Функции менеджмента

• измерение того, что  было достигнуто за период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами;

• подготовка необходимых  корректирующих действий;

Менеджер должен выбрать  одну из трех линий поведения: ничего не предпринимать, устранить отклонение или пересмотреть стандарт.¹³

 Основные виды контроля для менеджмента.

• предварительный контроль. Осуществляется до фактического начала работ. Средства осуществления —  реализация определенных правил, процедур и линий поведения. Используется по отношению к человеческим (анализ профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей, отбор квалифицированных людей), финансовым (составление бюджета) и материальным ресурсам (выработка стандартов минимально допустимых уровней качества, проведение проверок);

• текущий контроль. Осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Базируется на измерении фактических результатов, полученных после проведения работы. Для осуществления контроля аппарату управления необходима обратная связь;

• заключительный контроль. Одна из функций состоит в том, что контроль дает руководству информацию, необходимую для планирования, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем. Также способствует мотивации, так как измеряет достигнутую результативность.

 Технология контроля.

При наличии индивидуальных аспектов и в соответствии с моментом технология контроля осуществляется по следующей схеме:

• выбор концепции  контроля (система, процесс, частная  проверка);

• определение целей  контроля (целесообразность, правильность, регулярность и эффективность контроля);

• установление норм контроля (этические, производственные, правовые);

• выбор методов контроля (диагностический, терапевтический, предварительный, текущий, заключительный);

• определение объема и области  контроля (сплошной, эпизодический, финансовый, качества продукции).

Учитывая особенности контроля подбора и расстановки кадров, некоторые специалисты рекомендуют  службе персонала – не брать на управленческие должности кандидатов с ярко выраженной материальной мотивацией.

 

Глава  2. Анализ функции мотивации на примере фирмы ООО «Сервис-плюс»

 

2.1 Общие сведения  о фирме

 

Исследуемым местом прохождения практики, является фирма ООО «Сервис-плюс». Фирма находится в городе Алатыре по адресу: ул. Московская д. 12.

ООО «Сервис-плюс» является кредитно- брокерским агентством, сотрудничающая с ведущими банками Чувашии, позволяющая потенциальным заёмщикам – физическим лицам единовременно обращаться через офис обслуживания к кредитным ресурсам десятков банков работающих на рынках потребительского кредитования, автокредитования, кредитных карт и ипотечного кредитования. Так же это компания представляет свои услуги на рынке финансового консультирования физических лиц. Свою историю компания ведёт с 2005 года и была создана группой частных лиц, имеющих большой опыт в финансовых рекламных сферах. ООО «Сервис-плюс» - российская компания создана, существует и развивается за счёт собственных средств. Одним из основных направлений деятельности ООО «Сервис-плюс» является информационно-консультационные услуги для физических лиц на рынке кредитных продуктов. Клиентами компании стали многие жители г. Алатыря.

В состав компании входит штат профессиональных кредитных брокеров и квалифицированных оценщиков  с опытом работы на рынке оценки до 15 лет. Целью деятельности компании является предоставление качественных финансовых услуг на высоком профессиональном уровне.

Компания обеспечена квалифицированными специалистами, которые  профессионально анализируют положительные и отрицательные стороны кредитных продуктов, предлагаемых банками, в результате чего, клиент получает оптимальное кредитное предложение. В состав штата сотрудников входят: директор, бухгалтер, охрана, 2 кредитных специалиста, уборщица, планово-экономический отдел (2 человека) (Рисунок 2.1).

 

 

 

 

Рис. 2.1. Схема штата  сотрудников

 

Компания основывает свою деятельность на индивидуальном подходе, что подразумевает подготовку анализа кредитных продуктов для клиента в зависимости от целей получения денежных средств, уровня и источника дохода заёмщика, наличия в его собственности имущества, других факторов.

Пользуясь услугами кредитного брокера, клиент будет всё знать  о процентах и условиях, на которых предоставляется кредит. Рынок кредитного брокериджа в России еще только формируется. В то время как Европе не менее 80%, а в США до 90% всех кредитов выдается через кредитных брокеров. Тем не менее, появление кредитных брокеров в нашей стране служит подтверждением тому, что посреднические услуги при получении заемных средств будут востребованы и с ростом числа, и с увеличением разнообразия кредитных пакетов банков. При обращении к кредитному специалисту для клиента будут оказаны следующие услуги:

1) анализ документов;

2) оценка платежеспособности  заёмщика;

3) подбор оптимальной  кредитной программы в соответствии  с запросами заемщика;

4) подробный расчет  всех сопутствующих расходов;

5) сравнительный анализ  схем погашения кредита; 

6) разъяснение особенностей  кредитования в банках;

7) рекомендации по  повышению статуса заёмщика;

8) формирование полного  пакета документов для подачи  в банк;

9) предварительное согласование о возможности кредитования заёмщика;

10) подача заявки в  банк;

11) сопровождение рассмотрения  документов заемщика в банке; 

12) уменьшение срока  рассмотрения заявки;

13) снижение риска отказа  на получение кредита. 

 

2.2 Исследование  особенностей мотивации профессиональной деятельности персонала ООО «Сервис-плюс»

 

Нами проведено исследование особенностей мотивации профессиональной деятельности персонала ООО «Сервис-плюс».

В исследовании приняло участие 8 человек. Психодиагностическое обследование проходило в индивидуальном порядке.

