Использование новых технологий в управлении персоналом

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОУ ВПО МО «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБЛАСТНОЙ           СОЦИАЛЬНО- ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ»

Исторический  факультет

Кафедра государственного и муниципального управления

 

 

 

Курсовая  работа

 

Дисциплина:<<Управление персоналом >>

 

Тема: << Использование новых технологий в управлении персоналом>>

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил                                                                                   Проверил

студент  4 курса                                              доцент,

заочной  формы  обучения               Ларина Н.А.

Сорокин А.В.

 

 

Коломна 2012

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Ввведение 3

Глава 1. Использование новых технологий в управлении персоналом 4

1.1.  Понятие и элементы систем управления персоналом………………………4

1.2. Опыт внедрения новых технологий в управлении персоналом 6

1.3. Использование новых технологий в управлении персоналом на российских предприятиях 9

Глава 2. Анализ роли новых технологий управления персоналом на предприятии ооо «Вымпел» 14

2.1. Общая характеристика предприятия 14

2.2. Анализ организационной среды предприятия 15

2.3. Внедрение новых технологий управления персоналом предприятия 26

Заключение 28

Список использованной литературы 29

Приложение 30

 

Введение

 

В условиях рыночной экономики  один из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового  потенциала. В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей персонала являются одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой фирмы и наиболее важным фактором успеха в бизнесе.

Актуальность темы курсовой работы  обусловлена тем, что  в процессе развития экономики кадровая политика приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку  от ошибок при  управлении кадрами  во многом зависит судьба самой организации. В этом отношении использование  новых технологий в управлении персоналом представляет собой стратегическую линию поведения в работе с  кадрами.

Цель исследования: изучить  новые технологии в управлении персоналом на  предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть опыт внедрения новых технологий в управлении персоналом;
2. Изучить внедрение новых технологий в управлении персоналом на российских предприятиях;
3. Дать общую характеристику предприятию ООО «Вымпел»;
4. Рассмотреть внедрение новых технологий управления персоналом на предприятии ООО «Вымпел.

Объект исследования: управление персоналом в ООО «Вымпел».

Предметом исследования является внедрение новых технологий в  управлении персоналом на российском предприятии.

Глава 1. Использование новых технологий в управлении персоналом

 

1.1.     Понятие и элементы  систем управления персоналом

 

Система управления персоналом - совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами. Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом. Все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривается. Что касается вышеобозначенного определения, то с этой точки зрения в систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы (см. рис. 1.1).¹

 

Кадровое планирование			Определение потребности в найме		Набор, отбор, найм			Адаптация
Высвобождение							Обучение
Нормирование труда			Мотивация		Оценка			Карьера

 

Рис. 1.1Элементы работы по кадрам

 

Это лишь неполный перечень используемых кадровых технологий, но он позволяет представить диапазон работы с персоналом. Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:

1) технологии формирования  персонала, к которым относятся  кадровое планирование, определение  потребности в найме, набор,  отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;

2. технологии развития персонала, объединяющие обучение, 
   карьеру и формирование кадрового резерва;
3. технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

Уже подчеркивалось, что  это деление весьма условно, так  как одни и те же кадровые технологии могут относиться к различным  блокам (например, адаптация вполне может соответствовать технологиям формирования и рационального использования персонала).

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом.² Она включает подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.³

Рассмотрим их более  подробно.

Подсистема общего и  линейного руководства осуществляет следующие функции: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала  выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет  следующие функции, разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале.

1.2. опыт внедрения новых технологий в управлении персоналом

 

Мировой опыт внедрения новых  технологий управления персоналом насчитывает  уже не один десяток лет. За это  время основной интерес компаний-потребителей ИТ систем сместился с автоматизации учета персонала, собственно на управление персоналом. То есть сегодня персонал не хотят просто учитывать, как статичный ресурс компании, персоналом сегодня необходимо управлять, превращая ресурс в капитал.

Основываясь на данных исследования проведенного агентством AMR Research, среди сотни быстро растущих компаний США, можно утверждать, что успешные и развивающиеся компании, в текущем году не только не сократят, а напротив, увеличат свои расходы. Более 87% компаний планируют увеличить или оставить на том же уровне расходы на новые технологии управления персоналом (Human Capital Management, HCM). Если в прошлом, 2010 году, только 33% компаний были готовы начать новый проект в области внедрения технологий управления персоналом (HCM), то в 2011 году таких компаний новаторов уже начитывается не менее 44%. Качественный рост на 11%, служит показателем. Вдумайтесь – если каждая десятая компания, из опрошенных, не только признает значимость технологий управления персоналом, но и готова внедрять их в реальные бизнес-процессы, то очевидно сам процесс проникновения HCM технологий уже «набрал свою критическую массу». ⁴

Наиболее популярным запросом среди компаний – клиентов, по-прежнему остаются системы, автоматизирующие ежедневную, рутинную, работу по формированию и администрированию платежных ведомостей и выдаче премий, социальных льгот и компенсаций. Эти системы часто являются модулями или приложениями, расширенных финансовых систем, обслуживающих общую бухгалтерию компании. Они позволяют вести учет рабочего времени, индивидуальных рабочих графиков, расчет премий и бонусов, интегрировав эти расчеты с общей финансовой отчетностью компании, во всех ее филиалах и подразделениях. Согласно исследованию AMR Research, такие системы остаются наиболее популярной HCM-инициативой в 2011 году для 54% компаний, которые планируют либо внедрить, либо усовершенствовать уже существующие системы автоматизации документооборота кадровых служб. Особенно большое значение такие системы, позволяющие вести удаленный контроль и учет, приобрели после терактов 2001 года, когда распространение надомной работы (home office) достигло не бывалых прежде величин.

