Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Декабря 2013 в 20:53, курсовая работа
Целью курсовой работы является совершенствование мотивации персонала в организации на примере ФГУП УОХ «Июльское».
Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:
-исследование теоретического материала по проблемам мотивации;
-анализ мотивации, используемой менеджментом в ФГУП УОХ «Июльское».
-разработка предложений по совершенствованию мотивации персонала в ФГУП УОХ «Июльское».
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретические основы мотивации труда персонала в организации 5
1.1 Понятие «мотивация труда»: сущность, классификация 5
1.2 Роль, место и особенности мотивации труда в сельскохозяйственных организациях 6
1.3 Методы, способы и приёмы повышения мотивации труда работников сельскохозяйственных организаций 8
Глава 2. Организационно – экономическая и правовая характеристика ФГУП УОХ «Июльское» 11
2.1 Правовая характеристика предприятия ФГУП УОХ «Июльское» 11
2.2 Организационное устройство и структура управления ФГУП УОХ «Июльское» 12
2.3 Основные экономические показатели и анализ хозяйственной деятельности ФГУП УОХ «Июльское» 14
Глава 3. Анализ мотивации персонала ФГУП УОХ «Июльское» 27
3.1. Анализ факторов мотивации персонала ФГУП УОХ «Июльское» 27
3.2. Исследование системы управления в службе растениеводства в ФГУП УОХ «Июльское» 29
3.3. Причинно-следственный анализ выявленных недостатков в системе деятельности персонала 31
Глава 4. Совершенствование мотивации труда в организации 34
4.1. Комплекс предложений и мероприятий по совершенствованию мотивации труда в организации 34
4.2. Разработка и обоснование практического механизма реализации новых мероприятий по повышению мотивации труда 40
4.3. Экономическая эффективность совершенствования мотивации труда 46
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 48
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 51
ПРИЛОЖЕНИЕ
3.2 Исследование системы управления в службе растениеводства ФГУП УОХ «Июльское»
Для выяснения социальной структуры персонала на предприятии и мотивационной направленности трудовой деятельности, каждому работнику предприятия в службе растениеводства предлагалось заполнить анкету (см. Приложение 1). Результаты анкетирования следующие:
Рис. 3.2.1. Возрастная структура
Из приведенной гистограммы видно, что основную часть персонала предприятия составляют работники в возрасте от 35 до 45 лет -25 человек. Вторая по численности группа - работники в возрасте от 25 до 35 лет -21 человек, группа в возрасте от 18 до 25 лет составляет 11 человек и более 45 лет – 7 человек.
Рис. 3.2.2. Уровень образования персонала предприятия
Из приведенной гистограммы видно, что основная часть работников имеет среднее профессиональное образование, 10 человек имеют неполное высшее образование, это молодые специалисты, студенты пятого курса, 18 человек имеют высшее образование и 13 человек имеют среднее образование.
Рис. 3.2.3. Распределение работников по количеству лет стажа на предприятии.
На основе приведенных данных, можно сделать вывод: большинство работников работают на предприятии от одного года до пяти лет, причем вторая по численности группа – 18 человек работают менее 1 года, лишь по 4 человека работают от 5 до 10 лет и от 10 до 15 лет, и только 2 человека имеют стаж работы на предприятии более 15 лет.
По всему вышесказанному, можно сформировать проблемы в системе управления персоналом на предприятии ФГУП УОХ «Июльское». Низкий уровень ответственности персонала и отсутствие эффективной системы управления-основные проблемы на предприятии. Основными трудностями, которые возникают в работе с персоналом можно назвать сопротивление нововведениям, снижение мотивации сотрудников и их пассивное отношение к деятельности предприятия, причинами проблем могут, является нехватка адекватной информации у сотрудников и недостаточное вовлечение в разработку и реализацию торгового плана ФГУП УОХ «Июльское», также основной проблемой является отсутствие стимулирующей функции в заработной плате и карьерного роста на предприятии.
Для решения
этих проблем на предприятии необходимо
привлечение молодых
3.3. Причинно-следственный анализ выявленных недостатков в системе мотивации деятельности персонала
Недостатки
действующей системы мотивации
в ФГУП УОХ «Июльское» свойственны
большинству сельскохозяйственн
Типичная слабость заключена в том, что руководители данного предприятия рассматривают систему стимулирования в узком спектре стимулов, а работники - в более широком.
