Групповая динамика и управление ею

Неформальные группы создаются  не распоряжениями руководства и  формальными постановлениями, а  членами организации, в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения. Люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях, неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.

Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения. Неформальная группа проявляется в двух разновидностях:

• представляет собой внеформальную организацию, в которой неформализованные служебные отношения несут функциональное (производственное) содержание и существуют параллельно с формальной организацией. Например, оптимальная система деловых связей стихийно складывающейся между работниками, некоторые формы рационализации и изобретательства, способы принятия решения и т.д.;
• представляет социально-психологическую организацию, выступающую в виде межличностных связей, возникающих на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными нуждами, т.е. непосредственная, стихийно возникающая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между ними (товарищеские отношения, любительские группы, отношения престижа, лидерства, симпатий и т.д.)

Картина неформальной группы чрезвычайно пестра и изменчива  по направленности интересов, характеру деятельности, по возрастному и социальному составу и т.д. В зависимости от идейной и нравственной направленности, стиля, поведения, неформальные организации можно классифицировать по трем группам:

• просоциальные, т.е. социально-положительные группы. Это общественно-политические клубы интернациональной дружбы, фонды социальных инициатив, группы экологической защиты и спасения памятников культуры, клубные любительские объединения и др. Они имеют, как правило, позитивную направленность;
• асоциальные, т.е. группы стоящие в стороне от социальных проблем;
• антисоциальные, т.е. самая неблагополучная часть общества, вызывающая у него тревогу. С одной стороны, нравственная глухота, неспособность понять других, иную точку зрения, с другой – часто собственные боль и страдания, выпавшие на долю этой категории людей, способствуют выработке крайних взглядов у отдельных ее представителей.

Итак, чтобы справиться с  потенциальными проблемами и овладеть выгодами неформальной группы, руководство  должно признать неформальную организацию  и работать с ней, кроме того эффективное  управление каждой формальной группой  внутри организации имеет решающее значение, так как группа в целом  влияет на поведение отдельной личности.

Диаграмма 1. Количество формальных и неформальных групп на различных видах предприятий.  

2. Понятие групповая динамика

1. Групповая динамика: понятие, процессы и явления

Тема групповой динамики – одна из самых актуальных в  психологии управления, поскольку всякая организация неизбежно имеет  в своем составе самые различные  группы. Любая организация – это  не направленно созданные структуры, находящиеся под контролем ее руководителя. Вместе с тем, организация  – это и учреждение, где люди, члены организации, строят свои взаимоотношения  и психологически взаимодействуют  друг с другом.

Исследования механизмов групповой дифференциации и факторов, лежащих в основе предпочтений членов группы, были начаты в школе групповой  динамики, созданной Куртом Левиным. Он предположил, что группа также  может быть рассмотрена как динамическая система, формирующая социальное поле по аналогии с системой психологического поля личности.

Групповая динамика – это  процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния  в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов  и потребностей.

Психологические изменения, происходящие в организации, обусловлены  как внешними обстоятельствами групповой  деятельности, так и ее внутренними  противоречиями, обусловленными действием двух противоположно направленный тенденций групповой активности – интеграции и дифференциации. Первая тенденция заключается в упрочнении психологического единства членов организации, стабилизации и упорядочения межличностных отношений и взаимодействия. Именно в этом необходима предпосылка сохранности и относительной устойчивости организации. Вторая тенденция выражена в неизбежности специализации и иерархизации деловых и эмоциональных взаимосвязей членов организации и в соответствующих различиях их функциональных ролей и психологических статусов.

Сосуществование этих тенденций  обуславливает неравномерность  и нестабильный характер процесса развития организации, предполагающего ряд  этапов развития и включающего как  последовательное восхождение организации, так и обратное движение. Вот почему жизнь организации представляет собой чередование состояний  равновесия и его нарушения.

Групповая динамика выражена в следующих основных процессах  и явлениях:

• Руководство и лидерство;
• Нормообразование, т.е. выработка групповых мнений, правил, ценностей;
• Принятие групповых решений;
• Формирование функционально – ролевой структуры;
• Групповое давление и другие способы регуляции индивидуального поведения;
• Сплочение;
• Конфликты и др.

Проявляясь постоянно  и не прекращаясь ни на минуту, указанные  процессы и явления, в конечном счете, формируют следующие групповые  феномены в организации:

• Система социальных связей и контактов;
• Групповое мнение;
• Внутриорганизационные обычаи, традиции, привычки;
• Групповые настроения.

К основным факторам, влияющим на направленность процессов групповой  динамики, относятся:

• Мотивация, т.е. чего ждут члены организации;
• Структура власти в организации, т.е. качественная выраженность власти и авторитета отдельных членов организации и ее подгрупп;
• Стиль управления руководителя организции;
• Результаты деятельности и авторитета организации;
• Ощущение принадлежности (непринадлежности) к организации, степень ответственности за результаты ее работы.

Характер групповой динамики существенным образом зависит от эмоционального состояния группы. Действительно, каждый участник группы узнает непосредственно  от других, как он влияет, воздействует на ее жизнь и какое влияние (воздействие) он сам испытывает со стороны других ее членов. И этот опыт глубоко переживается личностью. Он способствует реальному  изменению социального поведения  и лучшему пониманию условий  жизни группы.

