Хедхантинг как новое направление подбора персонала

Во-первых, хедхантер  обязан иметь связи в журналистских  кругах, а там, если хорошо попросить, сольют самую полную информацию о ком угодно. Во-вторых, у хедхантера должна быть своя база и в ней хоть один человек, который знаком с кандидатом, потому что круг выдающихся бизнесменов узок. В-третьих, с тем, кто нужен, можно встретиться и вне компании, а, например, на отраслевых конференциях или выставках продукции.

Собственно  говоря, можно прорваться и через  секретаря. Например, представиться  чиновником комитета по налогам и  сборам или кем-то из министерства, дать понять, что этот звонок нужен не вам, а его начальнику. Если все-таки секретарь не соединит, а попросит оставить номер телефона, то нужно продиктовать только номер и повесить трубку, - неопределенность пугает и незнакомый номер, возможно, влиятельного чиновника может заставить перезвонить.

Некоторые компании не только защищаются, но и нападают. Хедхантерам часто угрожают сотрудники службы безопасности компании-донора. Защищать бизнес хозяина – это  их работа. Но и тут можно поймать  удачу за хвост. Например, в ответ  на угрозы предложить свои услуги: «Вам-то самим люди нужны? Заключите с нами договор, и это станет гарантией безопасности» - сказав, нужно объяснить, что хедхантеры не охотятся на сотрудников компаний, которым оказали услугу, в течение двух лет. Опыт показывает - многие предприятия идут на такой способ защиты, потому что вроде бы убивают двух зайцев - ценные кадры нужны везде плюс гарантия безопасности. Так из врага можно сделать клиента.

Обычно давление на хантеров оказывает начальник  службы безопасности. И вот другой вариант - в ответ на угрозы сказать: «А вы уверены, что ваш талант и рвение достаточно ценят в кампании, где вы работаете?», - подобный вопрос, заданный шутливым тоном, может поменять ситуацию на корню. Топ-менеджеры редко ищут работу, поэтому предложить нужно что-то исключительное. Но ситуация ситуации рознь и это исключительное должен придумать сам хедхантер, здесь можно только написать о том что входит в понятие «пряник топ-менеджеру» вообще.

Обычно компании предоставляют руководителям корпоративные  автомобили, крупные материальные поощрения в процентах от дохода предприятия, медицинскую страховку (она распространяется и на членов семьи). Некоторые компании берут на себя оплату обучения детей руководителей в престижных колледжах заграницей, дают беспроцентный кредит на любые нужды, это, кстати, очень прочно привязывает ценного работника к месту. Наверно самым важным аргументом может быть некое условие в договоре, гарантирующее менеджеру значительные выплаты в случае его увольнения. Такое условие называется «золотой парашют». Обычно выплата составляет один процент от рыночной стоимости компании.

Топ-менеджеры, люди, у которых потребность заниматься бизнесом в крови, и чем больше новый работодатель пообещает свободы  действия, чем будет больше простора для творчества, тем выше шансы переманить кандидата.

Считается, если топ-менеджер работал долго на одном  месте, то  его легче заинтересовать. Это потому что все для него становится предсказуемым в компании, где он работает. Он дошел до некого предела, потолка, а топу, если он не растерял энергию, хочется постоянно профессионально расти. И самое главное хедхантер никогда не должен скрывать от кандидата правду насколько бы она не снижала шансы его «схантить», иначе с нечестным игроком в дальнейшем никто не станет иметь дело. Репутация в бизнесе намного дороже денег.

Последний этап, он самый сложный. Уже когда все  позади и кандидат готов перейти  в компанию заказчика, дело может  расстроиться. Ведь прежде чем начать работать на новом месте, ему нужно  уволиться из своей организации, а там, если это ценный сотрудник, непременно сделают контрпредложение. Так как же не потерять кандидата в конце?

Прежде всего, все зависит от того насколько  хедхантер смог заинтересовать кандидата  новой работой. Кроме того, есть причины, почему ему не стоит принимать контрпредложение:

 По статистике 90% кандидатов, которые приняли контрпредложение  все же уходят из компании  в течение полугода-года;

  Кандидат решил уйти из компании, а значит, его там что-то не устраивает, и уход неминуем. Так не лучше ли это сделать сейчас на хороших условиях?

  Объявив о своем уходе, кандидат потеряет доверие, поэтому если он даже останется, велики шансы, что владельцы компании станут подыскивать на его место нового человека. Им выгодно задержать его лишь на время, пока не появится достойный преемник.

