История менеджмента

Тейлор  считал, что менеджер должен изучать  существующие варианты и вырабатывать научные рекомендации по совершенствованию  деятельности, устанавливать для  подчиненных задания, способы их выполнения, время завершения, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, мотивировать высокую производительность, своевременно контролировать трудовой процесс и  достигнутые результаты.

В соответствии с рекомендациями Тейлора  каждому работнику планировалось  задание, по крайней мере на сутки вперед, и выдавались карточки с письменными инструкциями об объеме работы (урока), способах выполнения, применяемых инструментах, сроках.

Мастера (супервайзеры) как представители администрации, по мысли Тейлора, в течение смены должны быть рядом с рабочими, помогать им, устранять помехи в работе, ободрять.

Каждый  менеджер, полагал Тейлор, должен осуществлять тщательный отбор людей «на основе установленных признаков», обучение «до первоклассных рабочих », «сближение рабочих и науки... на основании постоянной и бдительной помощи управления», расстановку на те места, где они могут принести наибольшую пользу, а также и «устранение всех людей, отказывающихся или неспособных усвоить научные методы».

Однако  отбор осуществлялся в основном по физическим данным. От рабочих не требовалось проявления инициативы, суждений, ибо это могло привести к отклонению от стандартов и инструкций. Поэтому идея их обучать и повышать квалификацию, хотя, по сути, и означала интеллектуальную революцию, но касалась прежде всего навыков и сноровки.

Тейлор  видел в рабочих иррациональные существа, способные целенаправленно  действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.

Он  пришел к выводу, что главная причина  невысокой производительности труда  заключается в несовершенстве системы  оплаты и поощрения.

По  его мнению, надлежащий эффект вознаграждение приносит в том случае, если будет  своевременным, относиться к конкретному  человеку, а не месту, которое тот  занимает, выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных из точного знания, обоснованных критериев, а не догадок.

Все это, по мысли Тейлора, решало две  главные задачи.

Первое. Обеспечивало наибольшее процветание  предпринимателя и развитие фирмы.

Второе. Повышало благосостояние рабочих. Вознаграждением  Тейлор считал и уступки работникам со стороны администрации, поддержание  дружеской атмосферы, а поэтому  рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные  вечерние курсы как средство «для создания более умелых и интеллектуальных рабочих». Подобные действия должны были, по его мнению, вызывать у рабочих  «добрые чувства по отношению  к хозяевам».

Тейлор  считал, что интересы предпринимателей и рабочих одинаковы, но последние  этого не понимают, и пытался с  помощью своей системы их объединить, но его методы лишь усиливали отчуждение. Проблемы стимулирования ему решить не удалось.

Подводя итоги, можно сказать, что Тейлор своими выводами осуществил прорыв в  управленческой мысли, показав, что  управлять можно научно. Он предложил  строгую научную систему управления трудовым процессом, получившую распространение  во многих странах (в 1970-х гг она столкнулась с большими трудностями, в частности с нехваткой квалифицированной рабочей силы).

Составными  элементами этой системы являлись:

а) развитие науки о труде, на основе выводов которой люди могут справедливо  вознаграждаться (под наукой Тейлор понимал систему наблюдений);

б) проектирование наиболее рациональной организации трудового процесса;

в) изучение с помощью хронометража затрат времени и движений (преимущественно  молодых, здоровых и добросовестных людей, которые овладели типичными  операциями); расчет норм выработки  на основе эталонной трудоемкости и  стимулирование высокими заработками;

г) математический способ расчета затрат времени, ресурсов и проч.;

д) дифференцированная система заработной платы;

е) обоснование концепции функционального  руководства;

ж) авторитарное руководство, жесткий  контроль, наказания;

з) разработка предложений по экономическому стимулированию;

и) максимальная специализация, в том  числе и в управлении;

к) некоторые мероприятия в духе патернализма (отношение администрации  к рабочим, как к младшим членам семьи, покровительство);

л) разумный отбор и развитие (обучение) рабочего;

м) постоянная и тесная кооперация менеджеров и исполнителей.

