Информационные технологии в работе кадровых служб

 

Введение

 

Актуальность  темы. Вследствие развития высоких технологий, в частности Интернет, потребителям стал необходим персональный подход, поскольку именно персонализация является важным фактором успеха в бизнесе. С помощью Интернета можно получить свежую информацию в любом месте земного шара.

Одной из актуальных проблем управления персоналом в современных условиях является затратность привлечения кадров предприятия. На данный процесс уходит большое количество времени и денежных средств на подачу объявлений о вакансиях, на собеседования, нет четко сформулированных требований к соискателям на должности. Если предприятие пользуется услугами специальных агентств, то возникают затраты на получение необходимой информации (резюме).

На эффективность деятельности и развитие предприятий в первую очередь оказывает влияние высококвалифицированный персонал, принятие которого на работу посредством грамотного использования Интернета позволит службам персонала значительно освободить себя от рутинной работы и сосредоточиться на актуальных вопросах управления персоналом, а значит, активнее влиять на успешность деятельности своей компании.

Основная и одна из главных задач, которую может решать с помощью Интернета служба персонала - оперативное взаимодействие с рынком труда. Поиск работы с помощью Интернета стал обычным делом, и шансы продуктивного поиска работы через глобальную сеть на много возросли. Так же стоит упомянуть о том, что число специализированных Интернет-сайтов и размещаемых на них вакансий постоянно растет.

Основные достоинства "рабочих" сайтов - скорость, доступность и  бесплатность информации. Они также  позволяют более подробно сформулировать требования к кандидату, чем, скажем, газетное объявление. Это, естественно, повышает качество поиска.

В настоящее время  в Сети можно найти виртуальные кадровые агентства, корпоративные сайты компаний с имеющимися вакансиями, доски объявлений, сайты реальных кадровых агентств и т. д. Раньше найти работу с помощью Интернета могли в основном программисты, но теперь этот путь освоили и представители других совершенно разных профессий.

Цель исследования – изучение использования интернет-технологий в системе набора персонала в ООО «Рассвет».

Задачи исследования:

1. Изучить теоретические основы использования интернет-технологий в системе набора персонала;
2. Проанализировать систему набора персонала при помощи интернета в ООО «Рассвет»;
3. Предложить рекомендации по совершенствованию системы набора персонала при помощи интернета.

Объект - ООО «Рассвет».

Предмет – интернет - технологии в системе набора персонала.

Степень исследованности  темы: вопросы набора персонала были изучены такими учёными как А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Т.Ю.Базарова, П. Морнель , И.Б. Дуракова, и др.

Проблемы использования  информационных технологий в системе  набора персонала рассмотрены в  научных трудах С. В. Кузнецова, М. Б. Курбатова, Э.Ф. Садертдинова, и др.

Структура курсовой работы: курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

 

ГЛАВА 1  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ИНТЕРНЕТ-ТЕХНОЛОГИЙ В СИСТЕМЕ НАБОРА ПЕРСОНАЛА

 

 

1. Сущность набора персонала в организации 

 

Различают понятия «набор» и  «наем кадров». Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс включает:  общий  анализ потребности (настоящей и  будущей) в кадрах; формулирование требований к персоналу - точное определение  того, кто нужен организации, путем  анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а  также определение сроков и условий набора; определение основных источников поступления кандидатов; выбор методик оценки и отбора кадров.[3, с. 117]   

   Набор персонала - действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала.   

 Основное назначение набора  заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответствующего требованиям должности или рабочего места.    

 Процесс набора зависит от  факторов внешней и внутренней  среды, они определяют: интенсивность, скорость, направления набора.    

 К факторам внешней среды относят такие показатели, как [3, с.74 ]:   

- законодательные ограничения. Государством устанавливаются минимальные требования к работодателю, которых он должен придерживаться в ходе привлечения работников в организацию (запрет на дискриминацию по половому, расовому, национальному, религиозному признакам; установление квоты рабочих мест для людей с ограниченными способностями, молодежи);  

 - ситуация на рынке рабочей силы. Количество привлеченных в организацию лиц зависит от: количества и состава рабочей силы необходимой квалификации;  

- месторасположение организации, от региона зависит количество желающих на нем работать, диапазон выбора рабочей силы.     

 К факторам внутренней среды относятся:                 

- кадровая политика организации - принципы, направления работы с персоналом, наличие стратегических кадровых программ (пожизненный найм);   

- образ организации, ее имидж, насколько она считается привлекательной как место работы.    

 Существует два вида источников  набора персонала: внутренние - за счет сотрудников самой организации и внешние - за счет ресурсов внешней среды[2, с.235].

Большинство организаций предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение  по службе своих работников обходится  дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный  климат и усиливает привязанность  работников к фирме.     

 Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.   

 Внешние источники можно  условно подразделить на два  класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).   

 Есть бесплатные - от самих  соискателей или Интернет-порталы, посвященные публикации вакансий и резюме соискателей.    

