Формирование кадровой политики организации

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

1.Цели предприятия, их временная перспектива. Так, например, предприятию, нацеленному на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства с множеством филиалов.

2.Стиль управления, закрепленный, в том числе и в структуре предприятия. Когда предприятиям требуется различный состав профессионалов.

3.Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:

-степень требуемых физических и психических усилий;

- степень вредности работы для здоровья;

- месторасположение рабочих мест;

-продолжительность и структурированность работы;

- взаимодействие с другими людьми во время работы;

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников на предприятии.

4.Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

5.Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

- максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

- обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

Кадровая политика формирует:

- требования к рабочей силе на стадии её найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

-отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

-  отношение к характеру подготовки новых работников в организации, её глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- отношение к внутрифирменному движению кадров и т.д.

Глава 2. Анализ и направление совершенствования кадровой политики в организации на примере ООО «Спецторг»

1.1. Краткая характеристика предприятия ООО «Спецторг»

Компания «Спецторг» основана в 1992 году. С момента образования основным направлением деятельности компании  является оптовая торговля посудой, изделиями из пластмассы, керамики, стекла и фарфора, а также дачно-кемпинговой мебелью.

Компания «Спецторг» осуществляет торгово-закупочную деятельности, в т.ч. оптово-розничную торговлю, проводит операции, связанные с инвестированием средств, полученных от прибыли, в ценные бумаги, депозиты, применением в хозяйственном обороте долговых обязательств и других ценных бумаг, эмитируемых государством и другими организациями.

Организует хозяйственную, информационную деятельность. оказывает маркетинговые, автотранспортные, посреднические услуги.

В 1992 году  компания «Спецторг» вышла на зарождающийся российский рынок посуды и товаров хозяйственного назначения и вот уже 17 лет успешно действует в данном сегменте, по праву считаясь одним из лидеров этого рынка.

Пережив вместе с Россией все взлеты и спады, которые наблюдались в стране в этот период, компания смогла найти верный путь развития и успешно  развивается в современных реалиях бизнеса.

Динамика рынка диктует  необходимость перехода от локальных, несистемных действий к созданию широкой общероссийской системы дистрибьюции посуды и хозяйственных товаров.

Торговая Компания Спецторг является дистрибьютором основных российских предпиятий по производству посуды и хозяйственных товаров.

Численность работников в магазинах сохраняется примерно на одном и том же уровне – 18 - 20 штатных единиц - при перемещении работников вакантные места занимают специалисты более низких уровней или проводится внешний конкурсный набор.

Персонал предприятия подразделяется на следующие категории: административный, управляющий персонал, специалисты, вспомогательный персонал.

Работниками предприятия являются лица, осуществляющие деятельность на основании заключаемого трудового договора.

ООО «Спецторг» имеет свою кадровую политику. Ее принципом является: «Лучшие кадры – лучшая компания, лучшей компании – лучшие кадры».

Компания подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям компании. Компания считает главным критерием при работе с кадрами – справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса и родственных отношений

1.2.Анализ кадровой политики организации ООО «Спецторг»

ООО «Спецторг» имеет свою кадровую политику. Которая ведется по трем сносным направлениям:

-политика планирования, отбора и найма, подбора и расстановки, высвобождения кадров;

-политика обучения работников, профориентации и адаптации, переподготовки, аттестации и оценки уровня квалификации, профессионального продвижения;

-политика организации.

Стимулирование труда в компании ООО «Спецторг» организована следующим образом. Если выполнено плановое задание по объему, то работники фирмы получают премии. Также имеются доплаты за работу в ночное время, за сверхурочную работу. Широко используются социальные выплаты – доплата к отпуску, надбавка к зарплате многодетным семьям, обеды, организуемые за минимальную плату, компенсация расходов за проезд к месту работы и др.

Главный  принцип  кадровой  политики - эффективный  труд,  личный  вклад  каждого  в  общее  дело  должны  достойно  оцениваться. 

Приходящих  на  работу  вчерашних  выпускников  вузов  и  профессиональных  училищ  сотрудники  фирмы  сразу  окружают  заботой  и  вниманием.    Ведь  от  того,  кем  они  станут,  зависит  будущее  компании.

Рассмотрим организационную структуру службы персонала ООО «Спецторг».

Служба персонала является обособленным подразделением компании ООО «Спецторг» и подчиняется генеральному директору. Служба по персоналу состоит из следующих обособленных подразделений: менеджера по персоналу и специалиста отдела кадров.

