Формирование корпоративной культуры и управление фоном производственных отношений

Основными документами на ОАО «ВУЗ-банк», в которых определены ответственность, полномочия и трудовые обязанности персонала, являются локальные документы организационного, организационно-методического характера, регламентирующие процесс, а именно: положения, инструкции, приказы и распоряжения, штатное расписание, правила, коллективный договор и трудовой договор (контракт), заключенный с работником.

Выполнение функций управления персоналом в структурных подразделениях регламентируется положениями о  соответствующих подразделениях, утверждаемыми  директором. Положение определяет назначение и место подразделения, его структуру, основные функции и задачи, взаимодействие с другими структурными подразделениями, отделами, службами, права и ответственность  руководителя. Ряд положений регламентирует выполнение отдельных функций по управлению персоналом.

Обязанности и полномочия каждого  работника определяются должностными инструкциями или инструкциями по рабочему месту, а также приказами по основной деятельности и по личному составу, издаваемыми в соответствии с  «Положением о порядке подготовки и подписания приказов по личному  составу ОАО «ВУЗ-банк»», и условиями заключенного с ним трудового договора (контракта). С 01.01.2012 г. все трудовые договора (контракты) оформляются в письменной форме. Проект договора готовит инспектор по кадрам ОК.

Делегирование отдельных полномочий, находящихся в компетенции директора , осуществляется путем назначения уполномоченных должностных лиц  и оформляется приказом.

Основным документом, регулирующим вопросы соблюдения трудовой дисциплины, являются «Правила внутреннего трудового  распорядка», утвержденные директором по согласованию с профсоюзами.

Ряд обязанностей и полномочий персонала  определены коллективным договором.

Процесс подбора кадров осуществляется в несколько этапов: анализ потребности  в кадрах, определение требований к кандидатам, поиск, отбор, согласование и утверждение трудового договора с кандидатом.

Приему на работу предшествует отбор  кадров, включающий в себя следующие  этапы: предварительную отборочную беседу (проводят начальник ОК и  начальники структурных подразделений, отделов и служб); внесение сведений о претенденте в базу данных о  желающих трудоустроиться в ОАО «ВУЗ-банк» или сменить работу (производит инспектор по кадрам на основании заявления и автобиографической анкеты установленного образца, заполненных претендентом); отбор из базы данных (осуществляет инспектор по кадрам ОК совместно с начальником ОК и руководителем структурного подразделения, в штат которого производится отбор); беседа по найму (как правило, проводят начальник ОК и руководитель структурного подразделения, в штат которого подбирается работник); тестирование (проводит инспектор по кадрам с помощью разработанных и рекомендованных к практическому применению тестов по направлению начальника ОК и только с согласия кандидата); проверка рекомендаций и послужного списка (проводят работники ОК и АО); медицинский осмотр; принятие решения о трудоустройстве конкретного кандидата (производит генеральный директор банка).

В соответствии с резолюцией директора  ОК выдает принимаемому на работу направление  на инструктаж. После прохождения  инструктажа и ознакомления с  условиями труда, инспектор по кадрам ОК готовит проект трудового договора. Срок трудового договора определяется генеральным директором банка.

Трудовой договор (контракт) заключается  в письменной форме по установленному образцу, составляется в двух экземплярах  и подписывается сторонами: один экземпляр передается работнику, другой хранится в ОК.

Оформление приема на работу (трудовой договор, приказ) в обязательном порядке  согласовывается с ОК, начальником  структурного подразделения, ОПК, ООТиЗ, главным бухгалтером (при приеме на работу, предусматривающую материальную ответственность), юрисконсультом ДПО.

Ведение документации по приему и  учет вновь принятых на работу осуществляется инспектором по кадрам ОК.

В процессе социальной адаптации новые  работники получают исчерпывающую  информацию о работе, о требованиях, предъявляемых к ее выполнению, о  ценностях принятых ООО «ВУЗ-банк», о системе материального и морального поощрения за труд (беседы проводят руководитель структурного подразделения и начальник ОК), проходят инструктаж по технике безопасности и соблюдению пропускного режима, знакомятся с условиями оплаты труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, политикой в области качества, условиями страхования дополнительной пенсии, наличием профсоюзных организаций.

