Исследование внутренней и внешней среды на ОАО «Сухонский молочный комбинат"

Работник всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы,  как эта работа “вливается” в работу фирмы в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата.

                                 

 

                                       Увеличение автономии.

Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий  менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников.

Передача права принятия решений низкого уровня подчиненным может рассматриваться как благо при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы,  в том числе, где получить необходимую информацию и в какой момент принять решение.

 

Усиление обратной связи.

Обратная связь бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.

Внутренняя обратная связь является более надежной, т.к. действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Верный способ стимулирования этой связи - постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения. Другой способ - введение в процесс изготовления проверок на качество. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки,  и соответственно корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному. А, значит, в результате подобные сбои в будущем уже не повторятся.

Очень часто бывает ситуация исключительно негативной обратной связи, то есть, когда работники узнают только о недостатках своей работы. Таким образом они лишаются вознаграждения за хорошую работу. С другой стороны известно, что люди почти не реагируют на критическую обратную связь. Работник не воспримет отрицательные оценки более чем по двум-трем параметрам. Однако, если менеджер чередует положительную и отрицательную критику, то информация о неудачах будет воспринята полнее.

Другая крайность - когда начальник не способен критиковать своих подчиненных. В этом случае неудачи как бы фиксируются и работник не получает возможность исправлять свои ошибки, а часто даже не знает нужно ли это делать.

Часто люди сопротивляются введению обратной связи, так как не были к этому подготовлены, не знают как ее обеспечить. Для эффективности внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной, осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует работника. Если же указать,что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет. Она может быть еще выше, если работник выяснит эти вопросы сам.

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

• Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.
• Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.
• Должен существовать какой-либо приемлемый  метод измерения этого увеличения производительности.
• Работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий.
• Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

 

4. Формирование  трудовых  ресурсов

Еще  одним  направлением  работы  службы  управления персоналом  ОАО «Сухонский молочный комбинат» является  наем  новых  работников.  Его  основной  задачей  является  удовлетворение  потребности  организации  в  персонале.

Сегодня  маркетинг  активно  распространился  не  только  на  рынки  товаров,  но  и  на  рынки  труда.  Задачи  этого  этапа  найма  ориентированны  на  формулирование  привлекательных  условий  для  необходимых  на предприятии  работников.  Организация  может  конкурировать  на  рынке  труда,  не  только  предлагая  более  высокую  по  сравнению  с  другими  фирмами  заработную плату,  но  и:

   - более  привлекательное  место  и  время  работы.

-  удобные  транспортные  возможности.

-  дополнительные  социальные  услуги. 

Отбор – это  часть  работы  по  приему  кадров,  в  ходе  которой  устанавливается  соответствие  кандидатов  будущей  профессии  и  требованиям  организации.

Работа  по  отбору  кадров  стоит  дорого,  поэтому  в  ряде  случаев  имеет  смысл  обдумать  вопрос  о  целенаправленном  применение  трудовых  методик  отбора (например,  использовать  такие  методики  только  по  отношению  к  руководителям  и  специалистам  высокого  ранга).

Цели  отбора  кадров.

В  ходе  отбора на  ОАО «Сухонский молочный комбинат» решаются  не  только  формальные  вопросы  соответствия  работников  общепринятым  требованиям  - честность,  трудолюбие,  образование,  квалифицированность.  Для  любой  фирмы  ценность  принимаемых  работников  определяется  четырьмя  основными  характеристиками

- способностью  работника  максимально  быстро  освоить  вершины  профессии;

-  вероятностью  его  закрепления  на  данной  работе;

-  готовностью  к  сотрудничеству;

-  способностью  и  готовностью  изменить  профиль  работы;

Высокий  уровень  кадровой  работы  предполагает,  что  будут  подобранны  работники,  обладающие  такой  комбинацией этих  характеристик,  которая  устраивает  фирму.  Экономисты  говорят  в  данном  случае  о  том,  что  функцией  отбора  кадров  является  выявление  работников  с  определенной  функцией  полезности. 

       Собственно  работа  по  отбору  кадров  может  быть  разделена  на  четыре  основных  этапа:

1. Анализ  документов.
2. Собеседование.
3. Предварительное  испытание.
4. Испытательный  срок.

Российское  законодательство  предусматривает  при  приеме  на  работу  обязательный  характер  предъявления  трех  документов:  паспорта,  трудовой  книжке,  диплома  об  образовании.  Использование  других  документов  возможно  с  согласия  кандидата  на  работу. 

       Практика  же  отбора  современных  фирм  использует  анкетирование  кандидатов  на  вакантные  должности. Для  этого  фирма  разрабатывает  стандартную  форму  анкеты,  позволяющей  получить  подробную  информацию  о  рабочий  деятельности,  образовании,  личных   качеств  и  других  характеристик  кандидата  еще  до  проведения  собеседования. 

     Для  опытного  менеджера  по  персоналу  анализ  предоставленных  документов  дает  объем  информации,  достаточной  для  составления  гипотез  и  плана  собеседования.

