История возникновения менеджмента

«САМАРСКИЙ КОЛЛЕДЖ СТРОИТЕЛЬСТВА И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА (филиал) ФГБОУ ВПО «МГСУ»

 

 

 

 

 

Реферат

по менеджменту  на тему:

«История возникновения менеджмента»

 

 

 

 

	Выполнила: студентка
	группы  294 – 4СИС
	специальности 270203
	Панфёрова Светлана
	Преподаватель: Казанцева М. Ю.

 

 

 

САМАРА

2013

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………….3

1. История возникновения науки управления………………………..5
2. Фредерик Уинслоу Тейлор и научный менеджмент………………8

1. Тейлоровская система управления заданиями…………10
2. Система Тейлора, или тейлоризм……………………….12
3. Резюме…………………………………………………….20

3. Предпосылки создания теории Анри Файоля, ее цели и задачи..23
4. Развитие менеджмента в России…………………………………..26

Заключение………………………………………………………………..28

Список литературы……………………………………………………….30

 

Введение

Ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деятельности и как  наука в таком виде, в котором  мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу.

Как только доисторические люди стали жить организованными  группами, у них появилась необходимость  управления. На первом этапе, когда  группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним  человеком — вождем этой группы. В дальнейшем, по мере разрастания  групп и усложнения выполняемых  ими функций, появилась необходимость  разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались  века.

Египетские пирамиды, построенные  в 3000—2000 гг. до н. э., являются ярким  свидетельством не только культуры древних  египтян, но и их управленческого  искусства. Строительство огромных пирамид требовало, прежде всего, четкого  планирования.

У Сократа дается понимание  управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что  главным в управлении является поставить  нужного человека на нужное место  и добиться выполнения поставленных перед ним задач.

Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в. С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве появился мастер, который вскоре стал ненавистен для рабочих. На этом этапе развития управления только наметилась тенденция  перехода от принципа надзора за работниками  к принципу организации труда  на научных основах. С ростом масштабов  производства увеличивается диапазон профессий и количество менеджеров. Наибольшее развитие менеджмент получил  в ХХ веке.

Таким образом, предпосылками  и источниками формирования менеджмента  как управления особого рода являются:

• индустриальный способ организации производства;
• развитие рыночных отношений, основными элементами которых являются спрос, предложение и цена.

Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г. Именно тогда Фредерик У. Тейлор опубликовал  свою книгу “Принципы научного управления”, считающуюся началом признания  управления наукой и самостоятельной  областью исследования.

Развитие управления как  научной дисциплины представляло собой  несколько подходов, которые часто  совпадали. Объекты управления - это  и техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных  с управлением областях, таких, как  математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере развития этих областей знаний исследователи  в области управления, теоретики  и практики узнавали все больше о  факторах, влияющих на успех организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. История возникновения науки управления

Последние десятилетия XIX века характеризуются исключительным накоплением  ресурсов в американской индустрии. Широкое использование электрической  энергии на предприятиях и механизация  ручного труда привели к потенциально высокой продуктивности и массовому  производству техники. Накопление ресурсов и развитие технологии ярко высветило  главное препятствие на пути к  более высокой производительности, которым являлись незрелые формы  управления. И нигде это так  не наблюдалось так очевидно как  на самом предприятии. Труд был сильно специализирован и требовал поддержки  и координации, интеграции и систематизации работы. Была необходима наука управления.

У истоков возникновения  научного менеджмента стояли Ф. Тейлор,   Ф. Гилбрет, Г. Эмерсон. Система управления Тейлора включал три части: изучение и анализ времени выполнения операций для установления норм или стандартов, дифференциальная оплата сдельной работы, плата человеку, а не занимаемой должности. Задачей менеджмента было нахождение работы, для которой данный рабочий подходил лучше всего, содействие ему в становлении первоклассным рабочим и обеспечение его стимулами для наивысшей производительности.

Понимая, что его система  работы зависит от тщательного планирования, он основал концепцию управлениями заданиями, которая впоследствии стала  называться научным менеджментом. Менеджмент по заданиям состоял из 2 частей:

1. каждый день рабочий получал определенное задание с детально описанными инструкциями и точными указанием времени для каждого этапа работы;
2. рабочий, выполнивший задание в определенное время получал более высокую зарплату в то время как те, кто затратил больше времени, получали обычный заработок.

