Формирование корпоративного духа в филиале Банк

Тот, чьи личные качества превышают  коллективный стереотип, способен как  минимум не ходить на поводу общественного  мнения. А максимум - вытеснить его  влияние на сознания своим влиянием, то есть в итоге стать лидером  и центром формирования нового стереотипа, часто способного к самостоятельному существованию более того после  физического исчезновения (например, после смены работы).

Нет особой необходимости и в  том, чтобы проводить час сообща, если людям это не надобно. Конечно, это искусственно. Причем к этому  приучают. Первый раз искусственно, потом становится странно, что этого  нет. В принципе человек может  и не посещать коллективные собрания, корпоративные вечера, но он одновременно понимает, что, не сходив, он останется  в стороне. Поэтому все ходят. Наконец, это некая планка. Компания показывает, на каком уровне жизни  она пребывает - об этом свидетельствуют  стол, наряды, приглашенные звездные гости. Такие вечеринки показывают, что  все собравшиеся сотрудники принадлежат  одной фирмы, что они объединены неким единым духом, общими интересами и целями. "Сейчас у молодых  людей есть все-таки вероятность  избирать - или хорошо оплачиваемый западный пакет со всеми издержками, или пытаться реализовать себя в  бюджетных организациях. Тут много  парадоксов. И все - таки привязанность  к коллективу производит иногда колоссальное ощущение. И человек порой готов  пожертвовать очередным витком успешности и процветания по западным меркам ради команды совков, которых никакими корпоративными вечеринками уже  так не спаять".

Заключение

В современном мире организационная культура является основополагающей для успешной деятельности фирмы. Во многих случаях выполнение этой задачи возложено на руководителя предприятия. Процесс отбора, критерии оценки исполнения работ, система вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, развитию карьеры, продвижению и ротации кадров гарантируют, что отобранные кандидаты будут соответствовать организационной культуре фирмы.

Рассмотрение организаций как  сообществ, имеющих единообразное  понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало в жизни понятие организационной  культуры. Организация формирует  собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в  деловом мире. Это система общепринятых в организации представлений  и подходов к постановке дела, к  формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые  отличают данную организацию от всех других. Источники организационной  культуры можно условно разделить  на три группы: внешняя среда, общественные ценности, внутренняя среда фирмы.

Формирование  организационной культуры - это попытка  конструктивного влияния на социально-психологическую  атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной  культуры определенные установки, систему  ценностей или «модель мира»  у персонала организации, можно  прогнозировать, планировать и стимулировать  желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной компании организационную  культуру.

Источниками формирования организационной  культуры выступают:

1) система личных ценностей и  индивидуально-своеобразных способов  их реализации;

2) способы, формы и структура  организации деятельности, которые  объективно воплощают некоторые  ценности, в том числе и личные  ценности руководителей предприятия;

3) представление  об оптимальной и допустимой  модели поведения сотрудника  в коллективе, которые отражают  систему стихийно сложившихся  внутригрупповых ценностей. В  зависимости от характера влияния  организационной культуры на  общую результативность деятельности  предприятия выделяют «позитивную»  и «негативную» корпоративную  культуру.

А рассмотрев небольшой коллектив филиала  в одном из городов страны, смогли рассмотреть вариант формирования корпоративного духа и организационной  культуры за счёт сплочённости и крепкой  взаимосвязи сотрудников, который  официальные документы только дополняют  и подкрепляют.

А один недостаток – не имение возможности частых корпоративных выездов за пределы города, или организаций вечеров, становится весомым преимуществом, который из небольшого корпоративного чаепития, становится дополнительным рычагом по укреплению коллектива, а так же помощь новым сотрудникам, познакомиться с коллегами в неформальной обстановке, и лучше влиться в коллектив.

Список  использованной литературы

1. Алексеева М.М. Организационная культура: учебно-методическое пособие. – М.: Социально-гуманитарные знания, 2001 г. – 248с.

2. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России 2004г.  № 8. - С.51-59.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации.  ЭКСМО, 2010 г. – 87,91 ст.

4. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения  Управление персоналом 2000 г. №12

№5 с.12-23.

6.Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы. Социологические исследования. 2005. 4. С. 130-136. 

7. Никиенко А. Методы формирования корпоративной культуры  2003г.

№ 3(16).

8. Потемкин В.К., Спивак В.А., Покровская Н.Н Организационная культура, 2006 г.

9. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование  2003 г.  

10. Салтыкова О. В. Корпоративная культура на предприятии как система трудовых ценностей коллектива 2004 г.

11.Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации 2000 г.  

12.  Агаев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации // МЭМО. – 2009. – N6. – С.53.

13. Базарова Т.Ю., Ерёмина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Юнити, 2008. – 76 с.