Формирование корпоративного духа в филиале Банк

Набережные  Челны

2012

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

I Теоретические аспекты формирования корпоративного духа и организационной культуры………………………………………………............5

1.1 Основные  понятия, виды, классификация……………………………….….5

1.2 Основы  формирования корпоративного духа и организационной культуры в фирме……............................................................................................7

1.3 Организационная  культура и корпоративный дух  как составляющая  деятельности  фирмы……………………………….………………………………....................13

1.4 Важность  организационной культуры и корпоративного духа  для  фирмы…………………………………………………………………………….15

II Формирование корпоративного духа в филиале Банк……………………...19

2.1 Характеристика Банк………………………………………………………..19

2.2 Методы формирования  корпоративного духа и организационной культуры в филиале Банка……………...……………………………………….21

Заключение……………………………………………………………………….24

Список использованной литературы…………………………………………...26

 

Введение

В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к организационной культуре и корпоративному духу на предприятии. Это связано с тем, что корпоративная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.

Одним из важнейших  мотивов для исследования корпоративной  культуры является то, что традиционные методы управления организациями, построенные на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга, основанные на линейности и равновесности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем условиям. Управление формированием и развитием корпоративной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума, которое будет воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общества. В настоящее время имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании. Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть, корпоративная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм.

Актуальность  темы курсовой работы подтверждается потребностью руководителей предприятий  в ясном и четком определении  понятия корпоративной культуры, в практических рекомендациях по формированию и развитию корпоративной  культуры, диагностике и оценке корпоративной  культуры, а также определения ее типа с целью принятия решения о необходимости ее изменения.

Целью исследования является анализ корпоративной культуры организации и корпоративного духа предприятия,разработка предложений по ее совершенствованию. Достижение указанной цели предусматривает решение следующих задач:

1) раскрыть  понятие, сущность и значение  корпоративной культуры и корпоративного  духа;

2) рассмотреть  основные типы и элементы корпоративной  культуры;

3) исследовать  значение корпоративного духа  и организационной культуры на  предприятии в современном мире;

 

I Теоретические аспекты формирования корпоративного духа и организационной культуры

1.1 Основные понятия, виды, классификация

Корпоративный дух- это благоприятные отношения между сотрудниками, которые их крепко соединяют. Корпоративный дух есть идеи и ценности фирмы, которые реализуются в организации. Он создает стабильный эмоциональный настрой в компании, который проявляется в настроении работников и очень сильно влияет на трудовое поведение. От того, как сильно в предприятии развит корпоративный дух и будет зависеть эффективное функционирование всей организации. При сильном развитии корпоративного духа, возможно достижение намеченных целей и получение делового успеха.

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами  организации и получающих выражение  в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения  и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через “символические”  средства духовного и материального  внутриорганизационного окружения.

Ценности  – положительная или  отрицательная значимость объектов окружающего мира для человека, социальной группы, общества в целом, определяемая не их свойствами самими по себе, а их вовлеченностью в сферу человеческой жизнедеятельности, интересов и потребностей, социальных отношений; критерий и способы оценки этой значимости, выраженные в нравственных принципах и нормах, идеалах, установках, целях.

  Мотивация персонала - динамический процесс физиологического и психологического управления поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. 

Организация - систематизированное, сознательное объединение  действий людей, преследующее достижение определённых целей. Органические элементы организации: входящие в неё люди, задачи организации и управление которое формирует, мобилизует и приводит в движение людей для решения стоящей перед ней задач.

Структура – в своём основном значении, структура есть внутреннее устройство чего-либо. Внутреннее устройство связано с категориями целого и его частей. Выявление связей, изучение взаимодействия и соподчиненности составных частей, различных по своей природе объектов позволяет выявить аналогии в их организации и изучать структуры абстрактно без связи с реальными объектами. 

Стереотипы - устоявшееся отношение к происходящим событиям, выработанное на основе сравнения  их с внутренними идеалами. Система  стереотипов составляет миропонимание.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1- Основные элементы организационной  культуры

 

 

 

Рисунок 2 - Организационная структура  туристической фирмы «Сальвадор»

 

 

1.2. Основы формирования корпоративного  духа и организационной культуры  в фирме 

Рассмотрение организаций как  сообществ, имеющих единообразное  понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало в жизни понятие организационной  культуры. Организация формирует  собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в  деловом мире. Это система общепринятых в организации представлений  и подходов к постановке дела, к  формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые  отличают данную организацию от всех других. Источники организационной  культуры можно условно разделить  на три группы: внешняя среда, общественные ценности, внутренняя среда фирмы. Внешняя среда-под факторами внешне среды в данном случае понимают факторы, неконтролируемые организацией, такие как природные условия и исторические события, повлиявшие на развитие общества. Общественные ценности - общественные ценности и национальная культура страны также оказывают влияние на организационную культуру. К данной группе можно отнести свободу личности, человеколюбие, уважение и доверие к власти, нацеленность на действие и активную жизненную позицию. Внутренняя среда фирмы – образуют специфические внутренние факторы самой организации. Например, развитие технологической среды будет влиять на требование компании к уровню квалификации персонала, что, в свою очередь, может отражаться на организационной культуре.        

Образ организационной культуры, повышающей производительность труда и общую эффективность производства, стал самостоятельной темой многочисленных исследований. Эдгар Шайн, имя которого наиболее тесно связано с исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, – которые оказались достаточно эффективными, что бы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.       

По  мнению российский исследователей Ромашевых, организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.       

Таким образом, организационная культура представляет собой важный компонент  и условие существования организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности членов организации и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношение к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии и мотивацию. Кроме того, культура определяет процессы интеграции и специфику ролевых требований.        

В целом культуру организации можно определить как совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей. Корпоративные ценности представляют собой все окружающие объекты (как внутри организации, так и вне ее), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации. При этом ценности могут разделяться на те, которыми организация владеет, и те, на которые она ориентируется, но и те и другие определяют поведение членов организации согласно избираемым ими приоритетам.       

Значение  организационной культуры для развития организации определяется рядом  обстоятельств. Во-первых, она придает  сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.       

Мильнер считает, что характеристика организационной  культуры охватывает:

• индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
• структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
• направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
• интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
• управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
• поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;
• управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;
• управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

 

       В свою очередь, Мильнер выделил два метода организационной структуры: прямой и косвенный.        

К прямым методам относятся: приказы, распоряжения, должностные инструкции, договоры и контракты. К косвенным – организационная культура, закрепление требуемых моделей производственного поведения, стиль управленческих влияний, психологический климат в коллективе.  Как правило, используется совокупность прямых и косвенных методов. Чем сложнее деятельность фирмы, чем образованнее сотрудники, тем более чувствителен персонал к косвенным методам управления. Одним из основных методов и является «организационная» или «корпоративная» культура.       

Таким образом, организационная культура выступает как основа жизненного потенциала организации. Она выполняет  функции внутренней интеграции и  внешней адаптации организации. Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Благодаря организационной культуре, в организации разрабатывается общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний. Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации – основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, являются общими для всех.