3. Последователи Тейлора. Рационалистическая  школа

Г. Гантт (1861 – 1919) родился в семье плантатора. Он был помощником Тейлора, когда тот работал в должности главного инженера, и внес немалый вклад в решение проблем оперативного управления и календарного планирования.

Но  Гантт интересовался не отдельными операциями, движениями работников, а трудовым процессом в целом. Он считал, что для достижения высокого уровня эффективности производства менеджер должен подвергнуть тщательному научному анализу каждый его элемент, каждую проблему.

Человеческий  фактор Гантт рассматривал как основную движущую силу производства и считал, что главное внимание нужно уделять обучению рабочих новым навыкам с целью сокращения непроизводительных затрат времени.

Он  объяснял низкую эффективность труда  применением традиционных методов  принуждения к нему, время которых  ушло в прошлое. Поэтому им была разработана  система сдельной заработной платы  с повременными элементами (на случай невыполнения норм), где проявлялась  большая, чем у Тейлора, забота о  наемных работниках.

В ее рамках рабочие и мастера получали премию, если следовали инструкциям  и выполняли задание за установленное  время. Кроме того, вознаграждались  предложения, ведущие к повышению  производительности труда.

Гантг сделал вывод, что система бизнеса должна воспринять социальную ответственность и посвятить себя прежде всего служению обществу, иначе то в конечном счете предпримет попытку сокрушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими интересами. Иными словами, он выдвинул идею о социальной ответственности бизнеса и менеджмента.

Видными последователями Тейлора были его  соотечественники Л. и Ф. Гилберт. Они  изучали трудовые операции, используя  кинокамеру и изобретенный ими специальный  прибор — микрохронометр, который мог измерять и фиксировать сверхкороткие промежутки времени.

С помощью метода стоп-кадров им удалось  описать 17 основных движений кисти  руки и выявить в условиях стандартных  операций излишние. В результате, например, для укладки кирпича было рекомендовано 4 движения вместо прежних 18, что обеспечило рост производительности труда каменщиков на 50 процентов.

Л. Гилберт стала первой женщиной в  США, получившей степень доктора  психологии. Она положила начало менеджменту персонала, исследовав проблемы подбора, подготовки, расстановки кадров.

Инженер-механик  Г. Эмерсон родился в семье профессора литературы, говорил на 19 языках и в 23 года стал деканом факультета иностранных языков университета штата Небраска. Но затем стал заниматься экономическими и инженерно-экономическими исследованиями и консультировать по всему миру. Эмерсон, разделявший большую часть убеждений Тейлора, в 1908 г. Написал книгу «Эффективность как основа производственной деятельности и заработной платы». В ней он обратил внимание на важность оптимальной структуры организации, нерациональность которой, по его мнению, может снизить возможность экономии на масштабах, а также на большое значение стандартизации.

Наиболее  важные идеи Эмерсон высказал в книге «12 принципов эффективности » (1913), из которой видно, что он, в сущности, «дрейфовал» в сторону классического направления. Это заметно из формулировок самих принципов, в чем легко убедиться даже при беглом знакомстве с ними:

1) отчетливо поставленные цели (исходный  пункт управления);

2) здравый смысл, состоящий в  признании ошибок и поиске  их причин;

3) компетентная консультация с  целью совершенствования управления  на основе привлечения профессионалов;

4) дисциплина, обеспеченная четкой  регламентацией деятельности, контролем,  своевременным поощрением;

5) справедливое отношение к персоналу;

6) быстрый, надежный, полный, точный  и постоянный учет;

7) диспетчирование по принципу лучше диспетчировать хотя бы не спланированную работу, чем планировать работу, не диспетчируя ее»;

8) нормы и расписания, способствующие  поиску и реализации резервов;

9) нормализация условий труда;

10) нормирование операций, состоящее  в стандартизации способов их  выполнения, регламентировании времени;

11) письменные стандартные инструкции;

12) вознаграждение за производительность.

