Хедхантинг как новое направление подбора персонала

Для изучения общих  закономерностей и выявления  региональных особенностей нами проведено исследование рынка хедхантинговых услуг в г. Краснодаре.

Первоначально были выявлены кадровые и консалтинговые агентства г. Краснодара, которые  занимаются поиском и подбором персонала  для организаций города, Краснодарского края, региональных представительств, филиалов, иностранных и иногородних компаний.

По данным Федеральной  службы государственной статистики по Краснодарскому краю, на сегодняшний  день в Краснодаре насчитывается  около 90 таких организаций, причем их количество ежегодно растет. Наиболее крупные среди них: "Альтар", "Аудит Альянс", "Ваш СоветникЪ", Coleman Services, "Рос-Фактор", GS&P Expert и др.

Исследование  работы кадровых агентств проводилось  на основе опроса и анкетирования  руководителей, а также анализа  информации о результатах работы по данным за 2006 г.

Затем нами была разработана анкета, в которую  были включены вопросы, касающиеся технологий подбора кандидатов, удельной и стоимостной  доли хедхантинговых услуг, определения  специалистов, наиболее востребованных по данным кадрового агентства, а также стоимости хедхантинговых услуг. Для оценки масштабов деятельности компании и ее доли на рынке кадровых услуг в анкету были включены вопросы, касающиеся сферы и профиля деятельности организации, ее размера, опыта работы на кадровом рынке, количества компаний-клиентов и закрытых вакансий у кадрового агентства за исследуемый 2006 г.

Далее было проведено  непосредственно анкетирование  кадровых агентств. Первоначально анкеты были разосланы на электронные адреса респондентов и сопровождались письмом с просьбой заполнить прилагаемую анкету и выслать ее по обратному адресу. По электронной почте ответы прислали лишь 10% от общего числа кадровых агентств, поэтому дальнейшее заполнение анкет проводилось в ходе телефонных опросов. Такой метод позволил получить 30% анкет, и еще 35% было получено путем личного анкетирования сотрудников агентств. Таким образом, в исследовании приняли участие 60 кадровых агентств города, что составляет почти 70% от общего числа. На последнем этапе были выполнены обработка и анализ полученных данных.

Результаты  анализа показывают, что примерно 80% респондентов помимо поиска и подбора  персонала предоставляют еще  и ряд консалтинговых услуг, направленных на формирование кадровой политики, проведение корпоративных и открытых тренингов, адаптацию, лизинг и аутсорсинг персонала, установление маркетинговых коммуникаций и др.

Появление новых  услуг свидетельствует о развитии кадрового рынка Краснодара. Если десять лет назад кадровых агентств в городе было не более 20 и все они занимались подбором и отбором персонала методом скрининга, то на сегодняшний день их число возросло более чем в 4 раза и большинство из них используют различные методы и предоставляют набор разнообразных услуг. Однако для обеспечения быстрого и качественного обслуживания необходимо знание узкого сегмента рынка: основных игроков, проводимых рейтингов, а это не представляется возможным, когда маленькие агентства пытаются охватить довольно широкий спектр услуг.

По данным нашего исследования, 35% кадровых агентств на вопрос "Какие методы используются вашей компанией при подборе кандидатов?" в качестве основной технологии назвали скрининг ("Карьера", "Клио", "Креатив Служба", "Таурус", "Фигаро", People и др.), 55% - рекрутинг ("Эконс", "Элияр", "Верес", "Рос-Фактор" и др.), 10% - хедхантинг ("Авангард", "Альтар", "Ваш СоветникЪ", "Европа стафф", GS&P Expert, Coleman Services). Из этого следует, что в Краснодаре на подборе и отборе персонала с использованием технологии хедхантинга специализируются лишь 6 кадровых агентств. Из них два являются филиалами московских и зарубежных компаний ("Альтар" и Coleman Services).

Большинство исследуемых  компаний предлагают подбор персонала  высшего и среднего звена методом  хедхантинга во всех отраслях. Лишь 10% агентств позиционируют себя в определенных сегментах рынка (GS&P Expert, "Аудит Альянс"), и именно у этих агентств наибольшее количество закрытых вакансий.

В частности, компания GS&P Expert специализируется на подборе  персонала в сегменте Sales&Marketing и Distribution. А департамент кадрового консалтинга "Аудит Альянс" осуществляет подбор кандидатов высшего, среднего и нижнего звена в сфере строительства, транспорта и логистики.

