История менеджмента

2) непрерывностью технологического  процесса на основе конвейера,  связывающего всех участников  производства, являющегося основой  размещения оборудования, сокращения  пути движения предметов труда,  обеспечения равномерности, темпа  и ритма осуществления операций;

3) концентрацией и рассредоточением  производства на основе углубления  разделения труда и его специализации;

4) гибкостью производства за счет  замещаемости деталей и узлов, точности на всех ступенях технологии;

5) развитием стандартизации, повышающей  качество и позволяющей быстро  и без лишних затрат переходить  на новые виды продукции;

6) проектированием и подготовкой  производства (разработкой технологий  на основе точных расчетов; планированием  всего процесса в целом, его  ступеней, узлов, связей с учетом  всех механизмов, транспортных средств,  сырья, материалов);

7) обеспечением наиболее благоприятного  состояния используемого оборудования.

Управление  такой системой предполагало:

а) осуществляемое строго по вертикали  руководство объединением ряда предприятий, всеми частями и этапами производства из одного центра;

б) постоянное его совершенствование;

в) инструктирование и контроль персонала;

г) высокую оплату труда;

д) ограничение рабочей недели 48 часами;

е) воспитание у рабочих культуры трудовых отношений, самоуважения и уважения других;

ж) широкое внедрение научных знаний.

В целом его основным вкладом в  собственно управление можно считать: широкое внедрение стандартизации, повышающей качество и снижающей  затраты; организацию движущегося  конвейера; регулирование всех процессов  из единого центра.

Другим  направлением классической школы менеджмента  стала концепция «рациональной  бюрократии» крупного немецкого  ученого — юриста, экономиста, социолога, историка М. Вебера (IS64—1920), о которой мы поговорим отдельно. В немалой степени она сформировалась под влиянием прусского военного порядка, наглядно продемонстрировавшего роль четкой организации управления войсками и обеспечения их надежного взаимодействия.

Основная  работа Вебера «Теория общества и  экономическая организация» (1920) посвящена  проблеме лидерства и бюрократической  структуре власти.

Помимо  Файоля, разработавшего функциональное направление классической (административной) школы менеджмента, и Вебера, занимавшегося институциональным направлением. Форда, П. Друкера, к ней также могут быть отнесены наши соотечественники Гастев и Керженцев, о которых речь также пойдет ниже.

Я. Друкер (часто его относят и к последователям системного подхода) внес значительный вклад в создание целостной концепции управления и определение роли профессионального менеджера в организации.

В книге «Практика управления»  Друкер отмечал исключительную роль менеджмента и управленческой элиты, считая их основой предпринимательства и человеческого общества.

Он  определял менеджмент как искусство  управления бизнесом и акцентировал внимание на творческой созидательной  стороне деятельности руководителя, который, во-первых, создает из имеющихся  ресурсов подлинное целое, производственное единство, и в этом отношении он — «дирижер оркестра».

Подобно тому как дирижер всегда должен слышать весь оркестр, менеджер должен следить за общей деятельностью предприятия и за рыночной конъюнктурой.

Ему нужно постоянно обозревать предприятие  как целое, но за лесом не терять из виду отдельных деревьев, поскольку  в определенных условиях частные  вопросы приобретают решающее значение. Но дирижер имеет перед собой  партитуру, написанную композитором; менеджер же одновременно является и композитором, и дирижером.

Задача  менеджера, по мнению Друкера, состоит и в том, чтобы всегда помнить о перспективах предприятия, делать все возможное для их достижения. Но он не может быть «универсальным гением», а должен побуждать, направлять, организовывать людей на выполнение работы.

К общим функциям менеджеров на предприятии, во многом определяемым его особенностями, Друкер отнес:

1) организацию, классификацию, распределение  работы; создание необходимой оргструктуры, подбор кадров;

2) определение целей, решение, что  необходимо сделать для их  достижения, обеспечение их реализации  путем постановки перед людьми  конкретных задач;

3) обеспечение побудительных мотивов,  создание коллектива из лиц,  ответственных за различную работу, достижение необходимой согласованности  их работы;

4) анализ деятельности, нормирование, оценку всех работников;

5) обеспечение найма людей.

