Исследование мотивационной структуры персонала организации и разработка предложений по её совершенствованию на примере ФГУП УОХ «Июльск

Методы мотивирования  персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют  следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические.

    Наиболее  распространенной формой (методом)  материального мотивирования является  индивидуальная премия. Ее целесообразно  выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

     Эффективность  премирования во многом определяется  правильностью выбора показателей,  их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

     Удовлетворенность  материальным вознаграждением, его  справедливым уровнем мотивирует  инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Хотя труд в нашей стране рассматривается, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, после достижения которого деньги станут условием нормального психологического состояния. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве и достижении успехов. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

       Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

      Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.      С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

     Как  отмечалось, кроме экономических  (материальных) способов мотивации  существуют не экономические,  а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

• участие в делах организации (как правило, социальных);
• перспектива приобрести новые знания и навыки;
• обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические  методы мотивирования включают в себя:

• создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
• присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
• признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.).
• высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);
• атмосфера взаимного уважения, доверия.

     Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

     В  практике управления, как правило,  одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для  эффективного управления мотивацией  необходимо использовать в управлении  предприятием все три группы  методов. Так, использование только  властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Глава 2. Организационно – экономическая  и правовая характеристика ФГУП УОХ «ИЮЛЬСКОЕ»

2.1. Правовая характеристика предприятия ФГУП УОХ «ИЮЛЬСКОЕ»

Полное наименование организации – Федеральное государственное  унитарное предприятие учебно-опытное  хозяйство «Июльское» Ижевсой Государственной  Сельскохозяйственной Академии. Юридический  адрес - 427415, Удмуртская Республика, Воткинский район, с. Июльское, ул. Центральная Усадьба, д. 3А. Предприятие приобрело настоящий статус в соответствии с Гражданским Кодексом РФ и утвержденным Уставом. По организационно-правовой структуре предприятие относится к федеральным государственным унитарным предприятиям.

ФГУП УОХ  «Июльское» было зарегистрировано решением исполкома Воткинского районного Совета народных депутатов УР от 26 мая 1992г., №7-6, и создано ранее приказом министерства сельского хозяйства СССР №81 от 14 марта 1969г., в соответствии с Указом Президиума Верховного Совета СССР от 10 марта 1969г. №3665-УП.

Данное хозяйство  осуществляет следующие виды деятельности:

-ведение учебного процесса в условиях производства совместно с кафедрами  ИжГСХА по их планам;

-практическое  обучение слушателей, повышающих квалификацию по программам, применяемым  на факультете повышения квалификации  ИжГСХА;

-выращивание  семян высших репродукций, разведение сельскохозяйственных животных  племенных пород и производство сельскохозяйственной продукции;

-осуществление  торгово-закупочной деятельности, посреднической  и иной предпринимательской деятельности, разрешенной законодательством  РФ

- другие виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством. 

Отрасли предприятия - растениеводство в сочетании с животноводством. Отрасль промышленности, в которой работает предприятие – это сельскохозяйственное производство (мясное и молочное скотоводство). Руководителем исследуемого нами предприятия является  Краснов Г.А.

2.2. Организационное устройство и структура управления ФГУП УОХ «ИЮЛЬСКОЕ»

Под организационной  структурой понимается совокупность устойчивых системообразующих связей между  технологическими процессами изготовления продукции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Схема 2.2.1. Организационно-производственная структура управления

Организационная структура ФГУП УОХ «Июльское» включает в себя основное, вспомогательное, подсобное  производства и службы. В основное производство включаются подразделения, занимающиеся производством и реализацией основной продукции, которая приносит большую часть прибыли. Во вспомогательном производстве основу производственной структуры составляют подразделения, изготавливающие вспомогательную продукцию, потребляемую в основном производстве. Службы занимаются организацией и управлением производственного процесса.

Организационная структура изучаемого нами объекта  является линейно – функциональной. Сущность данной структуры заключается  в том, что линейный персонал предприятия (директор и т.д.) имеют в своем подчинении ряд функциональных органов, каждый из которых в пределах своей компетенции на основе сбора и анализа информации разрабатывает проект решения соответствующей задачи, который после утверждения линейным руководителем становиться обязательным для соответствующего исполнителя.

Во главе  хозяйства стоит директор, который  делегирует часть своих полномочий, касаемых вопросов производства, своему заместителю по производству. Ключевыми  специалистами являются главный  агроном, главный зоотехник и главный инженер. Каждый из них руководит своими подразделениями и отвечает за определенную часть производственного процесса. В подчинении главного агронома находятся бригадиры машинотракторных бригад, начальник опытного поля, а также начальник семяочистительного комплекса (зернотока). Бригадиры молочно-товарных ферм и начальник комплекса КРС непосредственно подчинены главному зоотехнику и координируют с ним свои действия. Специалисты вспомогательных и подсобных производств подчинены главному инженеру, важнейшей задачей и обязанностью которого является обеспечение бесперебойной работы подразделений основного производства.

Также на каждом предприятии  имеется своя организационная структура, которая позволяет наглядно представить  внутреннюю среду организации.

 

2.3. Основные экономические  показатели и анализ хозяйственной  деятельности ФГУП УОХ «ИЮЛЬСКОЕ»

Таблица 2.3.1. Основные экономические показатели деятельности

предприятия

 

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.
1	2	3	4
Валовая продукция, тыс. руб.	128848	130726	151403
Товарная продукция, тыс. руб. (выручка от реализации)	76657	76141	89903
Себестоимость продукции, тыс. руб.	71000	75651	96419
Общая земельная площадь, га:    с.-х. угодий	5939	5939	5939
пашни	5219	5219	5219
Общая численность работников, чел.	347	346	342
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	110865	115726	123469
Стоимость оборотных  средств, тыс. руб.	66429	75150	75805
Прибыль от реализации (убыток), тыс. руб.	9621	4791	761
Уровень рентабельности, %	13,6	6,3	0,8
Окупаемость затрат, %	-	-	-

     Актуальность  исследуемой таблицы заключается  в представлении данных об  общем экономическом состоянии  предприятия УОХ «Июльское» с 2010 по 2012 год. По данным таблицы можно сказать, что площадь сельскохозяйственных угодий за изучаемые три года не изменилась. Основным показателем, который характеризует экономический эффект от деятельности предприятия, является прибыль. Это один из наиболее важных показателей хозяйственной деятельности, ради которого и осуществляется предпринимательская деятельность. Значения экономических показателей существенно изменились, прибыль предприятия за данные три года уменьшилась на 8860 тыс. руб. А полная себестоимость увеличилась на 25419 тыс. руб., поэтому уровень рентабельности снизился с 13,6% до 0,8%.

 

 

 

 

 

 

Рис.2.3.1. Значение экономических показателей

Для выяснения  причин данной отрицательной динамики следует провести анализ ресурсного потенциала предприятия, себестоимости  продукции, а также результатов  хозяйственной деятельности. Для начала проведем расчет стоимости валовой продукции, товарности производства и определим специализацию данного предприятия (табл. 2.3.2.)

Таблица 2.3.2. Расчёт себестоимости валовой продукции, товарности производства

Продукция	Валовая продукция  в натуре, ц	Товарная продукция в натуре, ц	Средняя цена реализации 1т., руб.	Товарная продукция, руб.	Товарность  продукции, %	Нетоварная  часть  продукции, ц	Производственная  себестоимость 1 ц, руб.	Себестоимость нетоварной  части  продукции, тыс. руб.	Валовая продукция, тыс. руб.
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
2010 год
Зерновые	61339	9917	1231,22	12210	16,17	51422	390	20054,58	32264,58
Рапс	1055	17	2235,29	38	1,61	1038	683	708,95	746,95
Картофель	1582	1018	585,46	596	64,35	564	1242	700,49	1296,49
Многолетние травы (сено)	4124	-	-	-	0,00	4124	112	461,89	461,89
Однолетние  травы (зеленая масса)	111402	-	-	-	0,00	111402	43	4790,29	4790,29
Кукуруза на силос и зеленый корм (зеленая масса)	28433	-	-	-	0,00	28433	122	3468,83	3468,83