    Все это нужно сказать правильно - так чтобы кандидат поверил. Хедхантер должен быть великолепным психологом! В этой профессии важны не только технологии, но и дипломатическое начало, харизматичность. Ведь «охотнику» никогда не удастся уговорить преуспевающего топ-менеджера сменить работу, если между ними не возникнет атмосфера доверия.

 

 

 

 

                                       1.3. Технология отбора персонала

 

Если у Вашей  компании сильный бренд и очень  привлекательные вакансии, то с подбором персонала справится обычный HR-менеджер, имеющий навыки отбора. Но чем труднее задача, тем больше рекрутер должен владеть навыками поиска и переговоров, тем более сильные рекрутеры Вам потребуются.

Как увеличить  эффективность работы? Для начала попробуем одни словом определить, чем работа хедхантера отличается от работы обычного рекрутера? Итак, рекрутер в основном работает с «активными» искателями работы и его важнейшая функция – отбор. У хедхантера же первая функция – поиск, затем – мотивация. Вернее – перемотивация.

     Соответственно  и люди, которые занимаются прямым  поиском, активным рекрутингом,  т.е. хедхантеры, должны обладать  несколько иными качествами, чем  просто рекрутеры. Почему? Они имеют дело с другой категорией работников: людей, которых сначала надо найти, а затем убедить сменить работу.

На ряду с  хедхантингом существуют другие методы отбора персонала,такие как:

Скрининг - "поверхностный  подбор", он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.

Рекрутинг - "углубленный  подбор", который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов.

Хедхантинг - "качественный поиск", учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем - без объявления вакансии в СМИ. Хедхантинг, по существу, является одним из этапов процесса executive search - услуги, хотя в последнее время в деловой практике наметилась тенденция синонимизации этих понятий.

Таким образом, хедхантинг принципиально  отличается от рекрутинга и скрининга. Отбор специалистов по готовым базам  данных среди кандидатов, заявивших  о своем желании найти новую  работу, разместивших резюме на соответствующих интернет-порталах или откликнувшихся на открытую вакансию, чаще всего не подходит для поиска высококлассных работников. Большинство из них трудоустроены и имеют высокую зарплату. Кроме того, газеты с вакансиями и объявления в Интернете они, как правило, не читают, и искать таких кандидатов на открытом рынке труда сложно и неперспективно. Поэтому найти "суперкадры" зачастую можно лишь с помощью прямого поиска.

                                               

                                                                                                      

 

Рисунок 1. Пирамида кадровых технологий

 

Для сравнения: если скрининг и рекрутинг - это "опт", то хедхантинг - "розница". Например, когда рассматривался вопрос о проведении зимних Олимпийских игр 2014 г. в Сочи, крупной компании потребовался специалист на должность менеджера, следящего за легальностью вырубки лесов (forest watchman). К нему предъявлялись специфические требования: он должен был обладать не только профессиональными знаниями и опытом работы, но и владеть двумя иностранными языками. Ясно, что успешный подбор требуемого специалиста мог обеспечить только прямой поиск. Для закрытия данной вакансии потребовалось 7 месяцев. Нужный специалист был найден в другом регионе и согласился на переезд только после того, как ему был предоставлен личный тренер по карате наряду с крупным соцпакетом, бонусами, опционами и пр.

По данным опроса, проведенного консалтинговой компанией "Аберкейд", из общего числа всех компаний, использующих внешние методы подбора и отбора персонала, около 50% используют подбор по формальным признакам, порядка 25% - углубленный подбор, 10% всех компаний - хедхантинг, а 15% используют или когда-либо прибегали ко всем вышеперечисленным способам. По другим данным, более четверти российских компаний хотя бы раз прибегали к услугам хедхантеров.

Рынок хедхантинговых услуг  является сравнительно молодым. Российский сектор этого рынка стал активно  развиваться в начале 90-х гг. Его  бурному росту способствовало появление  крупных игроков - иностранных компаний, предоставляющих услуги подбора персонала. Пионерами executive search в России стали сетевые иностранные агентства, такие как Amrop Int. Russia, Antal Int., Arthur Hunt, Egon Zehnder Int., Korn/Ferry, Morgan Hunt, Nicholson Int., Ward Howell. Отечественные компании, предоставляющие услуги хедхантинга, появились впервые в 1993 г. и в основном были сосредоточены в Москве. На сегодняшний день хедхантинг - один из самых перспективных и эффективных, хотя и не слишком распространенных способов поиска и подбора персонала. В отдаленных от центра регионах хедхантинг до сих пор имеет ограниченное применение.

