Формирование корпоративной культуры и управление фоном производственных отношений

- повышение качества трудовой  жизни, социальная защита работников, членов их семей, пенсионеров  предприятия;

- организация в коллективе информационно-воспитательной  работы, спортивно-оздоровительной,  культурно-просветительской работы  и досуга;

- повышение мотивации труда  путем совершенствования оплаты  труда, материального и морального  поощрения;

- обеспечение надлежащего уровня  соблюдения трудовой дисциплины  и др.

Вместе с тем, назрела объективная  необходимость скорректировать  работу по развитию персонала, а именно:

- ввести в практику разработку  и планирование карьеры (должностного  роста) специалистов);

- пересмотреть систему работы  с резервом кадров с целью  повышения эффективности его  подготовки и создания резерва  на максимальное количество должностей;

- ввести контроль своевременного  повышения специалистами своей  квалификации;

- разработать комплекс мероприятий  по расширению рационализаторского  движения, активизации научно-технического  творчества среди молодежи;

- разработать методические материалы  и пособия для преподавателей, инструкторов, организаторов производственного  обучения;

- расширить практику применения  тестов при проверке знаний  персонала;

- ввести в практику стажировку  на вышестоящих должностях;

- с целью обеспечения непрерывного  обучения специалистов и руководителей  активнее применять формы послевузовского  обучения.

3 Задача

Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

«Бюрократическая» корпоративная  культура хороша тем, что она защищает людей от произвола и создает  условия для стабильности и отсутствия конфликтов. Слабая сторона- она подавляет  их творческую активность и создает  препятствия для совместной работы вопреки «границам» подразделений  и инструкций.

Организационная культура имеет  свои сильные стороны-высокий уровень  сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива. Работники готовы положительно реагировать на инициативы начальства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь, потребность в общественном признании. А также слабые стороны- работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства.

Предпринимательская корпоративная культура: сильные стороны-ответственность не предписывается работникам, но она принимается на себя теми, кто готов при любых обстоятельствах выполнить свои обязательства, несмотря на сопряженный с этим риск. Именно эти качества особенно высоко ценятся в подчиненных, что создает в коллективе атмосферу повышенной тревожности и побуждает работников трудиться с полной самоотдачей, не глядя на часы. Слабые стороны данного типа- работники интересуются только своими личными целями. Они равнодушны к специфическим задачам организации, помимо такой универсальной цели, как достижение максимальной прибыли. Поэтому с ними лучше не обсуждать эти задачи, дабы не вызвать излишнего сопротивления при их реализации.

Партиципативная корпоративная культура- имеет ряд сильных и слабых сторон. Сильные стороны-подавляющее большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов. Взаимодополнительность способностей членов команды и общность основных ценностных установок обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижении общекомандных целей. Слабые стороны-каждый индивидуум уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку и данной ситуации.

На мой взгляд преимущественной корпоративной культурой в условиях экономического кризиса являются предпринимательская и партиципативная, так как работники в этих сферах более трудоспособные, полностью сконцентрированы на своей работе, ради достижения целей предприятия, а также работают целой командой, помогая друг другу в различных ситуациях, за счет индивидуальных навыков.

В рассмотренном в нашей  работе Вуз-банке наиболее преобладает  организационная культура.

Список литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М.: ИПК Госслужбы, 2005.
2. Браков А.Е. «Можно ли управлять предприятием вместе». – М.: 2005.
3. Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. «Культура менеджмента». – М.,2007.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс». – М.: Изд-во МГУ, 2005.
5. Емельянов Е.Н., Поварницына Е.Е. Психология бизнеса. – М.: АРМАДА, 2008.
6. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Паблишер, 2009.
7. Майерс Дэвид Социальная психология / перев.с англ. – СПб.: Питер Ком, 2009.
8. Смит Д. «Организационная культура и управление». – М.,2007.
9. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2009.
10. Хант Дейон Управление людьми в компании – М.: Олимп-Бизнес, 1999.