 Существуют следующие виды внешних источников [1, с.148]:     

1. Через своих сотрудников. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании, а также бывших сотрудников организации.     

2. «Самостоятельные» кандидаты - люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости - они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. Многие организации устраивают дни открытых дверей, а также принимают участие в ярмарках вакансий и выставках с целью привлечения «самостоятельных» кандидатов.    

3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенный прием рекрутмента об имеющейся в организации вакансии, соискатель обращается непосредственно в организацию: периодические издания (газеты и журналы - общего профиля и специализированные профессиональные) и Интернет (серверы резюме кандидатов и вакансий), телевидение и радио. Преимущество этого способа - широкий охват аудитории.    

4. Учебные заведения. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы, но представляют собой энергичную, имеющую необходимую подготовку, дешевую рабочую силу. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствии профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как, умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д.     

5. Государственные службы занятости (биржи труда). Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические, квалификационные характеристики и т.п.). Организации осуществлять в них поиск при незначительных издержках, но с небольшим охватом кандидатов, не все регистрируются в службах занятости.     

6. Кадровые агентства, Частные агентства по найму. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов по заказу клиентов-работодателей.    

7. Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных сотрудников на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим

Некоторые   специалисты   в   области   управления персоналом процесс набора рассматривают вплоть до окончания этапа  введения  в должность,  т.  е.  до  того  момента,  когда  новые  сотрудники  ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

 

2. Возможности системы набора персонала при помощи интернета 

 

В зарубежных странах, где  развит уровень компьютерной культуры, метод подбора персонала через  Интернет очень популярен. В нашей стране с развитием компьютерных технологий его популярность тоже возрастает. Множество компаний, предполагающих набирать персонал, произвели оценку достоинств подбора кадров через Интернет. Благодаря наличию широкого круга программных продуктов, работающих с базами данных резюме, эти компании могут обработать достаточное большое количество заявок от внешних кандидатов. По материальным затратам этот метод имеет относительно недорогую стоимость поиска кандидата на вакансию. Затраты работодателя в этом случае выражаются в оплате работы сотрудника, занимающегося подбором персонала в период рабочего времени.  
С другой стороны возможность найти через Интернет уникальных специалистов любого направления сводится к нулю, поскольку на сайтах Интернета размещают свои резюме соискатели, находящиеся на начальном этапе поиска работы. Но, со временем, набор сотрудников через Интернет станет достаточно распространенным явлением. Рассмотрим влияние Интернет - технологий на отдельные процессы управления персоналом. Традиционно процессы работы с персоналом делятся на следующие направления [4, с.14 ]:

1. Обеспечение кадровыми ресурсами: привлечение, рекрутинг, отбор, найм.
2. Поддержание в эффективном рабочем состоянии кадрового состава: обучение, инструктирование, стимулирование.
3. Индивидуальное развитие персонала: карьера (планирование), профессиональное развитие, повышение квалификации, оценка, методы обучения.

Преимущества поиска работы через Интернет [15]:

• зарегистрировавшись на сайте, можно получить бесплатный доступ к большому, постоянно обновляющемуся списку вакансий.
• не нужно посещать кадровые агентства,  биржи труда, покупать газеты с вакансиями.
• введя в форму поиска конкретный запрос, можно отсеивать объявления по географическому признаку.
• доступ к объявлениям, опубликованным непосредственно работодателями, что дает вам больше шансов на трудоустройство.
• можно разместить свои резюме и объявление о поиске работы одновременно на любом количестве сайтов.
• на сайтах, посвященных поиску работы, можно подключить удобную функцию – уведомления по электронной почте о новых вакансиях.
• большинство предложений по удаленной работе публикуется именно в Сети. Этот вариант наиболее удобен в качестве дополнительного заработка, особенно для жителей отдаленных регионов, и вы сможете устроиться на работу как в столичные, так и в зарубежные компании (в которых заработная плата значительно выше), не меняя места жительства.

В настоящее время в Сети можно найти виртуальные кадровые агентства, сайты реальных кадровых агентств, доски объявлений, корпоративные сайты компаний с имеющимися вакансиями и т. д. И если раньше найти работу с помощью Интернета могли в основном программисты, то теперь этот путь освоили и представители других профессий. Большими преимуществами таких сайтов считается конфиденциальность информации, наличие подробного классификатора профессий. Разместив в Интернете вакансию, можно получить не только факсы, звонки и сообщения электронной почты, но и сможете воспользоваться упорядоченной базой данных обратившихся к вам претендентов на вакантную должность. Экономится время на классификацию и упорядочение резюме, не нужно будет покупать и устанавливать специальные программы.

Теперь Интернет предлагает менеджерам по персоналу большой  выбор создания предварительной "селекционной" базы данных соискателей как самостоятельно, так и с помощью услуг сайтов с профессиональными базами данных кандидатов, при этом технология работы таких сайтов позволяет им предоставлять свои услуги по весьма низкой цене, по крайней мере, сопоставимой со стоимостью обычного газетного объявления.