Формирование кадровой политики организации

Экономические методы реализуются  через систему показателей, которые характеризуют результаты хозяйственной деятельности. Показатели экономических методов представляют собой, как правило, некоторую количественную меру той или иной стороны или свойства хозяйственного процесса. В практике управления используются следующие показатели:

• директивные;
• внутренние;
• расчетные;
• натуральные;
• стоимостные;
• абсолютные;
• относительные.

Директивные показатели утверждаются вышестоящими организациями и являются обязательными для выполнения на всех уровнях управления. Внутренние показатели (собственные) самостоятельно устанавливаются предприятиями, производственными объединениями и другими организациями. Они используются во внутриорганизационном, внутрифирменном управлении.

Расчетные показатели используются для обоснования как директивных, так и внутренних показателей. Натуральные показатели выражают определенные физические свойства потребительской стоимости. Они используются для определения и поддержания вещественной структуры плана, для сбалансирования пропорций хозяйственного развития.

Стоимостные показатели выражают в денежной форме величину общественно необходимых затрат труда, воплощенного в товаре, с одной  стороны, а  с другой – обеспечивают сопоставимость отдельных видов  производств при распределении  и перераспределении продуктов производства.

Директивные, расчетные, собственные, натуральные, стоимостные  показатели  определяют параметры хозяйственной деятельности предприятий, объединений, а также их внутренних подразделений и включаются в план. Их можно назвать плановыми показателями. В рамках плановых показателей выделяются показатели оценки эффективности конечной хозяйственной деятельности (оценочные). Конечные показатели должны отражать общие результаты хозяйственной деятельности, комплексный эффект от всех промежуточных звеньев деятельности, а промежуточные показатели - эффект, который получен на различных этапах работы.

Абсолютные показатели употребляются для обозначения  целевых ориентиров развития производства, его фактического состояния на какой - либо момент времени. Относительные показатели определяют динамические характеристики развития (темпов, степеней и т.д.).

Некоторые выводы:

1. Экономические методы управления персоналом представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается экономический эффект.
2. В отличие от прямого воздействия организационно-распорядительных методов экономические методы реализуются косвенно через систему экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых персонал побуждается к эффективной работе не столько административным влиянием (приказ, директива, указание и т.п.), сколько экономическим стимулированием.

1.4 Социально-психологические методы управления

Ведущим элементом любой  системы управления является человек  со своими разнообразными интересами, запросами, чувствами, идеями, что требует  применения особых социально-психологических методов управления.

Социально-психологические методы управления - это такие способы воздействия на объект управления, которые основаны на использовании социально-психологических факторов и направлены на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе, для достижения поставленных перед  организацией целей.

Социально-психологические  методы включают следующую совокупность социально-психологических способов воздействия:

• формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей: способностей, темперамента, черт характера. Это создает благоприятные условия для их совместной деятельности;
• введение системы социального регулирования, которая включает использование договоров, обязательств, установление порядка распределения благ, очередности их получения;
• социальное стимулирование – создание обстановки  социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или вообще в достижении определенных целей, результатов, рубежей развития;
• установление и развитие социальных норм поведения, создание и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы совместной работы.

В состав социально-психологических методов управления персоналом входят:

1. социальный анализ в коллективе;
2. социальное планирование;
3. привлечение работников к управлению;
4. социальное развитие коллектива;
5. психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата);
6. моральное стимулирование;
7. развитие инициативы и ответственности.

Особое место при использовании социально - психологических методов управления отводится мотивации труда. Мотивация труда – целенаправленное воздействие на личность в соответствии с ее потребностями, ценностными ориентирами, мотивами. Индивидуальный подход руководителя к подчиненному как раз и основывается на знании особенностей мотивации труда каждого работника. От мотивации зависит отношение человека к работе, к успехам и неудачам, возникающим в ходе ее выполнения.

Если мотивы деятельности человека и поставленные им цели относятся к отдаленному будущему, то это называется далекой мотивацией. Если же они связаны только с ближайшим будущим, то говорят о короткой мотивации человека. От «длины» мотивации зависит во многом отношение к работе.

Наличие далекой мотивации помогает работнику преодолеть временные трудности в работе. Поскольку он устремлен в будущее, настоящее для него важно не только само по себе, но и как этап достижения перспективных целей. Если же у работника только короткая мотивация труда, то неудачи могут снизить его активность или даже вызвать желание изменить задачу, решение, а то и место работы.

Близкие мотивы, побуждающие человека к труду, делятся на непосредственные и косвенные. О непосредственных мотивах говорят тогда, когда  человек получает удовлетворение от самого процесса работы и ее результатов. При косвенных мотивах человека привлекает не только сама работа и ее результаты, но и заработная плата, признание, общественное положение и т.д. Непосредственные и косвенные мотивы труда обычно взаимосвязаны: человека привлекает как сама работа, так и зарплата и другие ценности, которые она дает.

Часто бывает так, что человек, приступающий к определенной работе только ради заработка, постепенно находит привлекательность  в тех функциях, которые он выполняет. Но нередки и такие случаи, когда один тип мотивов значительно преобладает над мотивами другого типа. Тот, у кого преобладают непосредственные мотивы труда, менее склонен менять работу, качество его труда более высокое.

