Инновационные технологии в кадровой работе на примере ЗАО "Ликолор"

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности организации это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями. Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации.

 Актуальность данной темы определена тем, что увеличение производства, сотрудников, и рост компании в целом требуют не только улучшения технологий, но и изменение стратегий управления. Проблемы внедрения инновационных технологий в управлении персоналом организации привлекает многих исследователей-теоретиков и практиков-руководителей, так как от их использования зависит возможность организации выжить в условиях высокой конкуренции.

Цель исследования: изучить новые технологии в кадровой работе на примере ЗАО «Ликолор».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы инновационного менеджмента;
• изучить инновационные технологии в сфере управления персоналом;
• дать общую характеристику предприятию ЗАО «Ликолор»;
• проанализировать организационную структуру предприятия ЗАО «Ликолор»;
• рассмотреть внедрение новых технологий в кадровой работе на предприятии ЗАО «Ликолор».

В качестве объекта исследования выступают новые технологии в кадровой работе на предприятии.

Предметом исследования является внедрение новых технологий в кадровой работе на предприятии.

При написании работы были использованы следующие методы исследования:

• анализ научной и учебной литературы;
• документация анализируемого предприятия.

Исходя из цели и задач исследования, курсовая работа состоит из введения, двух глав (теоретической и практической), заключения и списка используемых источников.

 

1. ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Понятие инноваций и инновационной деятельности

Инновационный менеджмент сравнительно новое понятие для научной  общественности и предпринимательских  кругов России. Именно в настоящее  время Россия переживает бум новаторства. На смену одним формам и методам управления экономикой приходят другие. В этих условиях инновационной деятельностью буквально вынуждены заниматься все организации, все субъекты хозяйствования от государственного уровня управления до вновь созданного общества с ограниченной ответственностью в сфере малого бизнеса.

Инновационный менеджмент – это управление научной, научно-технической, производственной деятельностью и интеллектуальным потенциалом персонала фирмы с целью совершенствования производимого или освоения нового продукта (услуги), а также способов, организации и культуры его производства и на основе этого удовлетворение потребностей общества в конкурентоспособных товарах и услугах [6, c.9]. Это особая организационно-управленческая деятельность, направленная на получение высоких экономических, социальных и экологических результатов путем использования инноваций в производственно-коммерческой деятельности [10, с.4].

Инновационный менеджмент включает следующие  основные функции:

• организацию;
• планирование (стратегическое, текущее и оперативное);
• контроль;
• мотивирование.

Конкретное содержание этих функций  различается в зависимости от уровня менеджмента: государство, регион, конкретная организация.

Под инновациями в широком смысле понимается прибыльное использование новаций в виде новых технологий, видов продукции и услуг, организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового, коммерческого, административного или иного характера.

Совокупность научно-технических, технологических и организационных  изменений, происходящих в процессе реализации инноваций, можно определить как инновационный процесс, а период создания, распространения и использования нововведений называют инновационным циклом [6, с.55].

Рассматривая инновационный процесс, следует определить ряд понятий, которые являются базовыми.

Инвенция, то есть инициатива, предложение, идея, замысел, изобретение, открытие.

Новация – проработанная инвенция, воплощенная в технический или экономический проект, модель, опытный образец.

Концепция инновации – система ориентирующих базисных представлений, описывающих назначение инновации, её место в системе организации, в системе рынка.

Инициация инновации – научно-техническая, экспериментальная или организационная деятельность, целью которой является зарождения инновационного процесса.

Диффузия инновации – процесс распространения инновации за счет фирм-последователей (имитаторов).

Рутинизация инновации – приобретение инновацией со временем таких свойств, как стабильность, устойчивость, постоянство и, в конечном итоге, - моральное старение инновации.

Термин «инновация» стал активно использоваться в переходной экономике России как самостоятельно, так и для обозначения ряда родственных понятий: «инновационная деятельность», «инновационный процесс», «инновационное решение» и т. п. В литературе насчитывается множество определений. Например, по признаку содержания или внутренней структуры выделяют инновации технические, экономические, организационные, управленческие и другие. Выделяются такие признаки, как масштаб инноваций (глобальные и локальные); параметры жизненного цикла (выделение и анализ всех стадий и подстадий), закономерности процесса внедрения и т.п.

В повседневной практике, как правило, отождествляют понятие новшество, новация, нововведение, инновация, что  вполне объяснимо.  Новшеством может быть новый порядок, новый метод, изобретение. Нововведение означает, что новшество используется. С момента принятия к распространению новшество приобретает новое качество и становится инновацией.

Следует выделить характерные свойства инновации, отличающие её от простого новшества:

• научно-техническая новизна;
• производственная применимость;
• коммерческая реализуемость.