Заслуга Тейлора и его последователей состояла в том, что они создали  первую научную школу менеджмента, которая получила название рационалистической, и добились признания его в  качестве самостоятельной сферы  и вида деятельности.

Методологическую  основу этой школы составлял так  называемый традиционный (функциона,1ьный) подход к организации, которая рассматривалась  как нечто состоящее из самостоятельных, изолированных друг от друга элементов. Считалось, что их деятельность подчиняется  определенным общим закономерностям, выявлением и использованием которых (но вне связи с остальными) должны заниматься менеджеры.

При этом, однако, игнорировались реальное единство внутренних организационных  процессов, необходимость комплексного управления ими, а следовательно, ограничивались возможности эффективного использования существующего потенциала.

Рационалисты  считали отношения между работниками  и менеджерами антагонистическими. Этому способствовала общая ситуация в конце XIX-XX вв., когда от персонала  требовались слепое выполнение своих  обязанностей и безоговорочное подчинение администрации, на которую возлагались  обязанности заботиться о результативности работы фирмы, укреплении ее позиций  и проч.; одновременно рабочим платили  минимум заработной платы, поскольку  она рассматривалась как досадные издержки производства.

Такое положение приводило рационалистов  к упрощенному представлению  о мотивах поведения людей, недооценке роли человеческого фактора, ограничению  теории менеджмента вопросами рационализации труда.

Сегодня прямой рационализм характерен для  предприятий с жесткой технологией.

4. А. Файоль - «отец научного управления» и другие представители классической школы

В значительной степени ограниченность тейлоризма была преодолена представителями  классического направления в  менеджменте. У его истоков стоял  Л. Файоль (1841—1925), считающийся «отцом научного управления». Свои взгляды он изложил в книге «Общая промышленная администрация» (1916).

Объектом  интересов Файоля стали организация в целом и процессы управления как таковые, чем до него не занимался никто. Менеджмент он рассматривал как набор последовательных операций (функций) и, в отличие, например, от Тейлора, доказывал, что их в известной мере выполняют даже рабочие.

В деятельности любой организации  Файоль выделял следующие основные стороны:

а) техническую, т. е. осуществление производственного процесса;

б) коммерческую (закупка всего необходимого для создания товаров и услуг и сбыт готовой продукции);

в) финансовую, связанную с привлечением, сохранением и эффективным использованием денежных средств;

г) бухгалтерскую, заключающуюся в статистических наблюдениях, инвентаризациях, составлении балансов и т. п.;

д) административную, призванную оказывать воздействие на работников;

е) защитную (жизни, личности и собственности людей).

Каждая  из них нуждалась в управлении, предполагавшем осуществление процессов  планирования, организации, координации, контроля, мотивации (подробно о них  говорилось в гл. 3) в соответствии с 14 принципами, которые сохраняют свое значение и по сей день.

Наследие  Файоля было сохранено и распространено благодаря его ученику Л. Урвику. В 1946 г. он издал книгу «Основы администрирования», где выдвинул принцип общей цели у всех субъектов деятельности, которая является основой их кооперации.

В близком направлении формулировал свои взгляды на проблемы организации  управления Г. Форд, родившийся в семье  небогатого фермера и ставший  автомобильным королем начала XX столетия.

Форд  был прежде всего практиком, создавшим уникальную производственную систему, основанную на движущемся конвейере. Ее социально-экономическая роль в тот период была примерно такой же, какую сегодня играют компьютеризация и информационные технологии.

Эта система характеризовалась:

1) выпуском однородной стандартной  продукции на основе использования  самых эффективных машин и  механизмов, максимальной экономией  времени и материальных ресурсов, обеспечивающей минимальную стоимость,  удовлетворяющей массового покупателя  и максимально прибыльной;