История менеджмента

Любая организация, по мысли Барнарда, иерархична (это ее главный признак), объединяет индивидов, имеющих осознанную совместную цель, готовых сотрудничать друг с другом, вносить вклад в общее дело, подчиняться единой власти. Все организации (за исключением государства и Церкви) Барнард рассматривал как частные.

Организации по Барнарду могут быть формальными и неформальными. Каждая формальная организация включает в себя: а) систему функционирования; б) систему стимулов, побуждающих людей к вкладу в групповые действия; в) систему власти (авторитета), которая склоняет членов группы соглашаться с решениями администрации; г) систему логического принятия решений.

Руководитель  формальной организации должен обеспечивать деятельность ее важнейших звеньев, принимать на себя всю ответственность  за действия подчиненных, поддерживать внутренние коммуникации, формулировать  цели, находить равновесие между противоборствующими  силами и событиями, вкладом людей  и удовлетворением их потребностей.

Люди  будут эффективно сотрудничать с  организацией, если им будет от этого  выгода. Поэтому первая обязанность  руководителя — управлять стимулами  к деятельности, ибо приказы воспринимаются только в определенных границах.

Барнард считал, что возникновение неформальных организаций, делающих формальную более жизнеспособной, неизбежно.

Цель  неформальной организации, по мнению Барнарда, состоит в распространении неофициальной информации; поддержании устойчивости формальной организации; обеспечении личной безопасности работников, самоуважения, независимости от официального руководства.

Он  говорил о необходимости тщательного  учета в управлении моральных  факторов, ибо с неумением делать это связаны многие неудачи администраторов.

Основываясь на системном подходе, Барнард выдвинул концепцию социальной ответственности корпорации, в соответствии с которой менеджмент должен учитывать последствия принимаемых решений и нести за них ответственность перед обществом и отдельным человеком.

Американский  исследователь Д. Форрестер разработал формальную модель организационной системы промышленного предприятия. В ней присутствовали шесть взаимосвязанных потоков: сырье, заказы, денежные средства, оборудование, рабочая сила, информация.

Сложность управления этой системой, по мнению Форрестера, состоит в том, что под влиянием различных факторов будущий результат может не соответствовать ожидаемому Это толкает на проведение политики, исходящей из сиюминутных интересов, особенно с учетом того, что срок пребывания у власти управляющих и лидеров невелик. Хотя постановка краткосрочных целей проще, управление сложными системами, исходящее лишь из них, неизбежно ведет к ухудшению деятельности.

Таким образом, психологические факторы  способствуют проведению политики, которая  обеспечит хорошие результаты в  ближайшем будущем в ущерб  перспективе.

В 1956 г. Т. Пирсоне определил организацию  как комплексную социальную систему (совокупные действия и взаимосвязанное  поведение субъектов), которая сфокусирована  на достижении целей и содействует, в свою очередь, осуществлению целей  более крупных организаций.

Подсистемами  организации являются: формальная и  неформальная структуры, статусы, роли, физическое окружение. Ядром здесь  является формальная структура.

Связывают эти элементы коммуникации, балансировка и принятие решений.

Все вместе это определяется как организационная  система, главным интегрирующим  фактором которой является цель, а  стабилизирующим — институциональные  стандарты, определяющие роли участников.

Согласно  Парсонсу социальные системы распространяются на четырех уровнях общества: первичном, психологическом, где элементы непосредственно взаимодействуют; управленческом, регулирующем процессы первого уровня; институциональном (совет директоров), где решаются вопросы общего порядка; социальном (в политических сферах).

Парсонс выдвинул идею четырех функциональных императивов, реализация которых обеспечивает нормальное состояние и развитие системы: достижение целей; адаптация системы по отношению к внешней среде; интеграция системы; регулирование скрытых напряжений.