Анализ ответов  на вопрос "Какова стоимость единичного заказа с использованием технологии хедхантинга в вашей компании?" показал, что цена на услуги хедхантинга в Краснодаре сходна с общероссийской и составляет в среднем 25% от годового заработка кандидата (GS&P Expert, "Европа стафф"). Однако компании, специализирующиеся исключительно на прямом поиске, устанавливают планку в 30 - 35% от годовой зарплаты найденного специалиста ("Авангард", "Альтар", "Ваш СоветникЪ", Coleman Services). Понятно, что на периферии абсолютный размер заработка специалиста ниже, чем в центральных регионах России, но сумму вознаграждений агентства не разглашают.

Отвечая на вопрос "Спрос на подбор специалистов какой  сферы методом хедхантинга в  вашей компании наиболее высок?", респонденты выделяют три наиболее актуальные сферы, в которых востребованы топ-менеджеры и узкие специалисты: строительство, промышленность и информационные технологии. Это обусловлено современными тенденциями динамики регионального рынка, связанными с оживлением реального сектора экономики.

2. Технологии хедхантинга в компании

Технология рекрутмента, основанная на использовании стандартного метода поиска, представляется идеальным средством подбора специалистов на вакансии среднего уровня. Обычно технология рекрутинга на основе стандартного метода поиска состоит из шести укрупненных этапов:

Стандартный поиск начинается с полного описания вакансии, в котором излагается суть позиции, требования к кандидату, круг его обязанностей и компенсационный пакет. Одновременно с описанием вакансии клиенту направляется договор, в котором описываются условия работы по проекту. После его подписания агентство создает рабочую команду, которая, как правило, включает консультанта или рекрутера, ресечера, ассистентов. Ресечер кадрового агентства - сотрудник, в чьи обязанности входит поиск и составление списка потенциальных кандидатов на вакансию и представление его рекрутеру агентства с целью последующего отбора. Над выполнением заявки может работать и один рекрутер.

На данном этапе разрабатывается  стратегия поиска. Обычно она включает анализ предыдущих заказов на аналогичные  вакансии, поиск кандидатов в компьютерной базе данных, отбор поступающих резюме и т. д. После проведения предварительного отбора претенденты, которые прошли этот тур, приглашаются на собеседование с рекрутером или консультантом, ответственным за работу с клиентом по данной вакансии. В процессе целевого поиска отбираются именно такие кандидаты, которые способны успешно решить задачи, поставленные перед ними в компании клиента. Глубина и тщательность подхода к поиску кандидатов позволяет гарантировать клиенту, что он получает одного из лучших на сегодняшний день специалистов или руководителей и что ни один интересный кандидат не выпал из поля зрения. Если говорить о кадрах, то в рекрутменте это в большинстве случаев люди, активно занимающиеся поиском работы. На них выходят через публикацию объявлений в СМИ либо через банк данных, который существует у каждого агентства. В Executive Search речь идет, как правило, о специалистах высокого уровня, которые не занимаются активным поиском работы и вообще не предполагают менять место работы. Многие руководители предприятий считают, что рекрутинговые агентства хорошо справляются с привычными вакансиями: финансисты, бухгалтеры, секретари. Если же заказать маркетолога, то пришлют экономиста или работника customer service. А уж когда речь заходит о специалистах в области авиаперевозок, то вместо менеджера по грузовым перевозкам присылают бывшего летчика или заправщика самолетов. Зачастую смущает кадровые службы предприятий и фирм цена, запрашиваемая рекрутинговым агентством за поиск специалиста. Особенно это касается подбора высших менеджеров для компании. Поэтому менеджеры по персоналу предпочитают в таких случаях самостоятельно заниматься поиском и подбором кандидатов. Многие из опрошенных экспертов согласны, что в агентства разумнее подавать заявки на поиск редких специалистов или директоров по персоналу. А в целом стоит реализовывать все возможности. Многие эксперты считают, что рекрутеры из кадрового агентства или специализированного отдела компании особенно востребованы в организациях, переживающих бурный рост и развитие. На этом этапе приоритетная задача – обеспечить структуру нужным персоналом. Поэтому на первый план выходят такие качества, как умение работать в напряженном режиме, стрессоустойчивость, результативность, знание рынка кадровых услуг. Быстро растущей компании больше других нужны именно менеджеры по поиску и подбору персонала.  Дефицит рабочих рук ощущается уже не первый год. Россия вступила в эпоху индустриализации рынка, поэтому самую большую потребность в персонале сегодня испытывают индустриальный сектор (31% заказов на подбор), за ним следуют сектор ТНП и продаж (28%), а также ИТ-технологии (13%). Инженерные специальности только начинают возрождаться, в связи с этим компании промышленного и строительного профиля испытывают недостаток в высококвалифицированных специалистах. Рынок труда в настоящее время испытывает дефицит опытных кадров по отдельным специализациям. Это архитекторы, инженеры - проектировщики: конструкторы. Не менее сложно разыскать вакансии рабочих.

