Формирование кадровой политики организации

Факультет Экономики и финансов

Кафедра  Прикладная экономика и управление

Специальность Управление персоналом

Курсовая работа

(название дисциплины)

Москва 2011г.

Оглавление

Введение…………………………………………………..………………3

Теоретическая часть

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики организации.6

1.1 Содержание и задачи кадровой политики организации……………..6

1.2.Типы кадровой политики…………………………………………….10

1.3.Процесс формирования кадровой политики …………………….…14

Практическая часть

Глава 2. Анализ и направление совершенствования кадровой политики в организации на примере ООО «Спецторг»………………..…19

2.1. Краткая характеристика предприятия ООО «Спецторг»………….19

2.2.Анализ кадровой политики организации ООО «Спецторг»……….20

2.3. Направления совершенствования кадровой политики……………24

Заключение………………………………………………………….…...26

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Кадровая политика представляет собой главное направление в работе с кадрами, а также представляет набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Это и является актуальностью темы данной курсовой работы.

Цель данной курсовой работы состоит в изучении и анализе реализации кадровой политики  организации.

Общие задачи этой курсовой работы заключаются в том, чтобы:

-провести теоретическое исследование кадровой политики,

-охарактеризовать организацию кадровой политики,

-выявить недостатки, существующие в кадровой политике организации,

-провести анализ системы формирования кадровой политики организации,

-выявить направления совершенствования кадровой политики организации.

Объектом данной курсовой работы является система формирования кадровой политики в организации ООО «Спецторг»

Предметом – совершенствование социально-экономические условия и факторы влияющие на эффективность системы кадровой политики.

Теоретическую базу исследования составили авторы такие как: Андреев К.Л., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Маслов Е.В., Кибанов А.Я, Николсон Н, Скляренко В.К., так же статьи в периодических изданиях, справочники управления персоналом, ресурсы Интернет.

Структура курсовой работы подчинена целям и задачам исследования и состоит из: введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое  толкование.

В широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

Главным объектом кадровой  политики  предприятия  является  –  персонал (кадры). Персоналом предприятия называется  основной  (штатный)  состав  его работников. Кадры — это  главный  и  решающий  фактор  производства,  первая производительная сила общества. Они создают и приводят в  движение  средства производства, постоянно их совершенствуют. От  квалификации  работников,  их профессиональной подготовки, деловых качеств  в  значительной  мере  зависит эффективность производства.

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

- отбор, найм и продвижение кадров,

- подготовка кадров,

- максимальный коэффициент постоянства состава работников,

- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников,

Все это является составляющими кадровой политики организации, которая лежит в основе управления трудовыми ресурсами организации.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики организации

1.1 Содержание и задачи кадровой политики организации

Что такое кадровая политика? Этому понятию дается множество определений.

Кадровая политика - целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы кадровой работы и имеющая целью создания сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка с учетом прогнозирования рынка.[1]

Кадровая политика определяется как генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянное меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.[2]

Е.В. Маслов[3] дает определение «кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия»

Смысл этих понятий практически один: кадровая политика - это направление кадровой работы, целью является создание сплоченного, высокопроизводительного коллектива способного быстро реагировать на изменения рынка.

Задачи кадровой политики достаточно широки:

-увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т. п.;

-подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

-набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

-набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

-вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т. п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как[4]:

-требования производства, стратегия развития предприятия;

-финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

-количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

-ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

-спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

-влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

-требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Можно выделить общие требования к кадровой политике в современных условиях:

Во-первых, кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Во-вторых, кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

В-третьих, поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

В-четвертых, кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, из этих общих требований, можно сделать вывод о том, что кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу, поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т. д.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, на комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров. Также необходимой для их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т. д.

Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу. Текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть,  взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.