Информационные технологии в работе кадровых служб

При использовании средств массовой информации основным преимуществом  данного метода подбора кандидатов является  широкий охват населения  при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в  средствах массовой информации могут  привести к огромному наплыву  кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие.

Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе, например, финансовых или бухгалтерских  изданиях, если компания нуждается  в финансовом директоре. Для подбора  других руководителей высокого уровня можно использовать объявления в  популярных деловых газетах, например «Ведомости», или в специальных  газетах «Элитный персонал» и  «Форум Карьеры». Такая сфокусированность  поиска ограничивает число потенциальных  кандидатов, обеспечивает более высокий  уровень их профессионализма и значительно  облегчает последующий отбор.

Служба персонала может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с «неформальностью» - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства - явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений - необходимо поддерживать базу данных на этих людей; их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов. Для того, чтобы самопроявившихся кандидатов было больше, проводят дни открытых дверей, приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда.

Для создания объявления для сайта   — совокупность электронных документов (файлов) частного лица или организации в компьютерной сети, объединённых под одним адресом (доменным именем или IP-адресом) по поиску работы, менеджер по персоналу составляет резюме  организации. В резюме должны быть представлены следующие сведения:

1. Полное наименование организации.
2. ФИО директора.
3. Контактные телефоны директора.
4. ФИО ответственного за отбор кадров (должность, контактные телефоны).
5. Характеристика организации (срок существования, сфера деятельности, характерные особенности организации, график работы).
6. Подробное местонахождение организации  (фактический адрес; указать крупные торговые центры, офисные здание или другие ориентиры; номера общественного транспорта, маршрутных такси следующих до вашей организации).

Данное резюме составляется с помощью  программы  Microsoft Office Word - текстовый процессор, предназначенный для создания, просмотра и редактирования текстовых документов, с локальным применением простейших форм таблично - матричных алгоритмов. Выпускается корпорацией Microsoft в составе пакета Microsoft Office.

Далее готовый текстовый документ отсылается на сайт. После размещения объявления о вакансии на сайте, кандидаты  отсылают на электронную почту организации  свои резюме, и если менеджера по персоналу оно заинтересует, кандидата приглашают на собеседование.  В ООО «Рассвет» пользуются следующими сайтами по поиску работы:

• http://belgorod.rabotavgorode.ru/;
• http://belgorod.superjob.ru/;
• http://belg.rabotka.ru/;
• http://31.joblab.ru;
• http://belgorod.careerist.ru/;
• http://gorod-belgorod.ru/job.php;
• http://rabotaline.ru/board/rabota_gorod/belgorod;
• http://belgorod.irr.ru;
• http://www.moyareklama.ru/;
• www.hh.ru
• www.bel-rabota.ru
• www.rabota.ru
• http://belgorod.job.ru/.

Интернет обладает целым  рядом неоспоримых преимуществ  как средство доведения информации о вакантных рабочих местах до рынка труда и получения обратной связи. Прежде всего, это скорость и  широта охвата. Во-вторых, возможность  ведения диалога в режиме реального  времени с кандидатами, находящимися в различных географических местностях. Ограничения этого средства связаны  с тем, что далеко не все люди являются активными пользователями Всемирной  сети, у многих существует предубеждение  и даже страх перед Интернетом. Поэтому, пользуясь исключительно  Интернетом, компания может оставить вне поля своего зрения многих интересных кандидатов. Вторая проблема связана  с ограниченными возможностями  оценки потенциала кандидата при  использовании исключительно электронной  коммуникации. Поэтому Интернет должен рассматриваться, сегодня, прежде всего как очень эффективное средство первичного отбора для некоторых профессий (например, IT-специалисты) и дополнительное по отношению к традиционным средствам подбора персонала.

Выводы: проанализировав систему набора персонала в ООО «Рассвет», было выявлено, что набор персонала происходит здесь при помощи стандартных способов, такими как поиск внутри организации,  объявления в средствах массовой информации, подбор с помощью сотрудников, самопроявившиеся кандидаты и др., которые не являются актуальными на сегодняшний день.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3  ПРЕДЛОЖЕНИЯ  ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ НАБОРА ПЕРСОНАЛА ПРИ ПОМОЩИ ИНТЕРНЕТА

 

В результате проведённого анализа системы набора персонала, в том числе с использованием интернет – технологий в ООО «Рассвет», было выявлено, что  организация затрачивает много времени и ресурсов на поиск и подбор персонала. С учётом выявленных проблем, мною были разработаны рекомендации по совершенствованию системы набора персонала при помощи интернета, что в свою очередь, поможет организации сэкономить время и ресурсы на поиск персонала.

В наше время интернет –  технологии присутствуют почти во всех  сферах жизни, они существенно помогают экономить время современного человека. В том числе и система набора персонала очень упростилась, благодаря  появлению  кадровых интернет-агенств или рекрутинговых агенств.

Кадровое, или рекрутинговое агентство — является посредником на рынке труда, организация, которая оказывает услуги работодателям в поиске и подборе необходимого персонала и/или оказывающая услуги по трудоустройству соискателей и различные другие сопутствующие услуги.

Если организация, которая в  качестве посредника рынка труда  является агентством по подбору персонала, то ее прямой деятельностью является поиск и подбор персонала по заказам  работодателей, если же организация  является агентством по трудоустройству, то она осуществляет поиск работы по заказам соискателей.

