Исследование конфликтогенов в коллективе. Способы снижения уровня конфликтности

     НОУ СПО «Краснодарский кооперативный техникум Крайпотребсоюза»

 

 

 

 

 

                Курсовая работа

По дисциплинам «Управленческая  психология»  и       «Управление персоналом»

На тему: Исследование конфликтогенов в коллективе. Способы снижения уровня конфликтности.

 

 

 

 

                                                                               Выполнила студентка группы: М-31  

                                                                               Ф.И.О.: Черномашенцева Л.О.

                                                                               Проверил преподаватель: Шкуро Ж.А.

                                                                               Оценка с учетом защиты:

 

 

 

 

 

                                    

                                            Белореченск 2012г.

 

Содержание

Введение

1. Особенности конфликтогенного поведения в коллективе
1. Понятие «конфликт и конфлитоген»
2. Виды конфликтов, типы конфликтогенов
3. Причины конфликтов, характеристика и способы выражения конфликтного поведения
2. Организационно-экономическая характеристика организации
1. Общие сведения об организации
2. Основные правила работы с конфликтогенами
3. Механизм ухода от конфликтогенов
3. Рекомендации по снижению уровня конфликтности
1. Обоснование включения в штатное расписание должности психолога
2. Разработка программы мероприятий по улучшению психологического климата в коллективе

Заключение 

Список использованной литературы

Приложение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

 

"Противоречие - есть корень всякого движения  и жизненности" (Гегель).

Люди издавна  мечтали о таком обществе, в  котором прекратятся всякие конфликты и утвердится вечный мир. Но вместо этого они вновь и вновь оказывались в состоянии войны всех против всех. Среди ученых до сих пор нет единства в понимании природы конфликта как социального явления. Одни из них видят в конфликте норму социальной жизни, полагая, что бесконфликтное общество так же немыслимо, как, например, немыслима сухая вода. По их мнению, в мире существует только одно место, где нет конфликтов - это кладбище. Но другие учёные оценивают роль конфликтов иначе. Для них конфликт - это опасная болезнь, социальная патология, которая раз и навсегда должна быть исключена из общественной жизни, из всех форм человеческого общения как инородный элемент.

Однако сегодня, когда нарастание конфликтов в обществе приняло лавинообразный характер, сторонников последней точки зрения становится всё меньше. И независимо от того или иного понимания природы конфликтов все исследователи единодушны в том, что эти социальные явления нужно тщательно изучать и разрабатывать четкие рекомендации по их регулированию в целях предотвращения их разрушительных последствий.

Современная общественная жизнь не оставляет  нам возможности медлить с  теоретическим осмыслением социальных конфликтов. Потребность в изучении их причин, видов и способов их регулирования  становится, все более острой.

Не только в нашей стране, но и в мире в целом наблюдается взрывной рост конфликтов. Двадцатый век вошел  в историю как век разрушительных революций, мировых войн, экономических  кризисов и политического террора. Стремительный рост конфликтов, усиление их роли в общественной жизни чётко  фиксируется нашей культурой, нашим языком, его словарным запасом.

 

 

1. Особенности конфликтогенного поведения в коллективе

 

1. Понятие «конфликт и конфлитоген»

 

Воспоминания  о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Представители ранних школ управления, в том числе  сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Конфликты возникают  практически во всех сферах человеческой жизни. Мы же подробнее остановимся  на тех, которые происходят в организациях.

Что же такое  конфликт?

Существуют  различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. н конфликтность

Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Конфликты могут  быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как  отсутствие согласия между двумя  или более сторонами - лицами или  группами.

Наблюдения  показывают, что 80 % конфликтных ситуаций возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно.

Однако сам  по себе "одиночный" конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть "цепочка конфликтогенов" - их, так называемая, эскалация.

Эскалация конфликтогенов - на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Виды конфликтов, типы конфликтогенов

 

Отсутствие  согласия обусловлено наличием разнообразных  мнений, взглядов, идей, интересов, точек  зрения и т.д. Однако оно, как уже  отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Если конфликты  способствуют принятию обоснованных решений  и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия.

В соответствии с классификацией Л. Коузера конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические  конфликты вызваны неудовлетворением  определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические  конфликты имеют своей целью  открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как  реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический. Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации - создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

Существуют 2 основных типа конфликтов - внутриличностный и межличностный. Необходимо четко различать, что конфликт у человека может быть, если не с самим собой, то с окружающими - и здесь, как говорится, третьего не дано.

Внутриличностный конфликт - состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

Здесь участниками  конфликта являются не люди, а различные  психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. "Две души живут в моей груди" - писал Гете. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное  несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.

В организациях данный тип конфликта проявляется  по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу. Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Есть такой афоризм: "Женщины не придают никакого значения своим словам, но придают огромное значение тому, что слышат сами".  На самом деле этим грешим все мы, а не только представительницы прекрасного пола.

Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго следим за своими словами и действиями (то есть, не особенно задумываясь, "запускаем на орбиту" своих взаимоотношений с окружающими нас людьми различные конфликтогены).

Выделяют  четыре основных типа конфликтогенов:

стремление  к превосходству;

проявления  агрессивности;

нарушение правил;

Неблагоприятное стечение обстоятельств;

Как избежать конфликтогенов в процессе общения и взаимодействия с другими людьми?

. Необходимо  твердо помнить, что всякое  наше неосторожное высказывание  в силу эскалации конфликтогенов может привести к конфликту.

. Необходимо  проявлять эмпатию к собеседнику (представьте, как отзовутся в его душе ваши слова, действия).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3.  Причины конфликтов, характеристика и способы выражения конфликтного поведения

 

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых  организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически  неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.