Использование новых технологий в управлении персоналом

Нормы реализации и нормы  обслуживания устанавливаются и  пересматриваются руководством предприятия.

В основе организации оплаты труда рабочих лежит тарифная система. Она включает в себя тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки для рабочих.

Для правильной организации  оплаты труда при любой её форме  и системе необходимо учитывать  уровень квалификации сотрудника, степень  сложности, точности, ответственности  той работы, которую он выполняет. Средством учета этих качественных сторон труда выступают тарифно-квалификационные справочники. ¹⁰

Цель применения бестарифной  системы заключается в установлении жесткой зависимости фонда заработной платы (далее ФЗП) от конечного результата работы предприятия.

Конечным результатом  работы предприятия является фактическое  поступление выручки от реализации продукции за отчетный период (месяц).

Заработная плата руководителей, специалистов и других служащих (далее  служащих) зависит от результатов  работы предприятия.

Фонд заработной платы  служащих рассчитывается от фактических  поступлений на расчетный счет предприятия  суммы реализованной продукции  в размере определенного процента, устанавливаемого решением генерального директора.

Фонд заработной платы  состоит из двух частей: условно-премиальной  и переменной. Цель распределения  ФЗП на две части основывается, с одной стороны, на принципе гарантированности  заработной платы в соответствии с достигнутым уровнем квалификации, а с другой стороны – на принципе стимулирования и ответственности  служащих за выполнение поставленных перед ними задач.

Величина условно-постоянной и переменной части фонда рассчитывается от суммарной величины ФЗП служащих в размере определенного процента (в пределах от 50 до 80% - для условно-постоянной части; в пределах от 20 до 50% - для  переменной части ФЗП).

Величина условно-постоянной части ФЗП распределяется между  служащими предприятия в соответствии с установленными работникам коэффициентами. Сумма базовой оплаты труда работнику (без надбавок и доплат) рассчитывается как произведение установленного работнику  коэффициента оплаты труда (в пределах "вилки" соотношений, утвержденной в штатном расписании) на базовую  расчетную единицу заработной платы  с учетом отработанного времени.

Величина переменной части  фонда заработной платы служащих предприятия составляет 20-50% от ФЗП  служащих и распределяется по следующим  статьям (фондам):

1. Премиальный фонд за  текущие результаты работы подразделений.  Формирование и распределение  фонда полностью зависит от  степени выполнения показателей,  поставленных перед каждым подразделением. Данные показатели, характеризующие  текущую деятельность подразделений,  с одной стороны, стимулируют  персонал в повышении результативности  своих функциональных трудовых  обязанностей, с другой – повышают  ответственность за неудовлетворительную  работу.

2. Фонд доплат и надбавок. Формирование фонда доплат и  надбавок способствует соблюдению  предприятием Законодательства  РФ, трудового кодекса РФ, внешних  и внутренних нормативных документов.

3. Фонд прочих выплат. Фонд  вводится с целью выплат денежных  средств работникам для оперативной  работы и материальной помощи.

4. Фонд нераспределенных  средств. Назначение фонда –  концентрация сэкономленных средств¹¹

В 2011 году произошло увеличение роста фонда оплаты труда, который составил 124,1%, следовательно, повысился уровень заработной платы работников.

Повышение заработной платы  обусловлено следующими факторами:

- повышение заработной  платы за счет роста объемов  продаж;

- повышение заработной  платы за счет роста производительности  продаж;

- гибкость системы вознаграждения  за результаты труда. 

Динамика средней заработной платы сотрудников ООО «Вымпел» представлена в таблице 2.3.

 

Таблица 2.3. Динамика средней  заработной платы, тыс. руб.

Категории персонала	2010	2011
Руководители	18 230	23 735
Специалисты	9 400	12 238
Служащие	6 500	8 463
Рабочие	8 600	11 197

 

Как видно из таблицы 2.3. увеличение произошло по всем категориям персонала.

Этого увеличения заработной платы удалось добиться путем  осуществления рада мероприятий  по пересмотру тарифных сеток, размера  надбавок и премий:

- с 01.05. 2011 – увеличен на 10% размер минимальной тарифной сетки;

- с 01.11. 2011 – увеличены на 10% тарифные ставки рабочих – сдельщиков, оплата труда которых производится по тарифной сетке № 5; одновременна увеличена на 50% надбавка за напряженный труд рабочим – сдельщикам, оплата труда которых производится по тарифной сетке № 4;

- с 01.12. 2011 – увеличены на 10% фонды оплаты труда подразделений. Дополнительные средства направлены на выплату персональных надбавок высококвалифицированным работникам.

Внедрение данных мероприятий  наряду с ростом объемов производства позволило повысить производительность труда на 17, 7% по сравнению с 2010 годов, увеличить заработную плату работающего ООО на 30, 2%.

Теперь необходимо отметить об основных стимулах, действующих в ООО «Вымпел»

Как было отмечено выше, заработная плата является основным стимулом в  работе, однако хотелось бы подробно остановиться на других видах мотивации, применяемых  в компании. К ним можно отнести  следующие:

1. Медицинское обслуживание  и социальное страхование. Медицинское  обслуживание проводится один  раз в год. Также заключаются  договоры страхования жизни и  здоровья работников от несчастных  случаев на производстве и  профессиональных заболеваний. 

2. Материальная помощь, она  выдается один раз в год  в экстремальных случаях в  размере дух минимальных заработных  плат, установленных по РФ:

- на лечение на основании  медицинского заключения;

- на ритуальные услуги  – в размере до 5-ти минимальных  заработных плат.

За 2011 год материальную помощь получили 7% от всех работающих.

Сотрудники предприятия, которые достигли наиболее высоких  результатов в выполнении заданий  и планов поощряются. Виды поощрений, применяемых на данном предприятии, приведены в таблице 2.4.

Поощрения применяются в  следующих случаях:

1. За безупречную работу  сотрудники магазина поощряются  денежным вознаграждением (50%, 70%, 100% от средней заработной платы  по магазину);

 

Таблице 2.4. Виды поощрений 

Виды поощрений	Условия, необходимые для выдвижения на поощрение	Размер денежного вознаграждения в% от заработной платы
Объявление благодарности	-	10
Награждение почетной грамотой	Объявление благодарности	20
Занесение в книгу почета	Занесение на доску почета	80
Предоставление в вышестоящие  органы к награждению наградами, присвоению почетных званий	Не зависимо от вида награды, почетного  звания	100

 

По данным 2010 года различные виды поощрений получили 29 человек, а в 2011 году 35 работников.

Результаты представлены в таблице 2.5.

 

Таблице 2.5. Результаты поощрения  персонала 

Виды поощрений	Количество человек, 2010г.	Количество человек, 2011г.
Объявление благодарности	5	2
Награждение почетной грамотой	6	7
Занесение в книгу почета	8	9
Предоставление в вышестоящие  органы к награждению наградами, присвоению почетных званий	4	6
Получение нагрудного знака «За  активную работу»	2	3
Получение премии за достижение высоких  экономических показателей	4	8
Итого	29	35

 

Награды на поощрения выдаются согласно приказам генерального директора ООО «Вымпел» ¹²

Также в компании в рамках анализа производительности труда  проводится анализ трудового потенциала. В ходе проведения анализа устанавливаются, как правило, 11 наиболее характерных  компонентов, оказывающих максимальное воздействие на конечные цели предприятия. Среди этих компонентов следующие: «образование», «стаж работы», «предпринимательские способности», «опыт», «здоровье», «творческий потенциал», «удовлетворенность работой», «нравственность». Логически выделяются компоненты: «возраст», увязанный с выработкой, а значит непосредственно с результатами деятельности; «профессионализм», увязанный с тарифным коэффициентом, характеризующим степень квалификации работников, «рентабельность труда», характеризующая процентную величину прибыли от издержек производства, связанных с трудовыми затратами.