Среди мотивов труда  большое место занимают мотивы, связанные  с материальной заинтересованностью. Они часто влияют на выбор профессии, место работы и т.д. Однако, порой работник удовлетворяется меньшей заработной платой, если работа позволяет ему реализовать его духовные потребности.

Работа с людьми по раскрытию и формированию мотивации (особенно далекой) – важное условие  создания здорового психологического климата в коллективе. Поэтому  руководителю крайне важно уметь  разбираться в мотивах деятельности подчиненных ему людей и, поставив перед ними те или иные задачи, раскрыть перспективы каждого работника. Большое значение в этом имеет такой мотивационный фактор, как информированность работников. Опыт показывает, что производительность труда работников нередко возрастает при регулярном информировании их о достигнутых результатах.

Осуществляя руководство, следует уделять особое внимание информированию:

• о данной организации в целом, задачах, людях, существующих проблемах;
• о правах, обязанностях, системе морального и материального стимулирования;
• о результатах работы;
• о перспективах роста работников и т.д.

В применении социально-психологических методов важно обеспечить необходимое соотношение между мотивами и стимулированием. Мотив – внутренний побудитель, стимул – внешний побудитель. Действие любого стимула опосредовано психикой человека, его взглядами, чувствами, стремлением, потребностями. Поэтому один и тот же стимул по-разному воздействует на трудовую активность людей  в зависимости от наличия разных мотивов. В связи с этим в управлении в каждом конкретном случае применительно к конкретным условиям и конкретному составу работников необходимо определить  оптимальное сочетание материальных и моральных стимулов, обеспечивающее формирование глубоких и стойких мотивов трудовой деятельности.

Поведение человека, как  известно, осознанно и целенаправленно. Побудителями поступков являются материальные, духовные потребности. Конкретно это  можно сформулировать в виде такого психологического принципа: побуждение людей к труду основывается на направленном удовлетворении их ведущей потребности, на преднамеренном обострении у них заинтересованности в этом, а затем (на фоне возникшего субъективного состояния) на целенаправленном формировании (посредством набора стимулов) конкретных мотивов трудовой деятельности.

Чтобы вызвать у работников личную заинтересованность в труде, необходимо создать условия, при  которых удовлетворились бы ведущие  материальные и духовные потребности. Это предполагает социальную справедливость распределения материальных и духовных благ, предпочтительное поощрение работников (а не наказание), добивающихся высоких количественных и качественных показателей, создание условий для их профессионального роста, формирование в трудовом коллективе атмосферы товарищества и взаимопонимания. Поощрять следует не только значительные дела.

Умелые руководители не оставляют без внимания ни одного достижения работников, как бы они  ни были малы. Совсем не обязательно, чтобы  поощрение было выражено в виде премии или благодарности в приказе. Если человек достоин похвалы, достаточно сказать ему об этом несколько теплых слов. Неправильным бывает у некоторых руководителей представление «не ругаю» - значит, поощряю». Особенно большого внимания требуют психологические аспекты наказания.

При определении меры наказания требуется учитывать  тяжесть поступка, его последствия  и повторяемость, уровень сознания наказуемого и темперамент, другие его индивидуальные особенности, отношение  провинившегося к коллективу, к самому проступку, отношение коллектива к провинившемуся и такого рода проступкам.

При вынесении наказания  особенно недопустимо оскорбление  человеческого достоинства наказуемого, не всегда нужна и гласность. Психология руководства – дело тонкое и довольно сложное. Искусство руководства людьми не дается от рождения, оно формируется в течение жизни под влиянием различных факторов: жизненного опыта, работы над собой, различных форм обучения.

Для руководителя очень  важно уметь понимать психологию другого человека. Но это возможно лишь в том случае, если личность руководителя гармонически развита. Для раскрытия внутреннего мира другого человека нужен жизненный опыт, большая социально-психологическая зрелость.

Некоторые выводы:

1. Социально-психологические методы управления призваны воздействовать на сознание, чувства, настроение, убеждения, привычки людей с тем, чтобы обеспечивать формирование отношений сотрудников в трудовых коллективах посредством функционирования специальных социально-психологических механизмов.
2. Социально-психологические механизмы управления представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личность, социальную группу или общность, на отношения и взаимодействия между ними в целях повышения эффективности деятельности управляемого объекта.
3. Обычно все многообразие управленческой деятельности сводится к двум основным процессам: к управлению вещами и к управлению людьми. Но какая бы вещь, ни становилась управляемым объектом – станок, машина, сооружение и т.п., – всегда так или иначе управленческая деятельность направлена, прежде всего, на людей, а не на вещи, которые люди вовлекают в процесс своего труда. Поэтому важнейшее значение процесса управления приобретает умение руководителя работать с людьми, а это предполагает хорошее знание и применение социально-психологических методов управления.
4. В своей сущности социально-психологические методы состоят <span class="dash041e_0441_043d_043e_0432_043d_043e_0439_0020_0442_0435_043a_0441_0442_0020_0441_0020_043e_0442_0441_0442_0443_043f_043e_043c_00203__Char" style=" font