В ходе исследования нами были получены следующие данные:

Как видно по данным рис. 2.2, распределение  участников по степени выраженности мотивации достижения успеха в целом равномерно:

Рис. 2.2 Мотивация достижения успеха участников исследования по результатам методики М. Эггерта

 

У 28% участников исследования диагностирован низкий уровень мотивации достижения успеха. Им свойственно стремление к избеганию неудач. У 36% участников исследования диагностирован высокий уровень мотивации достижения успеха. Этим испытуемым свойственен более оптимистичный взгляд, они стремятся брать больше заданий, не боятся сложных производственных заданий.

У 36% участников диагностирован средний  уровень мотивации достижения. У этих испытуемых не выражена чётко преимущественная ориентация на успех либо неудачу. У работников больше выражена мотивация избегания неудачи. Таким образом, в качестве главных стимулов для них выступает боязнь несчастного случая, наказания, порицания в случае невыполнения плана и тому подобное. Активное стремление к успеху было отмечено лишь у 2-х сотрудников, принявших участие в исследовании.

В структуре мотивации работников ООО «Сервис-плюс» преобладают внешние мотивы. Чаще указывались мотивы, связанные с заработной платой и условиями труда. Так же высока доля мотивов потребностного блока: «всё равно работа нужна» (мотив-потребность), «необходимо содержать семью» (мотив-долженствование), «это моя обязанность» (мотивационная установка). При этом мотивы долженствования преобладают. Как показал анализ анкет испытуемых, высокая доля мотивов потребностного блока может свидетельствовать об удовлетворении участниками исследования модели «полноценной жизни» (человек должен и может иметь в жизни определенные вещи, без этого его жизнь не полная, не такая, как у других).

Мотивы  целевого блока выражены в несколько  меньшей степени. Были получены следующие ответы: «тяжелая работа меня не пугает, потому что награда того стоит» (процесс удовлетворения потребностей), «хочу иметь возможность для солидных покупок (машины, бытовой техники)», «мужчина должен работать и содержать семью» (потребностная цель).

Мотивы  блока внутреннего фильтра выражены у испытуемых меньше всего. Среди  них участниками исследования назывались следующие: «терпение и труд всё перетрут» (декларируемый нравственный контроль), «работа позволяет сохранять физическую форму» (предпочтение по внешним признакам), «нравиться, когда занят нужным делом» (предпочтение по внутренним признакам), «нравиться ощущение от хорошо выполненной работы» (оценка эмоциональных состояний), «я вполне на это способен» (оценка своих возможностей); «друзья помогут в трудную минуту», «смогу обеспечить семью необходимым» (прогнозирование последствий).

Экспериментальное исследование позволило выявить положение о том, что мотивация деятельности работников «Сервис-плюс» имеет различия, проявляющиеся как в уровне мотивации достижения успеха, так и в структуре мотива. У всех участников исследования была выявлена фрагментарность в представленности в сознании структуры мотива, то есть имелись определённые «перекосы» в сторону той или иной группы мотива.

При анализе мотивирующих факторов работников было выявлено, что  наибольшее значение среди рабочих имеет такой фактор, как потребность в высокой зарплате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Наименее актуальны потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности и потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности.

 

2.3 Разработка мероприятий, направленных на совершенствование мотивации в ООО «Сервис-плюс»

 

Совершенствование функции  мотивации в данном случае, будет  являться решающим фактором, влияющим на экономические результаты деятельности ООО «Сервис-плюс»: объем сделок, прибыль. Прежде всего, потому, что большое значение в увеличении объема сделок и как следствие, выручки и прибыли, принадлежит именно совершенствованию работы с клиентами, улучшению качества обслуживания, что невозможно без непосредственной заинтересованности работников (прежде всего кредитных экспертов), в улучшении этих показателей. Этому может содействовать грамотно построенная система мотивации, включающая в себя как материальные, так и нематериальные факторы.

Результаты исследования позволяют  сформулировать ряд рекомендаций. С  одной стороны, обращает на себя внимание повышенная заинтересованность работников обоих анализируемых уровней во внешних мотивирующих факторах: заработной плате, обеспечении достойных, безопасных условий труда. В связи с этим хотелось бы обратить внимание на совершенствование объективных условий труда рабочих.

Программа изменения мотивов должна содержать следующие пункты:

1) ставить себе реалистичные, но  высокие цели;

2) знать свои сильные и слабые  стороны;

3) верить в эффективность собственной  деятельности;

4) определить конкретные формы  поведения, позволяющие достигнуть свои наличные цели;

5) получать обратную связь о  достижении цели;

6) принимать на себя ответственность  за свои действия и их последствия  и нести ответственность за действия других.

Определенные результаты может  дать использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Механизм стимулирования роста производительности труда  в ООО «Сервис-плюс» должен функционировать в целях снижения издержек производства, роста конкурентоспособности и прибыльности и быть согласованным с системой управления трудом и персоналом.

Соответственно организация  оплаты труда в ООО «Сервис-плюс» должна:

• обеспечить дифференциацию оплаты и стимулирования труда работников с учетом особенностей каждой службы ООО «Сервис-плюс»;
• обеспечить соответствие в оплате труда работников на всех уровнях управления и производства с учетом оценки его результатов;
• установить оптимальные соотношения в оплате труда работника в зависимости от сложности и ответственности выполняемых ими работ (функций);
• повысить материальную заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности труда;
• способствовать здоровой конкуренции.

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования ООО «Сервис-плюс» необходимо развивать следующие компоненты мотивации: