Исследование основ организационной культуры в организации

 

Филиал  федерального государственного бюджетного образовательного учреждения  высшего профессионального образования  московского  государственного  университета культуры и искусств   в городе Жуковский.

     

Кафедра  менеджмента  и экономики.

 

 

Исследование основ организационной культуры в организации

Курсовая работа  по  дисциплине:  «Организационное поведение».

специальность 080507 «Менеджмент организации»

 

 

                                                                               Выполнил: студент

                                                                                 группы   М01-11

                                                                                 Акимова О.Н.

                                                                    Проверил: КИН Феклистов А.Г                                                                            

 

 

 

 

 

г. Жуковский

2013 год

 

 

Содержание

 

	Введение…………………………………………………………	3
Глава 1.	Теоретические основы организационной  культуры
1.1.	Понятие организационной культуры…………………….……	5
1.2.	Принципы и критерии анализа организационной культуры...	7
1.3.	Типы организационных культур………………………………	8
1.4.	Развитие организационной культуры в системе менеджмента……………………………………………………	12
Глава 2.	Исследование основ организационной культуры в организации.
2.1.	Характеристика РКЦ Московского  ГТУ Банка России в г.Жуковский  Московской области……………………………	13
2.2.	Анализ организационной культуры РКЦ Московского ГТУ Банка  России в г.Жуковский Московской области…………	18
2.3.	Разработка мероприятий по совершенствованию  организационной культуры РКЦ Московского ГТУ Банка России в г.Жуковский Московской области…………………	25
	Заключение………………………………………………..……	27
	Список литературы…………………………………….………	29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании¹.

Организация - многомерное явление, живое, подвижное. В ее состав входят люди, оборудование, здания, деловые бумаги, инфраструктура, люди работают, вступают в различные отношения - личные, управленческие, сотрудничества, конфликтные, официальные и неофициальные, властные и дружеские и т.д.

На предприятиях, в организациях действуют люди, а это значит, что при этом они руководствуются  какими - то конкретными ценностями, совершают определенные обряды и  т.д. В этом смысле каждое предприятие  или компания представляет собой культурное пространство. Сама же организационная культура является основой жизнедеятельности любой фирмы, тем, ради чего люди становятся членами организации; тем, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы функционирования компании они разделяют. Рыночная экономика предъявляет к деловым организациям особые требования. Эти организации должны не только грамотно вести свой бизнес, умело конкурировать на рынке, и достигать высоких показателей экономической эффективности, но и решать задачи по работе со своим собственным персоналом, который может стать мощным ресурсом достижения целей организации.

Успех  предприятия   возникает   в   результате   взаимодействия   всех сотрудников,  преследующих  общие  цели,  которые   должны   быть   реальны, пониматься каждым сотрудником  и  отражать  основной  характер  предприятия.

В настоящее время в отечественной  теории и практике управления стал активнее проявляться интерес к  изучению организационной культуры. Организационная культура позволяет работникам предприятия осознавать идентичность, даёт ощущение стабильности и надёжности самой организации, формирует чувство социальной защищенности.

Объектом исследования данной работы является Расчетно-кассовый центр Московского ГТУ Банка России в г.Жуковский Московской области (РКЦ г.Жуковский). 

Предмет исследования – организационная культура РКЦ г.Жуковский.

Цель исследования – оценка и оптимизация организационной культуры в РКЦ г.Жуковский.

Исходя из цели, формируются задачи работы:

1. Рассмотреть теоретические аспекты организационной культуры: понятие, источники, типы, критерии оценки организационной культуры;

2. Провести анализ существующей  организационной культуры (на примере  организации РКЦ г.Жуковский);

3. Оценить влияние организационной  культуры на деятельность организации (на примере организации РКЦ г.Жуковский);

    

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы организационной  культуры

 

1.1.Понятие организационной культуры

 

Для описания культуры организации  исследователи пользуются различными близкими по смыслу терминами: «управленческая культура», «организационная культура», «деловая культура», «предпринимательская культура», «корпоративная культура». Корпоративная культура тождественна организационной культуре - этого подхода придерживаются такие отечественные исследователи, как О.С. Виханский, А.Н.Наумов,   Л.В. Карташова, В.А. Спивак и др.

Можно привести ряд наиболее распространенных определений организационной культуры, каждое из которых отражает одну или  несколько характерных черт культуры в организации. Так, С. Роббинс понимает организационную культуру как «социальный клей», который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения.² Б. Фреган дает такое определение организационной культуры -  «это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками».³

Отечественные исследователи тоже предлагают свои взгляды на данный феномен.