 

 

Анализ  хедхантинга на примере рекрутинговых компаний

2.1.Характеристика  деятельности рекрутинговых компаний

 

Основными потребителями  хедхантинговых услуг являются компании двух типов:

1. Компании, которые вышли  из стадии бурного роста и  развития и переживают стадию стабилизации. Их задача состоит в оптимизации бизнес-процессов и общего менеджмента. Для удержания рыночных позиций и дальнейшего развития им требуется все больше профессиональных управленцев и высококвалифицированных специалистов.

2. Компании, которые интенсивно развиваются или находятся на стадии становления. Таким компаниям нужны менеджеры, имеющие серьезный опыт, способные разрабатывать стратегию развития компании, бизнес-процессы, поддерживать целостность команды, работать с инвестиционными проектами, а также узкие специалисты, которые могли бы стать одним из главных конкурентных преимуществ организации.

Услуга хедхантинга  является довольно дорогой: в мировой  практике гонорар за поиск и "переманивание" специалиста составляет порядка 30% от общего годового дохода принятого на работу кандидата. В России в среднем эта доля варьируется от 20 до 35%. В небольших городах кадровые агентства берут за подбор не более 10% годового оклада, тогда как в Москве, по итогам V исследования рынка рекрутмента, ни одно агентство не согласилось позиционироваться в 10-процентной ценовой нише. В последнее время все более популярными становятся не процентные, а фиксированные гонорары, так как заранее известна сумма расходов и исключается возможность конфликта при пересчете гонораров и включении накладных расходов. Важно, что кадровое агентство несет гарантийные обязательства за качество предоставленной услуги, и если в течение шести месяцев кандидат уходит с работы сам либо его увольняют, агентство должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей. Практика показывает, что некоторые руководители стараются сэкономить, самостоятельно переманивая кандидата, особенно когда знают, какой конкретно специалист им необходим. Однако такой подход является неэффективным по нескольким причинам, которые в совокупности не позволяют достичь желаемого результата. Поэтому, по данным опросов, 80% руководителей, использующих данную технологию подбора персонала, на вопрос "Оправданны ли расходы на хедхантинг?" уверенно отвечают: "Да".

Неверным является представление о хедхантинге  как об исключительно переманивании  нужного кандидата. Хедхантинг не ограничивается собственно "охотой за головами", его следует рассматривать как  сложный бизнес-процесс, включающий в себя совокупность последовательных, взаимосвязанных операций и процедур (рис. 2). Основными этапами этого процесса являются: глубокий анализ деятельности компании и ее рынка, анализ потребностей в персонале, определение зоны поиска кандидатов, "вербовка" потенциального работника, организация и проведение собеседования с консультантами и работодателем и, наконец, непосредственно заключение контракта и гарантийное сопровождение выбранного кандидата на рабочем месте.

Именно процессный подход к реализации процедур хедхантинга обеспечивает эффективное достижение цели - подбор высококлассного специалиста. Изучение методологии хедхантинга показывает, что на этапе исследования рынка требуемых специалистов используется в основном два метода: networking и direct search.

Networking - "плетение сетей" - заключается в том, чтобы через связи консультанта выйти на необходимого специалиста. Иными словами, агенту важно знать ключевых людей на рынке, которые в свою очередь по цепочке могут вывести на кандидата.

Наиболее популярным является direct search, или "прямой поиск", при котором консультант совместно с заказчиком определяет круг компаний, где может находиться нужный специалист. Затем он очерчивает круг должностей в этих компаниях, которые подходят под существующую вакансию, и делает прямое предложение специалистам, которые отвечают требованиям заказчика. Эту работу сопровождает тщательный отбор кандидатов по их профессиональным и личностным качествам, а также их мотивация.

Однако мастерство хедхантера заключается не только в том, чтобы найти кандидата, способного решить бизнес-задачи клиента, но и в том, чтобы его заинтересовать, сделать такое предложение, от которого кандидат не сможет отказаться. Представляется, что этот этап работы хедхантера является наиболее важным. По оценкам независимых аналитиков, от 20% до 40% сотрудников компаний наотрез отказываются даже рассматривать предложения других работодателей. Понятно, что по-настоящему увлеченного сотрудника довольно непросто соблазнить деньгами и прочими материальными благами, особенно если условия его работы достаточно комфортны. Если же ключевой специалист уходит только потому, что ему предложили больший компенсационный пакет, руководителю остается только порадоваться: компания избавилась от сотрудника, который в скором времени мог ее покинуть, а его эффективность в этом случае была сомнительной. Для настоящего профессионала после достижения определенного уровня деньги перестают играть первую и решающую роль. Лишь около 20% соискателей готовы поменять работу исключительно по финансовым соображениям. Чаще всего специалистам высокого уровня интересны креативные идеи, масштабные проекты, возможности профессионального развития, творческий и карьерный рост.