Хедхантинг как новое направление подбора персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2. Рейтинг  запросов работодателей

 

Рейтинг наиболее востребованных работодателями позиций возглавляют  менеджеры по продажам (10,7% от общего количества запросов), секретари (4,4%) и  продавца-консультанта (4,1%).

В рейтинге запросов соискателей  лидируют бухгалтера (5,1% от общего числа запросов), водители (2,5%) и юристы (2,4%).

 

 

10-ка лидирующих российских executive search-компаний:

1. Amrop Hever.
2. Boyden .
3. Egon Zender.
4. IMICOR.
5. Korn/Ferry.
6. MORGAN HUNT.
7. H. NEUMANN INTERNATIONAL.
8. Rosexpert (Росэксперт).
9. Slava/IIC Partners.
10. Ward Howell International.

Все executive search-компании расположены  в Москве, некоторые имеют филиалы  в Санкт-Петербурге.

Основные принципы работы российских и западных хэдхантеров  совпадают – профессионализм (специализация  хэдхантера в определенной сфере бизнеса), конфиденциальность, и профессиональная этика. Хэдхантер обязательно учитывает пожелания кандидата - например, не звонить на рабочий телефон или отправлять электронную почту на рабочий адрес - и никогда не предпримет действий, способных каким-либо образом скомпрометировать его. Хэдхантинговые компании не переманивают сотрудников фирм, являющихся их же клиентами.

Некоторые компании, не являясь  клиентом хэдхантера, заключают с  ним «договор о непереманивании», по которому консультант не может  рассматривать сотрудников компании как кандидатов. Таким образом, кстати, фирма может обезопасить себя от утечки персонала.

Конечно, макроэкономическая ситуация в стране не может не влиять на деятельность российских «охотников», накладывая свои отпечатки.

Прежде всего, нехватка в России квалифицированных управленцев влечет за собой относительно высокую сменяемость топ-менеджеров. Если

 

на Западе факт смены  места работы чаще чем раз в  три-четыре года вызывает негативное отношение, то в России специалисты могут  позволить себе совершать переходы из одной компании в другую гораздо чаще, хэдхантеры часто соблазняют менеджеров. В результате может произойти «завышение» объективных профессиональных качеств кандидата.

Другой особенностью является то, что индустрия хэдхантинга в России появилась относительно недавно. Во-первых, обучение технологиям executive search в Москве предлагают только 4 компании, их учебные программы достаточно дорогостоящие. Как результат - большинство российских хэдхантеров не имеют специального образования и действует интуитивно. Во-вторых, пока еще не все российские руководители четко представляют себе, что такое хэдхантинг. Даже серьезная хэдхантинговая компания может столкнуться с недоверием со стороны потенциального клиента, имевшего негативный опыт сотрудничества с непрофессионалами, провозгласившими себя хэдхантерами. Обращение к хэдхантинговым и рекрутинговым компаниям в России на настоящий момент пока еще не является правилом. Многие фирмы по-прежнему стремятся решить кадровые проблемы своими силами, пытаясь найти высококвалифицированного профессионала среди «хороших людей» – родственников и знакомых. И, кроме того – сэкономить на зарплате топ-менеджера. Например, сегодня, в связи с бурным развитием дилерских сетей на российском авторынке, необходима миграция московских и питерских менеджеров в регионы, где, зачастую, нужных специалистов просто нет. Столичный топ-менеджер поедет в регион только за вознаграждение, превышающее московские нормы. К сожалению, при определении заработной платы некоторые компании действуют по принципу «чем меньше, тем лучше», считая вложения «издержками», а не «инвестициями». Результат – найм менее квалифицированного персонала, в то время как более высокооплачиваемый сотрудник принес бы компании больше прибыли.

 

Однако, индустрия хэдхантинга в России стремительно развивается, и уже через 5-10 лет можно будет говорить о соответствии российского уровня executive search мировым стандартам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 В целом  проведенное нами исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. Хедхантинг  гарантирует очень высокую вероятность  подбора нужного компании специалиста.  Однако применение данной технологии  связано с большими финансовыми,  временными и трудовыми затратами,  поэтому важно правильно оценивать целесообразность ее использования.

2. Примерно 10% кадровых  агентств используют хедхантинг  в качестве основного метода  подбора и отбора кандидатов. Из них только треть агентств  специализируется исключительно  на данной технологии.

3. Практическая  реализация процедур хедхантинга  имеет ряд недостатков и проблем.  Основные из них: отсутствие  профессиональной подготовки хедхантеров,  высокая стоимость хедхантинговых  услуг, неоднозначное отношение  работодателей к данной технологии, понимание хедхантинга как единовременного акта переманивания специалиста, отсутствие единых критериев оценки хедхантера и др. Рост популярности технологии хедхантинга требует эффективного решения этих проблем.

4. Ущерб от  переманивания специалистов очень  высок. Порой хедхантеры переманивают не одного специалиста, а целые команды. Успешными являются те работодатели, которые могут обеспечить работникам максимально выгодные условия труда и создать продуктивную организационную среду: с четкой структурой, эффективной системой мотивации, налаженной схемой карьерного роста.

Для защиты от хедхантеров  представляется целесообразным не удерживать специалиста с помощью встречного предложения (контрофера), а заняться разработкой системы долгосрочной мотивации. Карьерное планирование, опционы, программы повышения лояльности, создание

 

высокоэффективных команд - вот настоящее высокоточное оружие в битве за суперкадры.

В настоящее  время идет серьезная борьба за профессионалов. Руководство каждой компании понимает, что успех в значительной степени зависит от квалификации сотрудников. Специалисты уверены, что именно хедхантинг держит кадровый рынок в постоянном тонусе. Для сотрудников это один из путей продвижения, карьерного роста. Для работодателя это, с одной стороны, путь найти нужного специалиста, а с другой - стимул заботиться о сохранении своих кадров, повышая их лояльность и мотивированность. Современные процессы ускорения глобализации, усиления конкуренции на рынках порождают спрос на эксклюзивных специалистов. Это свидетельствует о том, что у хедхантинга есть большое и стабильное будущее.

Проанализировав технологию хедхандинга  и сравнив  его с другими методами отбора персонала, можно сделать вывод  о том, что он является одним из самых эффективных методов отбора персонала на предприятие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  используемой литературы:

 

 

1. Автор: Беленко П.В. Название: Хедхантинг Издательство: Питер Год: 2005
2. Баранова Г. В. Рекрутинг — это ежедневный тренинг // Управление персоналом. 2005. N 11. С. 6 — 15.
3. А.Комаров. Журнал "Служба кадров и персонал"
4. http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A5%D0%B5%D0%B4%D1%85%D0%B0%D0%BD%D1%82%D0%B8%D0%BD%D0%B3
5. http://www.hr-portal.ru/tags/khedkhanting
6. http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=11366