Компоненты «образование», «предпринимательские способности» и  «стаж работы на предприятии» имеют  косвенное значение, но в значительной степени характеризуют получаемую прибыль.

Зная приоритеты и цели Устав ООО «Вымпел», следует обратить пристальное внимание на те компоненты, от которых зависит успех в каждом конкретном случае. Так, цель «максимизация прибыли» в наибольшей степени определяется компонентами «образование», «рентабельность труда», «здоровье», «опыт», «возраст», «профессионализм», «предпринимательские способности»; цель «повышение эффективности использования трудового потенциала» – компонентами «образование», «профессионализм», «опыт», «удовлетворенность работой», «здоровье». Таким образом, можно заключить, что на основании анализа динамики показателей трудового потенциала в зависимости от целей деятельности предприятия, можно отслеживать изменение приоритетных компонентов и своевременно принимать меры для разрешения, или для предотвращения нежелательных для предприятия ситуаций, что скажется на росте производительности труда персонала предприятия, главным образом управленческих работников. ¹³

Проанализировав управление персоналом в ООО «Вымпел» можно сделать следующий вывод.

На данном предприятии  не очень хорошая система отбора персонала, как было отмечено выше, руководство предпочитает вести  набор, как правило, среди своих  работников. С одной стороны это  положительно сказывается на деловой  карьере работников и их заинтересованности в результатах труда, с другой стороны на предприятие не приходят новые талантливые люди, с новыми идеями, современными взглядами. Также  не эффективно осуществляется расстановка  персонала, при этом не учитываются  личные качества работников, в связи с чем возникают конфликты в коллективах. Не продумана процедура адаптации персонала, не используются новые виды обучения, такие как тренинги и коучинг.

Эти недостатки существенно  влияют на эффективность работы магазинов  ООО «Вымпел»

2.3. Внедрение  новых технологий управления  персоналом предприятия

 

Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудником за свой труд, оказывает непосредственное влияние  на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый  ей персонал.

Методы платы за результаты устанавливают прямую зависимость  между величиной вознаграждения и результатами работы одного сотрудника, подразделения или организации  в целом. Использование таких  методов позволяет добиться повышения  производительности труда за счет материальной заинтересованности сотрудника.

Плата за знания ставит величину вознаграждения в зависимость от приобретенных сотрудником профессиональных знаний и навыков. Такой вид нетрадиционной компенсации стимулирует процесс  постоянного профессионального  развития.

Выбор методов компенсации  для каждой конкретной организации  определяется целым рядом факторов, среди которых стратегия развития компании, состояние внешней среды, организационная культура и традиции.

Предприятие ООО «Вымпел» сейчас занимается разработкой новой системы традиционной компенсации. Устаревшая система предполагала одинаковые оклады и премии для всех работников определенной специальности. Так, допустим, менеджеры торговых залов в салонах получали одинаковый оклад не зависимо от различий в их квалификациях, уровне отдачи и инициативности.

Новая система традиционной компенсации предусматривает разделение менеджеров на 2 категории (по результатам  аттестации) и определение некоторой  «вилки» зарплаты для этих категорий.

Последнее время на предприятии ООО «Вымпел» используется программный продукт, который дает возможность предприятию вести учет персонала во всех его многочисленных аспектах. Это очень удобно, так как облегчает все виды расчетов (текучести, зарплаты и др.), кроме того, это в значительной степени облегчает обмен отчетными данными между управляющим персоналом предприятия. Данной программой является «БОСС-Кадровик». Ее разработчиком и производителем является системный интегратор «АйТи». Дизайн системы адаптирован для работы с Microsoft BackOffice. Возможности «БОСС-Кадровик» позволяют выполнять все функции работы с персоналом: вести табельный учет, составлять штатное расписание, вести учет персонала, рассчитывать заработную плату и др. Эта программа сертифицирована Государственной Налоговой Службой и рекомендована для предоставления отчетных данных на магнитный носителях в ГНИ. Компания-производитель позиционирует «БОСС-Кадровик» на рынке как систему, с помощью которой все проблемы будут решены автоматически.