Строго  говоря,  собеседование – не  одноразовый  факт. Первая  встреча  новичка  и  менеджера,  их  взаимодействие  в  ходе  получения  анкет  и  заполнение  необходимых  документов,  и  другие  контакты  представляют  собой  элементы  собеседования  и  используются  обеими  сторонами  и  используются  обеими  сторонами  для  достижения  целей.  Тем  не менее,  собеседование  существует  как  отдельная  и  самостоятельная  процедура:

               Цели  собеседования.

1. Если  ситуация  с  приемом  достаточна  уяснена  при  изучении  документов  и  при  личном  знакомстве  с  кандидатом,  то  цель  собеседования  заключается  в  том,  чтобы  стороны  высказали,  приняли  или  отклонили  они  основные  условия  трудового  найма. 
2. Собеседование  является  частью  селективной  работы.  В  данном  случае  желательно  сформулировать  план  и  гипотезы собеседования.  При  этом  беседа  по  форме  может  быть как  свободной,  так  и  дополняться  процедурами  заполнения  анкет,  опросников.  Важен  результат – оценка  того  или  иного  набора  качеств  претендента.

     При  возникновении  в  организации вакансии   в  каждом  конкретном  случае  требуется  конкретизация  характеристик  работника,  претендующего  на  эту  вакансию.

       Выделяют  четыре  группы  характеристик  работников:

1. Формальные  качества.
2. Профессиональные  качества – уровень  квалификации,  профессиональная  динамика,  опыт  работы  по  данной  профессии,  способность  осваивать  новшества.
3. Личностные  качества – дружелюбие,  целеустремленность,  преданность,  открытость.
4. Интеллектуальные  качества.

                           Предварительные  испытания.

Испытание  работника,  труд  которого  регламентирован, дело  достаточно  очевидное.  Но  испытание  специалистов  высокой  квалификации  и  руководящих  работников  -  мероприятие  дорогое,  которое  может  состоять  из  ряда  процедур;  деловых  игр,  имитационной  ситуаций,  психологических  многоэтапных  тестов.

                              Испытательный  срок.

В  российском  трудовом  законодательстве  предусматривается  испытание  сроком  до  трех  месяцев,  как  и  одна  из  форм  трудового  найма.  При  этом  условия  испытания  и  его  сроки  должны  быть  оформлены  в  приказе  о  приеме  на  работу. По истечении  испытательного  срока  работник  либо  освобождается  от  работы  (при  неудовлетворительных  результатах),  либо  продолжает  ее.  В  последним  случае  он  считается  выдержавшем  испытание.

  Испытательный  срок  целесообразно  использовать  не  только  для  выявления  соответствие  работника  поручаемой  ему  работе,  но  и  для  его  адаптации  к  новым  условиям,  а  так  же  для  подготовки  новых  сторон  к  заключению  трудового  договора.

В  ходе  отбора  на  работника  заводиться  карточка  или личное  дело,  в  котором  отражается  все  исходные  данные  о  работнике,  а  в  будущем – изменения,  характеризующие  его  трудовую  жизнь.   

 

5. Создание  корпоративной  культуры

Содержание понятия «деловая этика» сводится к определенной форме поведения, основой которой является уважение интересов как своего предприятия, так и его партнеров, клиентов и общества в целом, непричинение им вреда. Подобное правило распространяется и на конкурентов.

Нарушение прав собственности, присвоение закрытой информации (инсайдерство), недостоверная реклама, ущемление свободы потребительского выбора, коммерческий шпионаж вызывают деформацию рыночных отношений, повышают риски и трансакционные издержки. Взятки и хищения возмещаются за чужой счет, нечестная информация отталкивает покупателей, дискриминация по непрофессиональным признакам и «переманивание мозгов» искажают отношения на рынке труда. Получение выгодных заказов на условиях, противоречащих конкурсной основе, т.е. за взятку или посредством шантажа и угроз, также разрушает рынок.

Основой современной деловой этики выступает социальный контракт и социальная ответственность ОАО «Сухонский молочный комбинат». При этом социальный контракт представляет собой неформальное соглашение организации и ее внешнего окружения о единых нормах поведения. Обязательной составляющей этики бизнеса является социальная ответственность организации, которая понимается как максимальное использование ее преимуществ и сведение к минимуму негатива затрагивающего как участников бизнеса, так и общество в целом.

Особо выделяются моральные обязательства  ОАО «Сухонский молочный комбинат» по отношению к:

покупателям — высокое качество товаров и услуг, честность в рекламе, уважение человеческого достоинства;

работникам — достойная оплата и условия труда, охрана здоровья и трудоспособности, равные права и возможности трудоустройства независимо от пола, возраста, расовой принадлежности, религиозных убеждений;

владельцам и инвесторам — отношения доверия, обязанность менеджеров по гарантированию справедливой прибыли на вложенный капитал, свободный доступ к информации, ограниченный лишь рамками закона и условиями конкуренции;

поставщикам — справедливые и честные отношения с ними, включая ценообразование, лицензирование, отсутствие принуждения и излишних судебных разбирательств, развитие долговременных и устойчивых отношений, обмен информацией и привлечение к участию в процессе планирования, своевременная оплата поставок согласно условиям договоров, предпочтение тех поставщиков и подрядчиков, которые уважают человеческое достоинство;