ОК осуществляет расстановку персонала  на основе научных принципов (профессиональные и деловые качества, преемственность), обеспечивающих повышение эффективности  и качества труда.

Перевод работников ООО «ВУЗ-банк» на другую постоянную работу производится только с согласия работника. Предложение о переводе на другую работу (должность) может исходить как от руководителя структурного подразделения, начальника ОК, главного специалиста, так и от самого работника.

Процедура подбора кандидатуры  на замещение вакансии аналогична приему на работу в части проведения бесед  по найму, тестирования, проверки рекомендаций и послужного списка. Перевод на другую работу оформляется приказом генерального директора (на должности  руководителей, специалистов и служащих) или заместителя генерального директора  по персоналу и социальному развитию (рабочих).

Перевод рабочих из одного отдела в другой производится по согласованию руководителей структурных подразделений, ОК и по разрешению заместителя генерального директора по персоналу и социальному развитию.

Инспектор по кадрам ОК производит в  день перевода на другую работу выписку  из приказа о переводе, с которой  работник направляется в отдел.

Увольнение по инициативе работника  производится по его письменному  заявлению, поданному на имя генерального директора.

При увольнении работников ОК издает приказ. При этом причина увольнения указывается в соответствии с  формулировками трудового законодательства, делаются ссылки на соответствующую  статью и пункт Трудового кодекса. В день увольнения работнику выдается трудовая книжка с записью об увольнении.

С целью обеспечения системы  информации данными о персонале  на ОАО «ВУЗ-банк», ведется статистика человеческих ресурсов. Она представлена данными о численном и качественном составе персонала, его производительности, затратах на рабочую силу, динамике рабочей силы, профессиональном обучении и др.

На предприятии организовываются следующие виды обучения рабочих: подготовка, переподготовка, обучение рабочих вторым (смежным) профессиям, повышение квалификации рабочих (далее все это – подготовка кадров).

Главными задачами, которые стоят  перед непрерывным профессиональным обучением рабочих, являются:

- получение рабочими профессиональных  знаний;

- подготовка рабочих высокой  квалификации; опережающий характер  профессионального обучения, учитывающий  характер развития предприятия;

- образование резерва рабочих  необходимой квалификации.

Число работников с высшим образованием за период с 2009 г. увеличилось на 8,2% и составляет по состоянию на 01.01.2012 г. 97 человек (88,9% от списочной численности), со средним специальным – уменьшилась на 4,8%, со средним и профессионально-техническим – на 2,5%. Как видно из таблицы 3, увеличение числа работников с высшим образованием идет преимущественно среди рабочих и руководителей.

 

 

 

 Таблица 3 - Образовательный  уровень работников ОАО «ВУЗ-банк», (%)

№ п/п	Образование	Начальники отделов			Специалисты			Рабочие
		2010	2012	Темп  роста	2010	2012	Темп  роста	2010	2012	Темп  роста
	А	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	Высшее	60,5	71,2	+10,7	70,8	70,9	+0,1	3,0	13,5	+10,5
2	Среднее специальное	29,2	20,2	-9,0	24,9	21,5	-3,4	13,2	21,9	+8,7
3	Среднее и профессионально-техническое	10,3	8,5	-1,8	4,3	7,6	+3,3	83,1	63,1	-20,0
4	Базовое	0	0	0	0	0	0	0,7	1,5	+0,8

В 2010 году в вузах по заочной форме обучалось 6 человек, работающих на этом предприятии, в 2010 г. – 15. Цифры в данном случае говорят сами за себя. Начиная с 2010 г. существенно активизировалась работа по подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности и по привлечению на работу на ОАО «ВУЗ-банк» молодых специалистов – выпускников вузов. В текущем году на работу их было принято 26 чел. Для сравнения: в 2009 г. коллектив банка пополнился 5 молодыми специалистами, в 2010 году – 14,

Периодичность обучения рабочих на курсах повышения квалификации установлена  не реже одного раза в пять лет.

Установлены следующие виды учебных  занятий: лекции, теоретические консультации, практические занятия, самостоятельная  работа.

Заявки на обучение составляются организаторами производственного обучения структурных  подразделений на основании потребности  в кадрах определенной квалификации согласно типовому Положению о непрерывном  профессиональном обучении, Положению  об отделе по подготовке кадров.

