Исследование основ организационной культуры в организации

Руководители из других РКЦ постоянно обращаются к ней за консультацией.

Стиль ее руководства носит в  большей мере демократичный характер. Управленческие решения принимаются  не единолично, а коллегиально, совместно  с начальниками подразделений.

 Руководитель РКЦ пользуется авторитетом у подчиненных. Всегда с пониманием относится к проблемам сотрудников, независимо от ранга. Дверь в кабинет начальника всегда открыта, и  можно обратиться с любым предложением или вопросом, как служебным, так и личным.

Носителями организационной культуры являются люди, а для руководителя самое трудное – менять людей, но при этом можно создать такую систему, которая повлечет за собой и изменение людей.

На организационную культуру оказывает  влияние возрастные категорий  сотрудников, уровень их образования  и стаж работы в организации.

Банковская система постоянно  развивается, внедряются новые технологии обработки платежей, автоматизируются процесс ведения бухгалтерского и кадрового учета, ведение делопроизводства и архивного дела. С каждым годом повышаются квалификационные требования к опыту работы, уровню образования специалистов. Обучение и повышение квалификации являются важнейшими факторами развития персонала. Поэтому руководство ставит перед собой задачу дать возможность получить большинству сотрудников профессиональное образование. Ежегодно по 2 сотрудника  направляются на обучение в Московскую Банковскую Школу. Проводятся беседы о необходимости получать высшее образование. Создаются условия для обучения: предоставляются учебные отпуска, оказывается методическая помощь при написании работ.

Далее охарактеризуем составляющие организационной  культуры РКЦ,  охватывающие большую  область явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в  нем моральные нормы и ценности, укоренившиеся ритуалы, согласно теории Ф. Харриса и Р. Морана, на основе 10 характеристик:

1. Осознание себя и своего места.

 В РКЦ в человеке ценят  профессионализм, коммуникабельность  и ответственность  при выполнении  работы.

2. Коммуникационная система и язык общения.

В коммуникационную систему входит письменная, устная и невербальная коммуникация и открытость.

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе.

Манера одеваться, стиль одежды является непременным атрибутом  организационной культуры. Униформа в РКЦ обязательна только для кассовых работников и уборщиц. Остальные сотрудники придерживаются классического делового стиля одежды. Для всех изготовлены бейджики с личной фотографией работника  и  с указанием наименования структурного подразделения и должности.

4. Привычки и традиции, связанные  с приемом и ассортиментом  пищи. В РКЦ обустроена комната  приема пищи, где в обеденный  перерыв можно встретить сотрудников  разных отделов от рядовых  до начальников

5.Отношение ко времени. Соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями. Разработаны и утверждены начальником Правила внутреннего распорядка, в которых четко отражены время начала и окончания работы, перерыва на отдых. В РКЦ не принято опаздывать на работу и уходить до окончания рабочего дня. Но если в жизни сотрудника возникают какие то обстоятельства, то, обязательно созвонившись с начальником, можно отступить от этих правил – задержаться перед началом работы или закончить рабочий день раньше. Существует Порядок предоставления отпусков сотрудникам РКЦ г.Жуковского, в котором закреплена продолжительность дней отпуска согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации и количество дополнительных дней в зависимости от функциональных обязанностей и от результатов работы в течение года.

6. Взаимоотношения между людьми. Взаимоотношения сотрудников строятся на уважении и доверии друг к другу. Вполне допустим разговор руководителя с подчиненными за чашкой чая или кофе.

7. Ценности и нормы. В основу организационной культуры РКЦ заложены следующие ценности:

а) честность и преданность

б) трудовой коллектив - наша вторая семья

в) гармония и сотрудничество

г) учтивость и скромность

д) личные и общественные интересы равны

е) организация  - это я.

8. Мировоззрение. У работников присутствует вера в руководство, начальник всегда поможет разобраться в трудной ситуации.

9. Развитие и самореализация  работника. 

Специфика работы РКЦ не предполагает творческой работы, а построена на четком соблюдении инструкций. Обязанности сотрудников закреплены в Должностных инструкциях, возложение дополнительных обязанностей закрепляется письменным Распоряжением начальника РКЦ. Но наряду с жесткими правилами, на некоторых участках работы, в РКЦ принято помогать друг другу, даже если это не входит в должностные обязанности.

Поощряется исполнительность и  эффективность. Все работники стремятся к осознанному выполнению работы, полагаясь на интеллект и силу Существуют процедуры информирования работников (собрания, доска объявления).

10. Трудовая этика и мотивирование. Среди важных моментов организации работы отмечается чистота рабочего места и качество работы.

Рассмотрим культуру в организации  через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к  определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом.

За основные показатели деятельности сотрудникам ежемесячно начисляется  премия пропорционально заработной плате за фактически отработанное время, размер премии объявляется приказом в процентах к должностному окладу.

Устанавливаются также надбавки к месячным окладам  работников  в  зависимости от стажа работы.

За работу без  больничных листов в течение календарного года, даются дополнительные дни к  очередному отпуску.