Руководители обычно относят к стимулам три классические группы: методы материального стимулирования, социальный пакет - оплата предприятием в процентном соотношении выполнение обязательств перед своими работниками и методы морального стимулирования, находящие выражение, в принципе, в различных средствах морального поощрения (вынесение благодарности, награждение почетной грамотой и др.).
Работники же чаще всего рассматривают систему стимулирования в более широком спектре, добавляя к этому такие группы, как: методы организационного стимулирования, условия труда, стиль руководства.
Таблица 3.3.1 Причинно-следственный анализ в системе мотивации персонала ФГУП УОХ «Июльское»
Недостатки |
Причины |
Следствие |
1 |
2 |
3 |
1. Нет персонального устного выражения одобрения действий работника (похвала) |
Непрофессионализм отдела кадров |
Делегирование полномочий |
2. Нет публичного устного выражения одобрения действий работника - например, на общем 1 |
Непрофессионализм отдела кадров
2 |
Делегирование полномочий
3 |
собрании работников структурного подразделения (предприятия) |
||
3. Нет благодарственных писем работнику |
Невысокая доходность предприятия |
Награждение рабочих за профессиональное мастерство |
4. Нет статей в корпоративных СМИ с выражением одобрения |
Непрофессионализм отдела кадров |
Размещение в Интернете корпоративных СМИ. Предприятие должно заботиться об информационном наполнении своего имиджа и создать свой собственный сайт |
5. Нет размещения соответствующей информации на стенде, отражающем ход соревнований между работниками |
Непрофессионализм отдела кадров |
Создание и
ведение рубрики «Движение- |
6. Нет торжественных вручений наград (например, признанному лучшим по профессии) |
Невысокая доходность предприятия |
Совершенствование социальной политики компании, разработка гибкой программы дополнительных выплат |
7. Не предоставляется работнику возможности выступить перед коллегами в целях распространения передового опыта |
Непрофессионализм отдела кадров |
Расширение системы обучения персонала внутри компании с учетом уровня квалификации сотрудников |
8. Нет визуального оформления рабочего места работника (с использованием пояснительных надписей, вымпелов, флажков и т. п.) |
Невысокая доходность
предприятия и |
Создать интересные мероприятия для спонсоров, грамотно составить их проект, полученными вымпелами, флажками, подарками оформить рабочее место |
9. Нет размещения фотографий работника на Доске Почёта предприятия |
Непрофессионализм отдела кадров |
Назначить ответственного за сбор сотрудников на фотосессию для обновления Доски Почёта |
10. Нет занесения в Книгу Почёта предприятия |
Непрофессионализм отдела кадров |
Организовать занесение лиц в Книгу Почёта, неоднократно заносившиеся на Доску Почета, как при жизни, так и посмертно |
Финансовые
затраты на устранение недостатков
в системе мотивационной деятел
Таблица 3.3.2 Результат затрат причинно-следственного анализа в системе мотивации персонала ФГУП УОХ «Июльское»
Мероприятие |
Затраты |
1 |
2 |
1. Награждение рабочих за профессиональное мастерство по итогам года |
Коробка конфет 200 рублей х 54 человка=10800 рублей |
Благодарственное письмо 50 рублей х 316 человек=15800 рублей | |
2. Распечатка фотографий на Доску Почёта |
Фотография 30 рублей х 20 человек = 600 рублей |
3. Прочие затраты |
12000 рублей |
ИТОГО: |
28400 рублей |
Таким образом, проведя анализ недостатков в действующей системе мотивации деятельности персонала на примере ФГУП УОХ «Июльское», можно сделать вывод, что на данном предприятии не использовались и не используются какие-либо формы и методы оценки работниками системы стимулирования. То есть получается мотивационно - стимулирующий парадокс: работнику адресуется некий набор формальных стимулов, а как они реализуются, никого не интересует. От работника ожидаются только результаты работы. Поэтому система мотивации исследуемого предприятия нуждается в серьезном совершенствовании.
Глава
4. Совершенствование мотивации
4.1. Комплекс предложений и мероприятий по совершенствованию мотивации труда в организации
На основании проведенного анализа мотивации труда предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию мотивации труда.