В рамках системного подхода возникли многочисленные количественные теории управления. Толчком этому послужило  появление и широкое распространение  кибернетики, общей теории систем, исследования операций и других математических методов. Сторонники этих теорий, опираясь на формализованные  описания различных ситуаций, пытались с помощью математического моделирования  найти оптимальные решения стоящих  перед организацией проблем.

Другое  направление, получившее название эконометрического, основывается на создании экономико-математических моделей.

Но  надежды, возлагавшиеся на применение количественных методов, не оправдались  в связи со сложностью социальных систем и с тем, что их поведение  слабо поддается количественному  анализу. Тем не менее обобщение полученного опыта дало дополнительный импульс развитию системного подхода.

В 1980-е гг. одной из наиболее популярных теорий стала концепция «7-S», разработанная  Э. Атосом, Р. Паскалем, Т. Питерсом и Р. Уотерменом. «7-S» — это семь взаимосвязанных переменных, названия которых в английском языке начинаются с буквы S: «стратегия», «структура», «система управления», «персонал», «квалификация сотрудников», «организационные ценности», «стиль» (руководства).

Изменения в одной переменной через систему  связей оказывают влияние на состояние  остальных, поэтому поддержание  баланса и гармонии между ними составляет главную задачу менеджмента.

7. Ситуационный подход к менеджменту

Современная научно-техническая революция привела  к тому, что внутренняя и внешняя  среда организации, в противоположность  прежнему сравнительно плавному, размеренному и вполне определенному ходу событий, все время стремительно, резко  и в самых неожиданных направлениях меняется.

Новые реалии отразил ситуационный подход к менеджменту, который, впрочем, не исключает прежние подходы. Его  основы заложил Г. Дениссон, утверждавший, что применение разных методов управления обусловлено ситуацией, т. е. конкретным набором обстоятельств, которые в настоящее время или в будущем существенно влияют на положение организации.

В соответствии с ситуационным подходом управление есть ответ на воздействие  этих обстоятельств. Его задача состоит  в их анализе, подборе подходящих приемов и методов решения  возникающих проблем с учетом системного взаимодействия внутренней и внешней среды (на чем он делает акцент), ограничений, квалификации менеджеров, принятого стиля руководства.

Предполагается, что руководитель должен правильно  понимать ситуацию, факторы, ее определяющие, индивидуальное и групповое поведение  людей; быть знаком со стилями и методами управления, вероятными последствиями  их применения, уметь выбрать наиболее подходящие приемы (в том числе  минимизирующие побочные эффекты), дающие максимальный результат.

Понятно, что реализация ситуационного подхода  требует от менеджеров глубоких знаний, умения быстро ориентироваться в  меняющейся обстановке, организовывать подчиненных.

Ситуационный  подход тесно связан с концепцией стратегического управления, у истоков  которой стоит крупный американский специалист в этой сфере менеджмента  И. Ансофф.

8. Управленческие идеи в России  и СССР

Как известно, рыночные отношения в нашей  стране на протяжении всей ее истории  были развиты очень слабо, а в  период 1930—1990-х гг. полностью отсутствовали.

Это же можно сказать и о самостоятельных  хозяйствующих субъектах. Таким  образом, необходимых предпосылок  для развития теории и практики менеджмента  в том его виде, который здесь  рассматривается, в России не было.

Однако  необходимость руководства деятельностью  людей существует в любых условиях — будь то рынок или командно-административная система, а следовательно, имеют место и определенные общие моменты, без которых не может обойтись никакое управление.

Именно  на этих моментах сосредоточивали внимание отечественные специалисты, игнорировать вклад которых в копилку достижений мировой управленческой мысли было бы недопустимо.

К чести российских специалистов следует  отметить, что первые шаги в области  научного менеджмента они сделали  задолго до Тейлора. Так, в 60—70-х  гг XIX в. Сотрудники Московского высшего технического училища (ныне МГТУ имени Н. Э. Баумана) разработали собственную методику рационализации трудовых движений, которая получила «Медаль преуспеяния» на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г. И эту методику сразу же стали активно внедрять английские промышленники.