Высокая оценка роли менеджера не помешала Друкеру выдвинуть идею самоуправления трудового коллектива, в соответствии с которой рабочие и служащие должны избирать специальный орган, занимающийся решением социальных проблем. Это, по его мнению, повышает их ответственность за дела фирмы.

Обществу  начала 1950-х гг такая идея показалась чуждой, поэтому была отвергнута, что стало для Друкера крупнейшим поражением в жизни. Однако сегодня многие ее положения находят применение в практике «социального партнерства».

Едва  ли не важнейшей из многочисленных идей Друкера была концепция, изложенная в 1954 г. в книге «Практика управления», в соответствии с которой ее основу составляют цели организации. Лишь после их постановки, по его мнению, можно определять ее функции, систему и методы взаимодействия элементов процесса управления. Это в корне противоречило логике, принятой со времен А. Файоля, исходившей из определяющей роли функций и процесса.

Важным  научным итогом деятельности классиков  является формулировка процессного  подхода к управлению организацией. В соответствии с ним управление рассматривалось не как самостоятельные, изолированные, а как непрерывно повторяющиеся взаимосвязанные  действия, последовательно реализующие  перечисленные выше функции управления. В обеспечении такой непрерывности  и состояла, по мысли Файоля, главная задача менеджмента.

Иными словами, произошла смена управленческой парадигмы: если традиционный подход делал  упор на самостоятельность отдельных  элементов организации, то процессный — на их взаимную обусловленность. Если у рационалистической школы  на первом месте были технические  аспекты труда, то у классиков  — организационные.

Общими  ошибками классиков считаются увлечение  формальными моментами, отношение  к людям, как к машинам, упор на рациональность, индивидуализм и  экономизм поведения людей.

5. Хотторнские эксперименты. Ориентация управления на человека

В годы Первой мировой войны интенсификация использования физических возможностей человека в крупном машинном производстве была доведена до предела. Дальнейшее повышение его результативности на этой основе стало уже невозможным. Наступил черед активизации ресурсов человеческой личности.

Этого потребовала и автоматизация  производства, при которой физические затраты снижаются, а умственные и психологические увеличиваются.

Умственной  деятельностью руководить гораздо  сложнее, чем физической. Чисто административные методы, даже подкрепляемые регулярными  подачками, здесь непригодны. Они  не в состоянии пробудить и  активизировать творческий потенциал  людей.

Сама  жизнь сделала необходимой переориентацию управленческой парадигмы на человека. Этот процесс начал осуществляться со второй половины 1920-х гг. Непосредственным толчком к нему послужили знаменитые Хотторнские эксперименты, проводившиеся в американской компании «Вестерн электрик» под руководством уже известного специалиста в области менеджмента Э. Мейо (1880-1949).

Открытие  Мейо, связанное с проведением Хотторнских экспериментов, причисляется к одному из самых значительных за всю историю менеджмента. Оно доказало, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности значительно большее влияние, чем физические условия труда (однако в том случае, если сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна).

В результате своей работы Мейо пришел к следующим выводам:

1. Индивиды имеют уникальные нужды,  потребности, цели, мотивы.

2. Положительная мотивация требует,  чтобы с рабочими обращались  как с личностями.

Даже  высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту производительности и достижению желаемых для менеджеров целей. В то же время люди очень  отзывчивы на благоприятный морально-психологический  климат, заботу со стороны руководства  и будут трудиться производительно  даже при неизменной заработной плате.

3. Личные и семейные проблемы  рабочего могут неблагоприятно  повлиять на эффективность производства.

4. Обмен информацией между людьми  имеет важное значение, ибо она представляет собой решающий фактор управления.

