Формирование группового поведения в организации

1. известное имя и имидж европейского банка, и причастность каждого к этим понятиям;
2. теплые «домашние» и доверительные отношения внутри банка вне зависимости от занимаемой позиции;
3. доверие клиентов.

С психологической точки  зрения руководство банка стремится  к тому, чтобы каждый сотрудник  мог доверять и всегда рассчитывать на помощь любого сотрудника регионального центра, стремясь в головах сотрудников сделать максимально близкими и тесно связанными понятиями «дом» и «работа». Самый первый тренинг, который проходит каждый из новичков так и называется «Welcome to HOME». Вообще, слово «HOME» («дом») очень часто используется в названии различных мотивационных программ и тренингов.

 В любой в банке имеют место  все 3 основных типа групп:

1. группа руководителя - директор и его заместители;
2. целевая группа – сотрудники административных пунктов – кредитные специалисты и менеджеры по продажам финансовых услуг, из которых и состоят группы продаж;
3. производственная – начальники групп продаж со своими группами.

При этом как внутри групп, так и между ними имеют место  неформальные взаимосвязи. Так как, ООО «ХКФ Банк» является крупной динамично развивающейся структурой с огромным числом групп, то в одну единицу времени можно наблюдать любую из стадий развития групп.

Руководство банка считает, что благоприятный психологическо-социальный климат просто необходим для продуктивной работы коллектива. Он поддерживается благодаря корпоративной программы  «Welcome to HOME», которая направлена на создание из трудового коллектива «семьи», где царит доверие и эмоциональное спокойствие. Ведь для каждого человека именно семья является тем самым местом, где тебя всегда готовы принять таким, какой ты есть, где тебя всегда поддержат, где тебе комфортно.

Что касается формальной стороны  поддержки внутреннего климата, то здесь имеют место разнообразные  материальные системы премирования, конкурсная основа, повышение заработка  по результатам аттестации.

ООО «ХКФ Банк» в настоящее  время находится в стадии развития, где посредствам регулярных тренингов, проведением совместных мероприятий идет поддержание и укрепление корпоративной культуры. Стиль руководства направлен на  формирование доверительных отношений в команде. По результатам работы каждого квартала на  внутреннем портале появляются фотографии наиболее успешных и результативных сотрудников различных отделов, а так же краткое описание того как был достигнут столь высокий результат работы. По итогам года производится торжественное награждение сотрудников, принесших наибольший результат, в рамках филиала, региона и всей России.

Список литературы

1. Бреддик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 2007
2. Дмитриев А.В. Общая социология. – М.: Современный гуманитарный университет, 2001
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2011
4. Еропкин А.М. Организационное поведение. М., 2002
5. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2000
6. Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала. // Справочник по управлению персоналом. – № 1. – 2004
7. Свенцицкий А. Л. Социальная психология управления. – Л.: Наука, 2006
8. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2000

¹ Бреддик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 2007

² Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала. // Справочник по управлению персоналом. – № 1. – 2004. – С. 19-26.

³ Дмитриев А.В. Общая социология. – М.: Современный гуманитарный университет, 2001. – 427 с.

⁴ Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2000. – 704 с.

⁵ Свенцицкий А. Л. Социальная психология управления. – Л.: Наука, 2006. – 344 с.

⁶ Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 415 с