Задание было основано на детальном  изучении времени, методов, приборов и  материалов. Будучи однажды определенными  и порученными первоклассным (образцовым) работникам эти задания в будущем  не требовали затрат времени и  энергии менеджера, который мог  сосредоточиться на организации  общей системы работы.

Для того, чтобы справиться с возрастающей сложностью управления Тейлор создал уникальную форму руководства, названную им «функциональный руководитель». Тейлор определил 9 признаков, определяющих хорошего руководителя низшего звена  – мастера: ум, образование, специальные  или технические знания, ловкость руководителя или сила, такт, энергичность, выдержка, честность, собственное мнение и здравый смысл, хорошее здоровье.

Большой вклад в развитие и популяризацию научного менеджмента  внесла супружеская чета Фрэнк и  Лилиан Гилбрет. Ранняя деятельность Ф. Гилбрета была похожа на то, что делал  Тейлор. Позднее он организовал свою собственную консультативную компанию и присоединился к движению научного менеджмента. В начале своей деятельности он создал систему управления строительством, состоявшую из трех частей:

1. Система занятий была системой бухгалтерского учета, которая была разработана в помощь подрядчику в подсчете различных затрат за неделю работы.
2. Конкретная система содержала подробные советы конкретным подрядчикам. Гилберт писал о контролировании рабочих, включая необходимость ведения спортивных соревнований между группами рабочих, для быстрейшего завершения работы. Вся работа была поделена для групп рабочих, кто соревновались в том, чтобы быстрее выполнить конкретное задание.
3. Система каменщика была технической. Он предложил систему лучшего способа кладки кирпичей, созданную на основе изучения движений. Он не только обучал рабочих, как обращаться с кирпичами, но и объяснял, почему этот способ был лучший. Он делал упор на экономии усилий, а не скорости их выполнения. Также как и Тейлор, он вел поиск повышения производительности труда без приложения больших физических усилий. Результатом его поиска стало увеличение рабочим дневной нормы кладки кирпичей с 1 000 до 2700 штук без больших усилий.

Согласно Эмерсону, одной  из самых больших проблем были недостатки организации. Решению этих проблем должны были содействовать  определенные им двенадцать принципов  эффективности, ставшие новым ориентиром в истории развития управления.

Принципами управления, сформулированными  Эмерсоном, являются следующие:

1. Точно поставленные  идеалы или цели.

2. Здравый смысл

3. Компетентная консультация.

4. Дисциплина

5. Справедливое отношение  к персоналу

6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет

7. Диспетчирование

8. Нормы и расписания

9. Нормализация условий

10. Нормирование операций

11. Письменные стандартные  инструкции

12. Вознаграждение за производительность

 

 

 

 

 

 

 

2. Фредерик Уинслоу Тейлор и научный менеджмент

Фредерик Уинслоу Тейлор родился в 1856 г. в Джемантауне (Germantown), штат Пенсильвания, в обеспеченной квакерско-пурнтанской семье. Родители хотели, чтобы он, так же как к его отец, стал юристом. Закончив учебу в Phillips Exeter Academy, некоторое время он путешествовал по Европе, а затем сдал вступительные экзамены в Harvard Law School. Учеба отрицательно сказалась на его зрении, что вынудило его до времени оставить ее и отказаться от карьеры юриста. (Существует мнение, что причиной, побудившей его оставить карьеру юриста, было не ухудшение зрения, а несогласие с мнением родителей. Как бы то ни было, в 1881 г. зрение его, похоже, было вполне удовлетворительным, ибо его пресловутая слабость не помешала ему выиграть любительский чемпионат Америки по теннису в парном разряде.) Вместо этого он совершенно неожиданно занялся физическим трудом и обучением профессии. В период времени между 1874 и 1878 г. он работал в Enterprise Hydraulic, филадельфийской компании, занимающейся производством насосов, где он освоил специальности формовщика и механика. Он на своем опыте испытал все "прелести" дурного управления, узнал значение слова "притворство", то есть уклонения от надлежащего исполнения обязанностей ("Soldiering" - делать вид, что работаешь, манкировать своими обязанностями, "халтурить", "филонить". Soldier-служить в армии, увиливать от работы - прим. науч. ред.) и понял всю сложность отношений между рабочими и руководителями. В 1878 г. он поступил рабочим в филадельфийскую Midvale Steel Company и проработал там двенадцать лет, дослужившись до поста главного инженера компании. Работая в Midvale, он возобновил учебу, поступив на сей раз на инженерный факультет, и в 1883 г. закончил Stevens Institute, получив магистерскую степень. Тогда же он начал патентовать свои первые изобретения и разработки, относившиеся главным образом к усовершенствованию оборудования и включавшие также проект крупнейшего в истории Америки парового молота. В стенах Stevens Institute Тейлор познакомился с Робертом Г. Ферстоном, основателем Американского общества инженеров-механиков (ASME) и пионером использования научных знаний в работе механических цехов, оказавшим серьезное влияние на последующие теоретические изыскания Тейлора. В 1885 г. Тейлор также вступил в ASME и стал посещать собрания общества. Именно там он впервые и услышал знаменитый доклад Генри Тауна "The Engineer as an Economist" (Инженер в качестве экономиста) и представил свои собственные доклады "A Piece Rate System" (Пример системы расценок) (1895) и Shop Management (Управление цехом) (1903). Именно во время работы в Midvale Тейлор приступил к разработке методов управления, о которых и шла речь в этих работах; эти методы, именованные им как "система задач", впоследствии были названы системой Тейлора, тейлоризмом, или научным менеджментом (см. главу 3). В 1890-1893 гг. Тейлор занимал пост генерального управляющего Manufacturing Investing Company, которая располагалась в Филадельфии, однако включала в свой состав крупные бумажные фабрики в штатах Мэн и Висконсин. Оставив эту компанию, Тейлор стал консультантом, владевшим как опытом простого рабочего, так и опытом руководителя и соответственно способным осуществлять "системный базовый производственный менеджмент" (именно это было указано на его визитке).