2. Модели групповой динамики

Существует несколько  подходов к описанию психологических  особенностей взаимодействия субъектов  группы. Одну из таких моделей предложили американские психологи М. Вудкок и  Д. Фрэнсис. Их представление об основных этапах развития группы сводится к  следующему:

Первая стадия развития группы – «притирка». На этой стадии члены группы присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы работать в этой группе. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Искреннего и заинтересованного обсуждения целей и методов работы практически нет. Члены группы не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга. Творческая и воодушевляющая коллективная работа фактически отсутствует.

Вторая стадия -  по терминологии авторов — «ближний бой». Это период борьбы и переворотов. Период, когда оценивается вклад лидера, когда образуются кланы и группировки, а разногласия выражаются более открыто. На этом этапе личные взаимоотношения приобретают все большее значение. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы все более отчетливо выявляются. Иногда происходит силовая борьба за лидерство. Группа начинает обсуждать способы достижения согласия, стремится наладить эффективные взаимоотношения.

Третья стадия – «экспериментирование». На этой стадии члены группы осознают свой потенциал, который в целом возрастает. Все более актуальной становится проблема эффективного использования способностей и ресурсов группы. Возникает интерес к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются. Появляется желание экспериментировать. Принимаются меры к реальному повышению эффективности работы группы.

Четвертая стадия – «эффективность». Группа приобретает опыт успешного решения проблем и использования ресурсов. Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность к «команде-победительнице». Возникающие проблемы исследуются реалистически и решаются творчески. Управленческие функции могут плавно делегироваться то одному, то другому члену группы в зависимости от конкретной задачи.

Пятая стадия – «зрелость». На этой стадии группа функционирует как коллектив, сплоченный вокруг хорошо осознаваемых всеми реальных общих целей, в которые конвергированы (сведены) цели индивидуальные. Действуют прочные связи между членами группы. Людей оценивают по достоинствам, а не по их претензиям. Отношения носят неформальный, психологически комфортный характер. Личные разногласия разрешаются без отрицательных эмоций и психологического напряжения. Группа демонстрирует отличные результаты и устанавливает высокие стандарты своих достижений. Расширяется делегирование полномочий, и все больше членов группы участвует в планировании и принятии решений.

Психолог И. П. Волков предложил  модель эмоциональной динамики группообразования  как последовательность фаз развития межличностного контакта. С его точки зрения, структура эмоциональной динамики выглядит следующим образом.

Фаза первичного восприятия – формирование первого впечатления о членах группы.

Фаза сближения – формирование оценки и самооценки, развитие рефлексивных отношений, формирование установки на совместное действие.

Фаза совместного действия – принятие межличностных ролей и определение социального статуса в процессе общения.

Фаза «сцепления» – укрепление чувства общности, чувства «Мы», формирование психологически комфортных норм общения и включение механизмов взаимовлияния.

Ряд финских психологов, специалистов по управлению (Тимо Санталайнен, Эеро Воутилайнен, Пертти Поренне, Йоуко  Ниссинен и другие) предложили свою оригинальную конструкцию, описывающую  поведение групп. С их точки зрения, стадиями развития группы являются:

• формирование новой группы — индивиды ищут свои роли;
• приобретение навыков — выяснение форм деятельности;
• упрочение групповой работы — участники начинают действовать 
  как группа;
• разделение на клики — критиканы находят друг друга;
• внутренняя гармония — «счастливая семья — любой ценой»;
• дробление —  критическая стадия,  на которой рушится 
  притворное равновесие;
• идеальная группа — гибкая и эффективная группа, работа 
  которой основывается не только на общих делах, но и на общих чувствах.

Рассмотрим эти стадии несколько подробнее.

Формирование новой группы. Происходит формирование группы как единого целого из практически чужих друг другу людей. Такова, например, учебная группа или новая группа в трудовом коллективе. Люди ведут себя осторожно, робко. Каждый стремится найти себе роль, которая сохранила бы его индивидуальность и в то же время подходила бы и для единого целого. Поведение формально. Люди стремятся действовать, не раздражая других, и избегают возможных щекотливых тем. Такого же поведения ждут и от других членов группы. Каждый очень доволен, если в группе найдется человек, немного более активный, чем другие, который вносит инициативы и даже стремится как-то направлять деятельность группы. Существование пока важнее дела, так что вполне возможно появление активно самоустраняющихся, которые способны оставаться в стороне не замеченными другими. Они «участвуют, ничего не делая», но другие не успевают обращать внимание на их поведение.

Приобретение навыков. На этой стадии развития группы происходит выяснение форм деятельности. На эту стадию обычно переходят тогда, когда группа работает над крупными заданиями, выполнение которых предполагает вклад уже всех членов группы. В этом случае в зависимости от задания возникают и конкретные проблемы внешних условий, техники, рабочих принадлежностей. Мнение отдельных работников все еще не учитывается. Решения принимаются преимущественно на основе голосования, а конечный результат определяется усредненным мнением (и разбросом мнений). Возможные весьма противоречивые цели группы и предложения о способе действий не выявляются, тлеют подспудно, отрицательно влияя на работу. Об использовании потенциала группы нет даже и речи.