Первыми на сложившуюся  ситуацию реагируют рекрутеры - как  внутренние, в чьи задачи входит поиск персонала для компании, так и внешние - оказывающие услуги по подбору персонала. Эксперты называют несколько основных тенденций последнего времени, непосредственно касающихся технологий подбора персонала:

• Расширение «рамок» требований к кандидатам - изменение возрастных границ, требований к образованию и пр. (в основном это касается массового подбора и стандартных позиций).
• Изменение роли различных источников привлечения «внешних» кандидатов, повышение роли внутреннего найма. Все большая роль в поиске отводится Интернету, местным (районным, городским) СМИ, профессиональной и деловой прессе, специальным мероприятиям. Издания по трудоустройству продолжают использовать в основном для поиска на стандартные позиции.
• Расширение внутренних подразделений по подбору персонала. Так, в крупных компаниях количество сотрудников отдела подбора может сегодня достигать 10-15 человек.
• Развитие технологий подбора и совершенствование профессиональных навыков внутренних рекрутеров. Компании детально разрабатывают собственные технологии привлечения и отбора, подсчитывая материальные и временные затраты и выбирая наиболее экономичный и быстрый вариант.
• Повышение значимости планирования и бюджетирования мероприятий по подбору. К примеру, программа по поиску персонала в открывающийся региональный филиал может быть рассчитана на период до 2-3 месяцев. При этом все взаимозависимые мероприятия должны быть увязаны в единый проект.

Несмотря на стремление кадровиков подбирать персонал собственными силами, услуги рекрутиновых агентств отнюдь не стали менее востребованы. Напротив, даже не столь продвинутые ранее секторы бизнеса стали больше сотрудничать с рекрутинговыми агентствами. Компании склонны обращаться в рекруктинговые агентства в следующих случаях:

- если велика вероятность  того, что нужного кандидата не  удастся найти в рамках одного  региона;

- если не хватает  собственных ресурсов для обработки  большого количества резюме и  проведения первичных собеседований;

- когда персонал нужен  срочно;

- если ведется массовый  подбор или подбор одновременно  по ряду вакансий.

Существуют две категории  сотрудников рекрутинговых агентств:

1. Рекрутер получает заказ и начинает его исполнять. Скорость и качество его работы зависит от того, насколько тщательно продуманы и точно сформулированы требования к вакансии. Если все описано четко и реалистично, хороший результат вполне достижим; в обратном случае, когда представлено только общее видение задач будущего сотрудника, итоги могут оказаться неудовлетворительными для обеих сторон.
2. Другое дело, если работает рекрутер-консультант. Он сначала проводит анализ запроса: определяет дефицитность данных специалистов на рынке, их доступность для поиска, список компаний, опыт работы в которых предположительно может быть интересен заказчику (следовательно, наличие его у кандидата будет одним из параметров отбора), уровень зарплат и компенсационного пакета. Для выяснения этих сведений требуется информация из нескольких источников: собственной базы данных, баз Интернет-сайтов и прессы профильной тематики, иногда необходимо привлечение эксперта. На этом этапе заказчик получает ответы на следующие вопросы:
• реален ли успешный подбор специалиста требуемой квалификации за оговоренную сумму?;
• каковы предполагаемые сроки поиска?
• насколько велики прямые и косвенные затраты?
• возможны ли риски?
• какие источники потребуется использовать в работе над данной вакансией?

Консультант, получивший запрос на специалиста, вместе с работодателем формирует и уточняет его на основе проведенного анализа. В итоге начальные требования к вакансии могут значительно измениться.

Бывает так, что клиент осознает чрезмерность своих требований к должности, невыполнимость одним  человеком всех планируемых задач (для которых нужно слишком много времени, совмещение разных квалификаций). Тогда одна вакансия может превратиться в две. Другой вариант: консультант предлагает перераспределить часть функций на имеющийся персонал и, выделив главное в оставшихся обязанностях будущего сотрудника, начнет его поиск. Кроме того, могут измениться формальные требования к кандидату (пол, возраст, образование), название вакансии, предлагаемое вознаграждение и прочее. Таким образом, специалисты агентства, владеющие проработанными технологиями, помогают правильно сформировать заказ или найти иное решение кадровой проблемы. Это особенно важно для клиентов, которые не всегда понимают, нужен ли им только рекрутинг или консалтинг в полном объеме.