В 1893 г. услугами Тейлора  активно пользовалась компания Bethlehem Steel Company, где его идеи научного менеджмента были воплощены в полной мере. Работая на Bethlehem Steel Company, он активно сотрудничал с Дж. М. Уайтом, результатом чего стал известный процесс Тейлора-Уайта термообработки инструментальных сталей. Это привело к 200-300% увеличению производительности; к 30-м гг. инструменты, изготавливаемые из таких сталей, использовались на машиностроительных предприятиях всех индустриально развитых стран. После увольнения из Bethlehem Steels 1901г. Тейлор вернулся в Филадельфию и провел остаток жизни в фанатичной работе над созданной им системой. В 1906г. он стал президентом ASME и уже в этом качестве издал доклад "On the Art of Cutting Metals" ("Искусство резания металла"), состоявший из 248 страниц чистого текста, не считая таблиц и иллюстрации, и названный Генри Тауном шедевром и самым серьезным вкладом в развитие рассматриваемой автором отрасли знаний. В 1910г. было образовано Общество пропаганды научного менеджмента (которое стало называться после 1915г. – года смерти Тейлора – Тейлоровским обществом), объединяющее инженеров и промышленников всего мира и ставящее своей целью развитие идей Тейлора.

 

2.1. Тейлоровская система управления заданиями

 Как уже было сказано,  тейлоровская система управления  заданиями получила существенное  развитие в годы его работы  в Midvale Steel и в Bethlehem Steel в роли консультанта. Он был достаточно невысокого мнения о рабочих (это мнение было основано на собственном опыте, полученном в бытность самого Тейлора рабочим, супервайзером, т. е. начальником первого уровня, непосредственным начальником рабочих и управляющим), хотя это и не делало его их врагом. В работе Shop Management он впервые определяет, чем отличаются характеристики человека, относимого им к первому классу, от характеристик так называемого среднего человека. Человек первого класса, по мнению Тейлора, обладает выраженной мотивацией и стремится к скорейшему выполнению работы, он не тратит время попусту и не уклоняется от выполнения своих обязанностей. В идеале такие люди должны отбираться для решения особых задач; помимо прочего, руководство должно оказывать им поддержку посредством материального стимулирования их работы. Согласно опыту Тейлора, ограниченная (минимальная) производительность труда во многих цехах представлялась рабочим своеобразной нормой (которую они не собирались перевыполнять); подобный подход был назван им "притворством". В дальнейшем он стал классифицировать притворство как естественное и системное, т. е. многостороннее явление. Вот что было написано им в этой связи: «Нет сомнения в том, что тенденция среднего человека (во всех сферах жизни) выражается в его склонности брести неспешной походкой; он может ускорить шаг только после долгих размышлений и наблюдений или же, скажем, испытывая укоры совести или под действием внешних обстоятельств...» Данная тенденция к расслаблению явно усиливается при занятии большого количества работников одной и той же работой и при одинаковых рабочих ставках. При подобной организации работ лучшие люди медленно, но верно сливаются с основной безразличной и инертной массой.