Сотрудники отдела кадров выполняют следующие дополнительные функции:

1.Проведение отбора и расстановка руководителей и специалистов в соответствии со штатным расписанием;

2.Изучение деловых качеств специалистов предприятия с целью подбора кадров на замещение должностей;

3.Организация работы квалификационных комиссий;

4.Организация аттестации;

5.Осуществление контроля за состоянием трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка;

6.Оформление документов по приему, переводу, увольнению работников.

К организационно-кадровым документам относятся: структура и штатная численность персонала; должностные инструкции о службе персонала; положение о персонале; штатное расписании. Документ, определяющий структуру и штатную численность учреждения, составляется на соответствующем бланке, подписывается заместителем директора, менеджером по персоналу и утверждается директором.

В кратком изложении задачи кадровой политики выглядят следующим образом:

- Максимальное использование внутренних возможностей организации для формирования кадрового потенциала, способного обеспечивать решение текущих и перспективных задач;

- Мотивация каждого работника организации к профессиональному развитию;

- Создание условий для своевременного приобретения необходимой профессиональной подготовки;

- Социальная ответственность организации за каждого работника, который в ней трудится.

-Формирование совместно с другими подразделениями мероприятий по стабилизации деятельности компании и трудовой дисциплины;

-Планирование потребности предприятия в рабочих и источниках обеспечения;

-Комплектование предприятия рабочими;

-Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

-Контроль за состоянием работы с кадрами;

-Работа с заявлениями, письмами, жалобами;

-Организация делопроизводства;

-Организация контроля за исполнением дисциплины;

-Организация социальной работы;

-Формирование устойчивого морально-психологического климата. Основными функциями данного подразделения являются:

-организация работы с кадрами;

Положение о кадровой политики компании ООО «Спецторг» включают следующие блоки: общие вопросы организации кадровой службы; основные цели и задачи; функции, права и обязанности службы и ее сотрудников; порядок взаимоотношений с другими структурными подразделениями и др.

Разработка должностной инструкции вменяется в обязанности отдела кадров. Все наиболее существенные изменения вносятся в должностную инструкцию приказом руководителя ООО «Спецторг».

В соответствии с организационной структурой управления компании ООО «Спецторг» и штатным расписанием, согласно общекорпоративным требованиям предприятия определен профиль необходимых для функционирования отдела кадров специалистов.

Так, например, ведущий специалист по кадрам обязан качественно и своевременно проводить прием, перевод и увольнение работников, оформлять соответствующие документы. Кроме того, должен иметь высшее образование, знать порядок определения коллективной и текущей потребности в кадрах, источники обеспечения компании кадрами, положений о проведение аттестаций.

Согласно принятым в компании ООО «Спецторг» нормам, традициям и законам организации основным стратегическим потенциалом компании должны являться уникальность технологии продаж продуктов, развитый внутрифирменный менеджмент и, самое главное – персонал фирмы. Поэтому наибольшее внимание уделяется кадровому вопросу.

В заключении можно сказать, что компания ООО «Спецторг» стремиться добиться оптимального сочетания творческой жилки каждого ее члена с одной стороны, и умения слаженно работать в команде, с другой стороны. Одним из принципов кадровой политики является безусловное подчинение вышестоящему руководителю, педантичное выполнение поставленных им задач.

2.3. Направления совершенствования кадровой политики

Можно выделить то, что на предприятии нет четко отлаженной системы мотивации персонала. Имеет место лишь внешняя мотивация, выраженная через дополнительные выплаты к основной заработной плате, т. е. если выполнено основное задание, то работники фирмы получают премии. Это в свою очередь показывает низкий уровень мотивации на предприятии, что может привести к ситуации, когда работник не заинтересован в выполнении порученных ему заданий, а, следовательно, и к снижению производительности труда.

Для организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом.

Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия, что так же является слабой стороной работы с кадрами.

Также можно  сказать, что руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, т. е. кадровая работа не предусматривает разработки возможного продвижения и роста персонала в плане карьеры, его обучения и повышения квалификации.

Факторов, на которые стоит уделить внимание, выявлено достаточно много, это и проблемы обучения персонала, и присутствие конфликтов между работниками, и отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом, все это, конечно же, является отрицательными сторонами кадровой политики и требует внимания от администрации предприятия.

Одной из наиболее важных задач и в то же время проблем управления является обучение, своевременная и высоко качественная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала, так как это является важнейшим фактором эффективной работы предприятия.

Заключение

Кадровая политика – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.