Совместно с организаторами производственного  обучения начальник ОПК производит предварительное комплектование учебных  групп; подбор преподавателей и инструкторов производственного обучения из состава  специалистов и квалифицированных  рабочих предприятия. Списки преподавателей теоретического обучения и инструкторов производственного обучения ежегодно утверждаются главным инженером. Непосредственно перед обучением инженер по подготовке кадров производит окончательное комплектование учебных групп.

Теоретическое обучение осуществляется в учебных группах численностью 10-30 человек или индивидуально. Производственное обучение рабочих осуществляется индивидуально  или в группах 2-11 человек на рабочих  местах предприятия под руководством квалифицированных рабочих-инструкторов производственного обучения.

Комплектование учебных групп, подбор преподавателей и инструкторов производственного обучения из состава  специалистов и квалифицированных  рабочих ведут организаторы производственного  обучения подразделений банка совместно с ОПК. Списки преподавателей теоретического обучения и инструкторов производственного обучения ежегодно утверждаются главным инженером.

Теоретические занятия и производственное обучение при индивидуальной форме  обучения проводятся в пределах рабочего времени. Обучение рабочих на курсах повышения квалификации проводится с отрывом и без отрыва от производства в зависимости от возможностей предприятия. Организационные мероприятия, тема, план, программа, продолжительность  обучения, преподаватели, время, место, начало и конец занятий определяются распоряжением главного инженера, если речь идет о внутреннем обучении работников на базе ОПК. Если обучение ведется  вне предприятия или структурного подразделения – приказом генерального директора банка. Подготовка по всем видам обучения проводится согласно типовым, а также разрабатываемым на предприятии учебно-тематическим планам и программам обучения. Разработкой программ занимается ОПК совместно с квалифицированными специалистами предприятия. Основным документом учета выполнения учебных планов и программ, посещаемости занятий при курсовой подготовке является журнал теоретического обучения. Журнал ведется преподавателями, работающими в группе. В журнале преподавателем проставляются: дата проведения занятий, краткое содержание занятий, количество затраченных часов, оценки текущей успеваемости, отмечается посещаемость занятий.

При индивидуальной форме обучения преподавателем заполняется карточка учета теоретических консультаций, в которой проставляются дата проведения консультаций, краткое содержание, оценка.

В процессе производственного обучения обучающийся под руководством инструктора  ведет дневник производственного  обучения, где учитываются все  выполняемые работы, согласно программе  обучения, оценка их качества. Проставляются  даты проведения занятий.

От учебных заведений и институтов повышения квалификации в ОПК  поступают планы и предложения  по повышению квалификации специалистов. Начальник ОПК рассылает эти  планы и предложения руководителям  соответствующих служб на рассмотрение.

Руководители служб в соответствии с «Положением о непрерывном  профессиональном обучении руководящих  работников и специалистов», «Положением  о порядке формирования и подготовке резерва» и потребностями производства определяют необходимость повышения  квалификации специалистов по той или  иной тематике и передают предложения  в ОПК. После согласования заявок у главного инженера начальник ОПК  составляет план повышения квалификации специалистов. План утверждается главным  инженером.

Виды и формы повышения квалификации руководящих работников и специалистов определены «Положением о непрерывном  профессиональном обучении руководящих  работников и специалистов».

Организация обучения (составление  заявок, приказов, подписываемых генеральным  директором банка, оформление командировок, оплаты) производится начальником ОПК.

После обучения специалисты сдают  зачет (экзамен) или проходят собеседование  в вузе и получают документ о повышении  квалификации. Данные о повышении  квалификации, обучении в области  качества и области экологии с  указанием даты обучения заносятся  в карточку учета обучения работника  банка.

Для удовлетворения потребности предприятия  в руководящих кадрах различных  уровней в банке создается резерв кадров. Создание резерва кадров и его подготовка осуществляются в соответствии с «Положением о порядке формирования и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности».

Таким образом, работа с персоналом на ОАО «ВУЗ-банк» ведется по следующим направлениям:

- профотбор и профподготовка  персонала, социальная адаптация  новых работников;

- формирование и подготовка  резерва руководящих кадров;

- охрана труда, обеспечение необходимых  условий для работы и отдыха  на производстве;