Инженер К. Адамецкий (1866—1933), окончивший в 1893 г. Петербургский технологический институт, проводил на металлургических заводах Екатеринослава эксперименты по рационализации трудовых и производственных процессов. Информация об их результатах появилась раньше, чем о достижениях Тейлора. Адамецкий одним из первых обратил внимание на важность контроля с целью выявления и определения причин отклонений, который, по его мнению, необходим независимо от степени совершенства анализа, плана и исполнителя.

В 1908 г в России начали выходить сборники переводов зарубежных изданий в  области научного менеджмента «Административно-техническая  библиотека». Инициаторами ее выпуска  были популяризаторы тейлоризма горный инженер Л. Левенстерн и преподаватель Артиллерийской академии А. Пайкин.

В ряде высших учебных заведений началось преподавание управленческих дисциплин. Так, в 1911—1912 гг в Петербургском политехническом институте И. Семеновым был прочитан курс «Организация заводского хозяйства».

Прерванные  Первой мировой и Гражданской  войнами отечественные исследования в области управления производством  и научной организации труда  были возобновлены в начале 1920-х  гг В 1921 г состоялась I Всероссийская инициативная конференция по организации труда и производства, рассмотревшая вопрос о преподавании в учебных заведениях дисциплин, связанных с организацией труда и управлением производством, а в 1924 г. — II Всесоюзная конференция.

Их  результатом стала формулировка «основных законов научной организации  производства и НОТ», во многом сохраняющих  значение до сегодняшнего дня:

1) закон наименьших при цепной  связи, гласящий, что конечный  объем выпуска продукции, последовательно  проходящей обработку в нескольких  подразделениях, определяется возможностями  слабейшего из них, как бы  ни были сильны остальные;

2) закон взаимного замыкания, суть  которого состоит в том, что  сначала создаются подразделения  основного производства, а затем  «подсобные», работающие на них  и друг на друга, а после  удовлетворения внутренних потребностей  — на сторону;

3) закон ритма, в соответствии  с которым рациональное функционирование  хозяйства невозможно без ритмичной  работы как производства, так и отдельных работников;

4) закон параллельности — последовательности  работ, требующий, чтобы частные  производственные и трудовые  процессы совершались не только  последовательно, но и параллельно,  «дабы общий конечный результат  не задерживался отстающими»;

5) закон фронта работ, предполагающий, что нагрузка на людей должна  соответствовать их реальным  возможностям, иными словами, «не  нужно ставить двух человек  там, где с работой может  справиться один»;

6) закон реальных условий, говорящий  о необходимости при организации  любой деятельности ставить только  достижимые цели, исходящие из  реальных условий, наличных потребностей  и возможных результатов.

Наиболее  плодотворными в развитии отечественной  управленческой мысли были 1920-е гг.

В этот период были сформулированы основные принципы управления социалистической экономикой:

1) демократический централизм, суть  которого состояла в сочетании  централизованного руководства  и хозяйственной самостоятельности  коллективов предприятий;

2) единоначалие и коллегиальность,  предполагавшие железную дисциплину во время труда, беспрекословное подчинение воле руководителя и одновременно широкое участие масс в управлении;

3) единство политического и хозяйственного  руководства, означавшее, что политические  задачи определяются с учетом  состояния экономики, уровня ее  развития, действия экономических  законов;

4) сочетание отраслевого и территориального  подходов (производство управляется  преимущественно отраслевыми органами, а инфраструктура, определяющая  социальные условия жизни людей,  — территориальными);

5) планирование на всех уровнях  экономики темпов, пропорций, показателей  и направление всех усилий  на выполнение планов;

6) распределение вознаграждения в  соответствии с количеством и  качеством затрат труда, его  материальное и моральное стимулирование;

7) построение системы управления  производством на основе научных  достижений;

8) ответственность каждого работника  предприятия за порученное дело  на основе четкого распределения  прав и обязанностей;