Формирование кадровой политики организации

- принимает участие в  планировании социального развития  коллектива, разрешении трудовых  споров и конфликтов;

- составляет и оформляет  трудовые договоры (контракты) ведет  личные дела работников и другую  кадровую документацию;

- осуществляет руководство  подчиненными ему работниками.

3. Совершенствование системы адаптации персонала;

Любой новый сотрудник  оценивает, насколько организация  соответствует его представлению  о выгодном вложении своих усилий, и как она может способствовать достижению его целей. При совместимости  целей организации и сотрудника – получаем эффективно работающую организацию.

Хорошо организованный процесс  адаптации позволит ЗАО « Барнаул  Строй Комплект»:

- сократить издержки на  период врабатываемости;

- сократить текучесть  кадров и издержек на их  восполнение;

- сэкономить время непосредственного  руководителя и рядовых работников;

- способствовать возникновению  у нового члена коллектива  чувства удовлетворенности работой,  снижение тревожности и неуверенности;

- создать основу для  формирования приверженности сотрудника  компании.

4. Совершенствование системы  аттестации сотрудников;

Основными требованиями к  процедуре оценки персонала являются объективность, надежность, достоверность, комплексность и доступность.

На предприятии рекомендуется  использовать следующие методы оценки сотрудников:

1. Метод сравнения

- да или нет;

- либо качество присутствует ( постоянно, редко, часто, никогда);

- использование бальной  оценки ( 5б,…, 100б).

2. метод ранжирования  – позволяет расставить работников  по наличию у них ( либо степени  выраженности) того или иного  качества;

3. метод попарного сравнения;

Мероприятия должны проводиться  на таком качественном уровне, чтобы  коллектив не чувствовал в них  угрозы, способной дезорганизовать  деятельность. Регулярная оценка должна стать элементом общей системы  кадровой работы в компании, способствовать ее развитию и совершенствованию [9, с.142].

5. Совершенствование системы оплаты труда;

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение  производительности труда, обладать достаточным  мотивационным эффектом. Гибкость системы  оплаты труда — в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость  от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее. При этом, рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности.

5. Совершенствование системы мотивации персонала;

В организации ЗАО «Барнаул Строй Комплект» система мотивации  должна пересматриваться ежегодно. При  разработке каждой новой программы  учитываются недоработки, ошибки, пробелы  прошлой, новые цели и задачи, изменения  внутренней и внешней среды.

На персонал оказывают  воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем  коллективе, так и в различных  общественных кругах.

Система мотивации нашего предприятия должна состоять из нескольких основных блоков:

- материальная мотивация  (справедливая система вознаграждения, дополнителная оплата работы  во внеурочное время, доплаты  за работу в ночное время,  за сверхурочную работу);

- социальная мотивация  (социальные льготы, бенефиты, доплата  к отпуску, надбавка к зарплате  многодетным семьям, обеды, организуемые  за минимальную плату, компенсация  расходов за проезд к месту  работы и др.);

- корпоративная мотивация  ( психологический комфорт) [3, с.213].

7. Совершенствование системы  найма и подбора персонала;

Найм сотрудников на предприятии  ЗАО «Барнаул Строй Комплект»  предполагает поддержание постоянных связей с учебными заведениями, использование  при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока. Основные источники пополнения кадров на предприятии — все виды учебных заведений, предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда.

При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор  или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности, размер заработной платы и время начала работы.

8. Совершенствование расстановки  кадров на предприятии;

Рациональная расстановка  персонала должна обеспечивать слаженную  деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых  работ на основе соблюдения следующих  условий:

• равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;
• использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация (функций исполнителей, с тем чтобы каждый рабочий ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);
• обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;
• обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню его знаний и практических навыков.

9. Организация и проведение  систематического производственного инструктажа — повышение квалификации рабочих, обмена опытом и распространения передовых методов труда;

10. Улучшение условий труда  на предприятии;

Создание наиболее благоприятных  в санитарно-гигиеническом, психофизиологическом, эстетическом отношениях условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве.

Заключение

Главная миссия предприятия  заключается в удовлетворении потребностей хозяйственно-экономических сообществ  и частных лиц в строительно-монтажных  работах, таким образом, и в таком  объеме, которые соответствуют высоким  профессиональным и этическим стандартам, обеспечивают справедливую и соответствующую  прибыль учредителям ЗАО «Барнаул Строй Комплект» и справедливое отношение к сотрудникам компании.

Главной задачей системы  управления персоналом – является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными  и определенными в соответствие с целями организации [3, с.151]. Для  обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в  организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает  точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и  развития персонала.

На основе анализа деятельности и кадровой политики организации, мной разработаны рекомендации по совершенствованию  набора и расстановки кадров на предприятии, а также рекомендации по системе  стимулирования персонала.

Список использованной литературы

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2000г.
2. Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2002г.
3. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления № 4, 1999г.
4. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело Лтд, 2002г.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 2002г.
6. Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2002г.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. М.: Инфра-М, 2005г.
8. Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада // Проблемы теории и практики управления № 1, 2001г.
9. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник по специальности "Менеджмент". М.: Аспект Пресс, 1999, с.278
10. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001г.
11. Терентьева Т.. Конкурентоспособность компании начинается с обучения персонала // Век качества № 6, 2001г.
12. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2003г.
13. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2003г.