В обязанности рекрутинговых агентств входит подбор, как неквалифицированных кадров, так и топ-менеджмент компаний. Большое значение имеет специализация оказываемых услуг. Существуют агентства, подбирающие персонал в зависимости от профессиональной, квалификационной или отраслевой принадлежности.

Одним из видов кадрового является «агентство смешанного типа», которое оказывает услуги в поиске работы соискателям, и услуги по подбору персонала работодателям. Как правило, такие агентства взимают плату, как с соискателей, так и с работодателей.

Основное направление деятельность рекрутингового агентства состоит  из трех главных составляющих: поиск, оценка и подбор персонала на конкретные вакансии, которыми располагает работодатель. Соответствие профессиональных и личностных компетенций кандидата требованиям клиента уделяется особое внимание.

Задачей кадрового агентства является выяснение профессионального уровня знаний кандидата и его психологической характеристики — мотивации, гибкости и способности к адаптации в коллективе. Также одной из обязанностей агентства является и проверка рекомендаций. Подбор некоторых специалистов составляет особую сложность, в частности бухгалтеров. В отличие от кадрового агентства, у руководителя предприятия нет возможности проверить профессиональные навыки соискателя.

И агентства по трудоустройству, и  агентства по подбору персонала, и кадровые агентства смешанного типа могут оказывать работникам и работодателям так называемые сопутствующие услуги. Как правило, агентства по трудоустройству полностью  нацелены на соискателей, и предлагают сопутствующие услуги только им. Остальные  две разновидности кадровых компаний могут оказывать дополнительные услуги и работникам, и работодателям одновременно. К сопутствующим услугам, предлагаемым этими организациями работодателям, относятся кадровый консалтинг, кадровый аудит, коучинг, тренинги, обучение и развитие персонала, оценка персонала, мотивация персонала, аутстаффинг и лизинг персонала, аутсорсинг  кадровой деятельности, в том числе функций по учету кадров и ведению кадрового делопроизводства,  и другие. К сопутствующим услугам, оказываемым соискателям, могут относиться услуги по составлению и переводу резюме, тренинги, консультационные услуги и т.д.

Кадровое агентство –  это специфическая форма представительской  организации, которая была создана  и существует для того, чтоб помочь людям найти себе работу, а работодателям  – найти себе подходящих квалифицированных  кадров. Такие агентства занимают среднюю позицию между работодателем  и специалистами. Именно они могут  максимально профессионально оформить заказ работодателя и подобрать  ему в соответствии к его пожеланиям и требованиям, нужных кадров и специалистов на те должности, которые в тот  или иной момент являются свободными. Можно сказать, что эти агентства  являются частными организациями, работающими  по аналогу Национального Центра Занятости. Только разница между  ними в виде собственности, а именно названный центр занятости –  это государственное учреждение и организация, которая работает на принудительной основе и четко  контролируется органами государственной  власти. А вот кадровые агентства  открываются исключительно на добровольной основе и занимаются частной работой, которая не ведет за собой столь  пристальный контроль государственного аппарата. С каждым годом, руководство  кадровых агентств стараются все  больше и больше внести новых изменений  в работу своей организации. Они  разрабатывают и дорабатывают все  больше и больше услуг, которые бы в будущем могли бы как можно  сильнее заинтересовать максимальное количество клиентов, а от этого  прямопропорционально зависит и прибыль всего агентства. Но стандартными услугами, которые находятся в перечне практически каждого кадрового агентства являются такие – подбор персонала для работодателя, учет данных по всем заявкам и резюме, которые присылаются от кандидатов, детальный отчет по проделанной работе перед заказчиком, нахождение хорошей должности и работы для участника. 

Основой существования рекрутинговых агенств является постоянный дефицит в квалифицированных специалистах.

 Задачами рекрутинговых агенств является: поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя; надежность подбора, то есть представляемого специалиста; подбор в строго оговоренный контрактом срок. 
    Надежность подбора – это ответственность  и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агенство.  Ответственность агенство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, который необходим.  Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев.Сроки выполнения заказа зависят от уровня подбираемого специалиста.

Так же стоит уделить внимание популярным в настоящее время социальным сетям, таким, как «Одноклассники», «Twitter», «Facebook» и «В Контакте». Найти грамотного специалиста просто: можно разместить информацию и требования по вакансии на своей странице, либо попробовать поиск по группам. К плюсам подобного поиска добавляется такой момент, как возможность посмотреть на манеру общения человека, не забывайте, что вам придется общаться с ним ежедневно. Следовательно, вас наверняка не устроит абсолютно безграмотный и агрессивно настроенный кандидат. Далее, списавшись с заинтересовавшим вас человеком, попросите его предоставить портфолио.

Выводы: при  совершенствовании  системы набора персонала с помощью  интернет – технологий, таких как  обращение в кадровые интернет - агентства и поиск персонала в социальных сетях становится очень актуальным на сегодняшний день, система набора персонала значительно упроститься, кроме того будут сэкономлены и время, и ресурсы предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Современный набор персонала  в организацию – это довольно трудоемкий процесс, который требует  нового, более совершенного похода. Поэтому в наше время стало  очень актуальным использовать интернет – технологии при наборе персонала, потому что  они значительно упрощают эту процедуру.

Проанализировав систему набора персонала в ООО «Рассвет», было выявлено, что набор персонала происходит здесь при помощи стандартных способов, такими как поиск внутри организации,  объявления в средствах массовой информации, подбор с помощью сотрудников, самопроявившиеся кандидаты и др., которые не являются актуальными на сегодняшний день. Исходя из проведённого исследования, можно предложить следующие рекомендации по совершенствованию системы набора персонала.