Любые изобретения, новые явления, виды услуг или методы только тогда  получают общественное признание, когда будут приняты к распространению, и уже в новом качестве они выступают как нововведения, то есть инновации.

Инновационные технологии являются совокупностью  приемов и методов, направленных на изучение, актуализацию и оптимизацию  инновационной деятельности, в результате которой создаются и материализуются нововведения, вызывающие качественные изменения в различных сферах жизнедеятельности, ориентированные на рациональное использование материальных, экономических и социальных ресурсов.

 

 

1.2. Инновации в кадровой работе организаций

Управление инновациями в кадровой работе – это целенаправленная деятельность руководителей организации и специалистов подразделений по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в соответствии с перспективными и текущими целями развития организации.

Инновации в кадровой работе – это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции.

Принято выделять эффективные и  нейтральные инновации [14, c.134]. В отличие от эффективных нововведений в кадровой работе нейтральные нововведения и нововведения, приводящие к финансовым, временным и социальным потерям, проводятся либо с целью сохранения или формального обновления старых методов и приемов работы с кадрами, либо процесс внедрения нововведения в кадровой работе. К нейтральным или неэффективным инновациям в кадровой работе можно отнести следующие:

• выдвижение на руководящие должности менее профессиональных на данный момент работников;
• использование модифицирующих или улучшающих нововведений в кадровой работе вместо радикальных;
• проведение масштабных, системных нововведений в кадровой работе там, где можно ограничиться частичными нововведениями;
• замена новаторов на менее творческие кадры или введение методов работы, которые затрудняют деятельность новаторских кадров;
• сочетание прогрессивного руководства и консервативного коллектива организации или, наоборот, наличие консервативного руководства и прогрессивного коллектива.
• попытка введения новых форм работы с кадрами при консервативном руководстве и кадровом ядре организации.

В целом эффективность управления организацией зависит от вовлеченности в коммуникационный процесс самих работников, особенно обладающих высоким инновационным потенциалом [2, c.180].

Инновационный потенциал работника  – это способность к восприятию новой информации, приращению своих профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решения нестандартных задач и новых методов решения стандартных задач.

Иными словами, успех деятельности организации зависит от наличия  в ней новаторов – «носителей» научно-технического и коммерческого развития организации.

После того как инновации в кадровой работе приобретены или разработаны, возникает проблема их внедрения, использования и сопровождения. Для этого определяют уровень восприимчивости организации к нововведениям, при этом быстрота реакции на нововведения в организациях становится дополнительным фактором конкурентной борьбы. Но главное заключается в создании особой инновационной атмосферы в компании. Об этом много говорят зарубежные специалисты в области управления, а сейчас к осознанию этой проблемы пришли и российские управленцы [6, c.121].

Для всех современных российских организаций характерна одна общая черта - необходимость перестройки системы управления персоналом в зависимости от требований, предъявляемых рынком.

 

1.3. Инновации в сфере комплектации персонала

От целенаправленности инновационной  деятельности кадровых служб во многом зависит эффективность работы всего предприятия. Восприимчивость служб управления персоналом организации к новому, к достижениям научно-технической мысли зависит во многом от организационного климата, который в наибольшей степени благоприятствовал бы инициативному поиску нетрадиционных, новаторских решений [15, c.61]. На рисунке 1 приведены характеристики инновационной фирмы.

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Инновационная фирма

Происходят существенные перемены в функциях руководителя кадровой службы, которые включают такое направление как консультирование по вопросам развития предприятия новых тенденций кадровой политики, ориентированной на будущее [10, c.144]. Этот тезис усиливается еще и тем, что возрастает сложность производственной деятельности, приводит к реальному износу рабочей силы — отставание знаний человека от современных требований, постоянно повышающихся в условиях научно-технической революции.

Теоретики управления часто подчеркивают значение развития науки, уделяя при этом все больше внимания проблеме использования людьми своих знаний. Настойчиво выдвигается идея о том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а «нематериальные» элементы: творческий потенциал персонала и методы управления. Профессиональными задачами руководителя кадровой службы считаются: развитие персонала, планирование штатного расписания, отбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам [1, c.58]. Высокие требования предъявляются и к референтам служб персонала. Они занимаются мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров.

На рисунке 2 показана инновационная  схема управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 – Инновационная форма управления персоналом

Как можно увидеть из приведенной  выше схемы, структура анализа персонала  включает в себя большое количество моментов, на которые необходимо обращать внимание при комплектации производства квалификационными кадрами.

Также большое значение при комплектации персоналом имеет планирование использования  человеческих ресурсов (рис.3).