5. Главные проблемы не могут  быть простыми.

Хотторнские эксперименты послужили основой формирования в 1920-е гг концепции человеческих отношений. У ее истоков наряду с Мейо стояли Ф. Роэзлизбергер и М. Фоллетт.

Основное  содержание доктрины человеческих отношений  можно выразить следующими тезисами:

а) человек — социальное животное (Мейо ввел понятие «социальный человек»);

б) жесткая иерархия, подчиненность, формализация организационных процессов несовместимы с его природой;

в) производительность труда зависит  не только и не столько от методов  организации производства, сколько  от того, как управляющие относятся  к исполнителям.

Поэтому важнейшая обязанность менеджера  состоит в формировании сплоченного  коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах, в  том числе и личного характера.

М. Фоллетт (1868—1933) — первая в истории США женщина — доктор социологии, окончила в 1898 т. колледж Рэдклифф, который сегодня включен в Гарвардский университет. Она была сторонницей замещения бюрократических институтов взаимосвязанными группами, где индивиды самостоятельно анализировали бы проблемы, принимали решения и воплощали их в жизнь, ибо формализация и рационализация процессов, с ее точки зрения, убивают творческое начало. Поэтому менеджеры должны не манипулировать подчиненными, что вызывает ответную негативную реакцию, а обучать их.

Фоллетт утверждала, что иерархическое разделение между руководителями и подчиненными искусственно, власть должна опираться на превосходство в знаниях.

Она одной из первых выдвинула идею участия  рабочих в управлении; обосновала положение о конструктивной роли конфликта и предложила три способа  его разрешения: доминирование, компромисс, интеграцию; была сторонницей ситуационного  лидерства.

В то же время школа человеческих отношений  делала основной упор на коллектив, который  представлялся относительно безликой массой, а этого в условиях дальнейшего  усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно мало. Поэтому  со второй половины 30-х гг в дополнение к ней начали формироваться поведенческие концепции Д. Мак-Грегора, А. Маслоу и других исследователей, ставящие во главу угла раскрытие и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника в отдельности, постановку их на службу интересов организации.

6. Системный подход к управлению

Усиление  взаимосвязанности всех сторон деятельности организации (производственной, финансовой, маркетинговой, социальной, экологической  и проч.), а также расширение, усложнение и интенсификация как внутренних, так и внешних отношений привели  к формированию в середине XX столетия так называемого системного подхода к управлению.

Он  рассматривает организацию как  целостную совокупность различных  видов деятельности и элементов, находящихся в противоречивом единстве и во взаимосвязи с внешней  средой, предполагает учет влияния  всех факторов, воздействующих на нее, и акцентирует внимание на взаимосвязях между ее элементами.

В соответствии с ним управленческие действия не просто функционально вытекают друг из друга (на этом делал акцент процессный подход), а все без  исключения оказывают друг на друга  как непосредственное, так и опосредованное воздействие. В силу этого изменения  в одном звене организации  неизбежно вызывают изменения в  остальных, а в конечном итоге  в ней в целом.

Поэтому каждый руководитель, принимая собственные  решения, должен учитывать их влияние  на общие результаты, а основная цель менеджмента состоит в интеграции элементов организации, поиске механизмов сохранения ее целостности.

Одним из представителей системного подхода, впервые рассмотревшим предприятие  как социальную систему, был американский исследователь Ч. Барнард (1887— 1961), в течение двух десятилетий занимавший пост президента «Нью-Йорк Белл телефон компании». Свои идеи он изложил в книгах «Функции администратора » (1938), «Организация и управление» (1948) и др.

По  мысли Барнарда, физические и биологические ограничения, присущие людям, заставляют их объединяться для достижения целей в согласованно действующие группы (социальные системы). Всякую такую систему, как он считал, можно разделить на две части: организацию (систему сознательно координируемой деятельности двух или нескольких лиц), заключающую только взаимодействие людей, и прочие элементы.