43% опрошенных компаний (против 36% в прошлом году), планируют внедрить  у себя информационные системы,  позволяющие автоматизировать процессы  поиска, приема и найма персонала.  Такие приложения как правило имеют веб-интерфейс, и позволяют вести поиск персонала через Интернет, сортировать поток вакансий, и распределять резюме в соответствии с основными параметрами автора. Интегрированные в общую систему управления персоналом эти приложения позволяют заносить резюме в едином формате и хранить в общей базе данных, снабжать комментариями о кандидате, вести его «кадровую историю». Все больше компаний используют такие системы для ротации персонал внутри компании, поскольку их возможности позволяют сопоставлять «идеальные» и реальные компетенции кандидата на ту или иную должность, создавать рекомендации по повышению его профессиональных качеств в плане личного карьерного роста. ⁵

Не менее популярной областью для внедрения новых технологий в области управления персонала, остается обучение персонала. При этом и в этой области все чаще рассматриваются  применения Интернет / Интранет решений. Так около трети опрашиваемых компаний планируют создание портала для сотрудников или системы самообслуживания для сотрудников, что, по мнению руководства компаний, позволит сотрудникам, не только самообучаться, но поддерживать более высокий уровень общности с корпоративными целями и ценностями компании.

Рост интереса к внедрению  новых технологий управления персоналом, по мнению экспертов, проходит на фоне общего роста потребностей компаний в автоматизации своей управленческой деятельности и внедрении КИС, роста  интереса к системам управления эффективностью работы предприятия (Enterprise Performance Management). Успешное управление по целям, управление эффективностью бизнес-процессами предприятия, (EPM-стратегия), наряду с технологиями по управлению персоналом складываются в корпоративную стратегию и преимущества отдельно взятой компании. В условиях постоянно меняющегося рынка, компании, желают «держать руку на пульсе». А потому им необходимы ИТ - системы, позволяющие управлять эффективность работы персонала в буквальном смысле в режиме реального времени. Такие приложения поддерживающие процессы планирования, обратной связи. Корректировки плановых показателей, и интегрированные с другими модулями корпоративной информационной системы, позволяют компаниям получить новое важное конкурентное преимущество. ⁶

1.3. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ новых технологий в управлении персоналом на Российских предприятиях

 

Надо отметить, что и  российские компании, не остаются в  стороне от обще мирового процесса. По данным российских исследователей, на сегодняшний день не менее 30% компаний готовы вкладывать средства во внедрение HCM, в том числе и во внедрение специальных систем автоматизации и информатизации этих процессов.

Однако, говоря о внедрении  информационных систем в отечественных  компаниях, необходимо отметить и ряд  специфических, чисто российских особенностей.

Так в российской практике решения о необходимости внедрения, как такового, и выборе конкретной системы принимаются лично первым лицом компании (владельцем бизнеса) основываясь не данных общей экономической  и операционной целесообразности, а  на мнении нескольких экспертов, авторитетных для него.

При этом главным мотивом  для выбора системы по данным опроса руководителей компании, по прежнему остаются цена, затем, следует общее представление о качестве и возможностях системы; бренд компании поставщика, и наличие и нее опыта аналогичных внедрений, и наконец, на последнем месте – адаптабельность системы под конкретную специфику отрасли и компании. ⁷

До сих пор лидирующие позиции по количеству внедрений  информационных систем, в управлении персоналом, занимают системы базирующиеся на финансовой составляющей, и интегрированные с общей системой финансового и бухгалтерского учета компании. Среди этих систем, можно выделить такие как: «Босс – кадровик», «1С: Зарплата и кадры», «Platinum», «Ultima-S», «Scala», «Галактика», «Парус», «БЭСТ», «Инфософт». Хорошо решая задачи стоящие перед финансовой службой компании, такие программы к сожалению, как правило, не учитывают потребности в области собственно управления персоналом.

При выборе системы для  внедрения, компании – потребителю  необходимо в первую очередь задаться вопросом, для каких целей ей необходима система, какие задачи она будет  реально решать, и наконец –  будет ли это просто автоматизация  кадрового делопроизводства и документооборота или же компания желает перевести  на новую ступень весь процесс  управления персоналом?

Основным средством сокращения затрат времени менеджеров по персоналу  на исполнение функций по подбору, найму, увольнению, перемещению работников является автоматизация кадровой деятельности. Специальные кадровые программы  с каждым годом все шире внедряются в практику управления человеческими  ресурсами. Какие же программы должны работать в отделе кадров, и каковы необходимые критерии их выбора?

Эксперты отмечают, что  система должна отвечать нескольким критериям:

Использование общей (с другими  приложениями) операционной системы;

Специализация продукта под  нужды службы персонала;

Возможность установки сетевой  версии и дополнительных приложений;

Изменение и настройка  конфигурации системы;

Дружелюбный интерфейс;

Возможности стыковки с другими  программами и продуктами.

Когда и зачем компании решаются на автоматизацию HRM?