Н.В. Тесакова рассматривает организационную  культуру как, «признаваемые в конкретной организации правила поведения (ценности; социальные, коммуникативные и моральные  нормы; ритуалы; фирменный стиль) и  правила управления (организационная структура, коммуникации, кадровая политика)».⁴

В.А. Спивак: «Культура корпорации - очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации  по отношению к субъектам внешней  среды и к собственным сотрудникам. Это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих её индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».⁵

Несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной  культуры, в них есть общие моменты. Так, в  большинстве определений  авторы ссылаются на образцы базовых  предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Еще одним общим атрибутом термина организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом: организационная культура – это  набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные элементы передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

 

1.2. Принципы и критерии анализа организационной культуры

 

Организационная культура может быть оценена, проконтролирована, управляема.

Спивак В. А. выделяет пять принципов, на которые,  следует  опираться, исследуя и оценивая состояние  организационной культуры:

1) научность, использование  достижений научных дисциплин,  имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации,  труд;

2) системность в восприятии  объектов исследования и управления  и факторов, влияющих на поведение  объектов и элементы их культуры;

3) гуманизм, основывающийся  на признании личности наивысшей  ценностью, а духовности - целью  и средством развития личности  и общества;

4) представление корпорации  как части общества, как коллективного  члена сообщества;

5) профессионализм, предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять корпоративной культурой.⁶

Э.Шейн предлагает выделить три основных уровня организационной культуры

      1.Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать).

2.«Подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

3.«Глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.⁷

 

1.3.Типы организационных культур

 

Анализ научной литературы свидетельствует  о том, что в настоящее время  исследователями предложен широкий спектр подходов к типологии организационной культуры.

К. Куинн и Р. Кэмерон предложили типологию организационных культур, которая выявляет связь между  определенным типом организационной  культуры и проблемами менеджмента (Рисунок 1).

		Гибкость/ индивидуальность
Тип культуры:			Тип культуры:
Клановая			Эдхок, по случаю
Внутреннее			Установка на
сохранение			внешнюю среду
Тип культуры:			Тип культуры:
иерархическая			рыночная
		Контроль/стабильность

Рисунок 1. Типология организационных культур⁸

В соответствии с измерениями «гибкость/индивидуальность»-«стабильность/контроль»  и «ориентация на внешнюю или  внутреннюю среду» были выделены четыре типа организационных культур:

1. клановая;
2. иерархическая;
3. рыночная;
4. эдхок (по случаю).

Каждый тип организационной  культуры определяет критерии эффективности  организационной деятельности и  стиль управления. Клановая организационная  культура уделяет повышенное внимание поддержанию атмосферы гибкости и удовлетворенности членов организации, восприимчивости к эмоциональным переживанием клиентов. В организации с таким типом культуры сотрудники воспринимают друг друга как одну семью или круг хороших друзей, с которыми каждого связывает много общего. Для такой организации характерны высокий уровень согласия, лояльности по отношению друг к другу и приверженность традициям.

Организация с выраженной ориентацией  на внешнюю среду при высоком  уровне гибкости и индивидуализма имеет  эдхократическую организационную  культуру. Представители данной культуры привычно идут на риск ради того, чтобы удовлетворить свои потребности и цели, проявляют готовность к переменам и стойко принимают вызов. Этот тип организации в перспективе нацелен на дальнейшее развитие и получение новых ресурсов.

Организация с иерархической культурой более ориентирована на поддержание внутреннего порядка и стабильности при стремлении к экономической результативности. Представители данной организационной культуры являются строгими приверженцами процедуры. От подчиненных требуют надежности, предсказуемости поведения и результата.

Для рыночной организационной культуры характерна ориентация на внешнюю среду  при достаточно высокой потребности  в стабильности и контроле. Основным критерием оценки представителей данной культуры служит выполнение задания. В связи с этим большинство сотрудников ориентировано на достижение цели в условиях конкуренции

Американский социолог Ч. Ханди  предложил свою классификацию типов  организационной культуры, которая  основывается на системе распределения власти, полномочий и ответственности. Существуют несколько видов сил, действующих в организациях, - это сила положения, сила распоряжения ресурсами, сила обладания знаниями и сила личности. На основе исследования этих параметров Ч. Ханди выделил 4 типа организационной культуры⁹:  

1. «Культура власти» («культура  Зевса») - особую роль играет лидер,  его личные качества и способности.  В качестве источника власти  заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении руководителя.