Таблица 4.1.1 Мероприятия по совершенствованию мотивации труда
Мероприятие |
Пути совершенствования |
1 |
2 |
1. Внедрение гибкой системы оплаты труда. |
Совершенствование мотивации труда персонала организации касается прежде всего, развития базовых мотиваций. Одним из видов такого развития является совершенствование системы оплаты труда в организации. Внедрение гибкой система оплаты труда, повысит заинтересованность муниципальных служащих в отношении своих обязанностей, так как от этого будет зависеть размер заработной платы, следовательно, Глава Администрации внедрив гибкую систему оплаты труда будет своевременно без задержек получать отчеты о выполненной работе. |
2. Эффективность использования рабочего времени связано с научно-техническим прогрессом, позволяющий решать ряд вопросов с наименьшими затратами и увеличить объем производства работ. |
Совершенствование
технологической оснащенности имеет
значение лишь тогда, когда создаются
соответствующие организационны |
3. Условия труда. |
Изучение условий труда играет большую роль в повышении престижа организации. Материальная заинтересованность не всегда выдвигается на первый план, служащий испытывающий дискомфорт на рабочем месте, постарается сменить работу. Служащего интересуют продолжительность рабочего дня, недели, возможность перерывов в работе. Организация питания в обеденный перерыв. Немаловажную роль играет отношение начальства к предложениям о благоустройстве рабочего места. Условия труда, кроме престижа организации и как следствие текучесть кадров, оказывают огромное влияние на отношение работников к выполняемым обязанностям, здесь производительность и качество выполняемой работы. |
4. Повышение
квалификации муниципального |
Предоставление возможности повышать свою квалификацию дает служащему уверенность в сохранении за ним данного рабочего места. Параллельно с повышением квалификации повышается заработная плата, открываются новые перспективы продвижения по служебной лестнице. Это рождает рвение и добросовестное отношение к работе. Повышение квалификации отдельных работников, повышает квалификацию организации в целом. |
|
5. Создание условий
для социальной активности |
Для выполнения поставленных перед организацией задач, а также житейских проблем, требуется участие отдельных групп и всего коллектива. Более высокие результаты достигаются в хорошо сплоченной команде. Некоторые непонятные моменты в работе можно формировать только сообща. Если работник будет чувствовать себя членом единой группы, если ощущается поддержка со стороны коллег, то возложенные обязанности будут выполняться с повышенной отдачей. |
6. Оценка и
поощрение достигнутых |
С целью повышения результата следует ввести систему поощрений и вознаграждений. Вознаграждение – это все что человек считает ценным для себя, но понятие ценностей у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности поэтому наряду с внешним вознаграждением (продвижение по службе, дополнительные выплаты, похвалы и признания, оплата определенных расходов, страховка). Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения это в первую очередь создание условий работы, постановка задачи. Таким образом, Глава Администрации должен учитывать все эти факторы и по возможности удовлетворять потребности своих подчиненных, при этом учитывая и анализируя потребности в поощрении и вознаграждении каждого из подчиненных. Вознаграждая и поощряя своих починенных увеличится производительность труда и интерес к выполняемой работе. |
7. Привлечение
подчиненных к формированию |
С целью повышения эффективности организации имеется опыт привлечения подчиненных к формированию решений. Так как подчиненный знает все нюансы и тонкости своей работы его совет может оказаться весьма полезен. К тому же решения разработанные с участием подчиненного будут выполняться им с большей точностью, это позволит улучшить отношение с персоналом и увеличить эффективность управления. |
Для формирования
эффективной системы мотивации
в организации требуется
Таблица 4.1.2 Перечень мероприятий по усовершенствованию мотивации труда
Наименование мероприятий |
Ожидаемый результат |
1 |
2 |
1. Внедрение гибкой системы оплаты труда. |
Заинтересованность служащего в выполнении своих обязанностей. |
2. Эффективное использование рабо |
Повышение производительности труда. |
Продолжение таблицы 4.1.2.
1 |
2 |
3. Условия труда. |
Служащий чувствует себя комфортно и уютно, следовательно, повышается производительность труда и чувство удовлетворенности. |
4. Повышение квалификации муниципального служащего. |
Возможность продвижения по служебной лестнице, сокращение рабочего места. |
5. Создание условий
для социальной активности |
Создание на рабочих местах духа единой команды. |
6. Оценка и поощрения достигнутых результатов. |
С целью повышения результата. |
7. Привлечение подчиненных
к формированию целей и |
С целью повышения эффективности организации. |
Среди них: