает определенной степени  координации действий своих членов.

Возникающая при этом групповая  сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В первом случае группа воспроизводит  лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей  принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески. Во втором случае большая часть энергии  коллектива тратится на участие в  конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснениями отношений с другими подразделениями³.

Производственные проблемы как бы отходят на второй план. Конформистская направленность характеризуется чисто  внешней, показной заинтересованностью  сотрудников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов  сотрудников находится вне коллектива: семья, общественно-политическая деятельность, личные проблемы.

Факторы формирования социально-психологического климата коллектива

Психологический климат - это  эмоциональная окраска психологических  связей членов коллектива, возникающая  на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Климат отношений между людьми состоит  из трех климатических зон:

1. социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи компании, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.
2. моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми.
3. это психологический климат, т.е. неформальные отношения, которые складываются между людьми, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. ( Формирование социально-психологического климата коллектива ).

Существуют два уровня социально-психологического климата. Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние коллектива, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается коллектив.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой членов коллектива в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера в коллективе». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность специалиста в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро, чаще всего человек успевает адаптироваться к ним.

На формирование социально-психологического климата коллектива оказывает влияние  ряд факторов макро- и микросреды. Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

1. Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству.
2. Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровнями технического и социального развития.
3. Уровень жизни - баланс между заработной платой и уровнем цен.
4. Организация жизни - система бытового и медицинского обслуживания. ( Формирование социально-психологического климата коллектива ).

Факторы микросреды - это  материальное и духовное окружение  личности в трудовом коллективе. Также к микрофакторам относятся объективные, которые представляют собой комплекс технических, санитарно-гигиенических, организационных элементов в компании. Субъективные состоящие из формальной и неформальной.

Благоприятный климат каждым членом коллектива переживается как  состояние удовлетворенности отношениями  с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и  результатами. Это повышает настроение работника, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе. Неблагоприятный  климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями  в коллективе с руководством, условиями  и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении работника, его работоспособности и активности, на его здоровье. 
Управление поведением организации

Для эффективного управления поведением организации менеджеру, необходимо осознавать на каком этапе  жизненного цикла находится организация, так как для разных этапов характерны разные цели и разные методы управления поведением организации.

Жизненный цикл организации — это период, в течение которого организация проходит четыре стадии своего развития: создание, рост, зрелость и упадок или спад. Это предсказуемые изменения состояния организации, которые протекают во времени с определенной периодичностью, последовательностью. Вариант основных этапов жизненного цикла организации представлен на рисунке 1.

Рис. 1. Жизненный цикл организации

Задача руководителя состоит  в том, чтобы понять, каковы причины  перехода конкретной организации от одной стадии к другой. Каждая стадия жизненного цикла имеет специфические  особенности. Рассмотрим наиболее характерные  из них.

Стадия создания организации является начальной, когда организация находится в стадии становления, цели пока еще недостаточно четкие, творческий процесс протекает свободно. Основные усилия направлены на создание продукта и на выживание в условиях рынка. Организация, как правило, небольшая, отношения между сотрудниками неформальные. Тип лидера — новатор. На данной стадии чаще всего формируется организационная структура управления, слабо проявляется разделение и специализация управленческого труда. Высший уровень руководства представлен, как правило, учредителем, которому непосредственно подчиняются производство и финансы. Он же несет всю ответственность за принятые решения.