 При достижении 15-ти летнего стажа (и далее  через каждые 5 лет) работы в системе Банка России приказом объявляется благодарность за долговременный и добросовестный труд.

Штрафы  - это  крайняя  мера  за значительные проступки, такие как систематическое нарушение  трудовой дисциплины, не исполнение должностных обязанностей. Но штраф как мера  воздействия,  в  данной  организации  практически  не применяется.

В РКЦ можно выделить несколько  профессиональных субкультур Отделов  и секторов. Все эти культуры поддерживают доминирующую организационную культуру, но в процессе работы возникает непонимание между сотрудниками разных подразделений, межфункциональные конфликты. Можно услышать такие фразы «Только наш отдел  и работает», «Долго еще будем ждать кассу», «Все на нас свалили», особенно когда  идет подготовка к отчетам или в дни больших объемов платежей, выплаты зарплаты клиентам. Но эти конфликты не отражаются на личных взаимоотношениях работников. В неформальной обстановке все друг к другу относятся дружелюбно и уважительно.

Следующие элементы культуры - верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выраженные через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии.

К ритуалам, характерным для данной организации, можно отнести празднование Дня Рождения организации, Нового года,   утверждение в должности, проводы на пенсию, увольнение, поздравления с юбилеем, с рождением детей,  23 февраля, 8 марта, корпоративный выезд в пансионаты на заезд выходного дня и др.

РКЦ г.Жуковский – организация, с доминирующей, достаточно сильной клановой культурой,   в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Сотрудники воспринимают друг друга как одну семью. Поддерживают связь с бывшими работниками. Организационную культуру РКЦ можно определить как сильную, по следующим характеристикам:

- сформированы и разделяются  практически всеми членами коллектива  миссия, стратегия и базовые ценности;

- существует периодическая отчетность  о положении дел в РКЦ,  доведение  до сотрудников планов и стратегий  развития организации.

- реализуется система коллективных  мероприятий, способствующих формированию  благоприятного организационного  климата в РКЦ, налаживанию  теплых взаимоотношений в коллективе.

Одним из заметных результатов сильной  культуры РКЦ, является низкая текучесть  кадров, не смотря на небольшой размер заработной платы. Большинство  сотрудников  работают в РКЦ более 10 лет, преданны РКЦ и разделяют его ценности.

Сильная корпоративная культура демонстрирует  единодушие во мнении сотрудников о  том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, а, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.

Оценивая организационную культуру РКЦ можно сделать следующие выводы:

РКЦ обладает довольно высоким уровнем  сплоченности сотрудников. Межличностные  отношения характеризуются теплотой и участием. Руководство уделяет  большое внимание формированию и  поддержанию командного духа коллектива.

 

 

2.3. Разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры РКЦ Московского ГТУ Банка России в г.Жуковский Московской области

 

РКЦ, как и всем преуспевающим  организациям с сильной организационной  культурой, важно постоянно поддерживать и развивать свои культурные ценности. Это обуславливается тем, что факторы внешней среды, набор новых сотрудников, и многие другие параметры способствуют изменению корпоративной культуры.

Руководству можно порекомендовать  уделять особое внимание внедрению  современных кадровых технологий, направленных на развитие персонала, а также дальнейшему развитию организационной культуры.

Совершенствованию организационной  культуры способствует стажировка в  других организациях. Очень важно, чтобы  работники ощущали себя членами  единого большого коллектива системы Банка России, который трудится для создания и развития стабильной и эффективной банковской системы, и были готовы и способны поддержать друг друга в трудную минуту. Для этого необходимо чаще принимать коллег из других РКЦ для обмена опытом. Устраивать телефонные конференции. По итогам проводимых мероприятий формулируются конкретные предложения по совершенствованию деятельности структурного подразделения и улучшению взаимодействия между подразделениями. Расширяется круг профессиональных знаний сотрудников, легче осваиваются новые участки работы.

Сотрудников подразделения, из числа  работников до 40 лет, которые выделяются своей деловитостью, стремлением  к совершенствованию профессионализма и углубленным изучением специальности, по своим возможностям соответствуют требованиям управленческой деятельности необходимо зачислять в резерв персонала на руководящие должности, для включения в группы подготовки «Потенциального резерва».

Эти изменения организационной  культуры приведут к тому, что молодые кадры будут уверены в дальнейшей перспективе роста организации и своего карьерного роста. Возрастет чувство уверенности в завтрашнем дне, что просто необходимо в период настоящего экономического кризиса.

Отделу по работе с персоналом рекомендуется  постоянно совершенствовать процесс организации и проведения различных конкурсов. Организовать спортивный досуг работников: проводить спартакиады по шахматам, шашкам; лыжные походы; летние «Веселые старты» с привлечением членов семьи.

Мероприятия по развитию организационной культуры способствуют объединению коллектива и закреплению кадров, созданию условий для их эффективной деятельности, формированию уважения к организации, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно¹¹.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Компания не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и не писанных правил, законов жизни данного предприятия, не  выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают организационную культуру организации.

Организационная культура является основой  жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной  культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Значение организационной культуры для развития организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.