Эффективная команда в организации

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………..……… 3

1. Понятие и сущность команд………………………………………………..… 4

2. Основные виды и признаки управленческих команд в организации……...  6

3. Командообразование, его этапы и методы формирования команд………... 8

4. Оценка эффективности командной работы………………………………... 15

5. Основные проблемы создания эффективных команд……………………... 18

Заключение……………………………………………………………..……….. 21

Список использованной литературы………………………………..………… 23

 

 

Введение

 

В последнее  время различные формы командного управления являются предметом пристального внимания и ученых, практиков-управленцев. Основная причина столь явно выраженного интереса ясна. Высокая динамичность технологических, экономических и социальных процессов, требует радикального пересмотра таких понятий как управление и организация, вызывает к жизни новые управленческие концепции.

Руководители  и собственники современных предприятий  осознают, что экономический успех зависит не только от наличия сырья, доступных инвестиций и эффективных технологий, но и может быть обеспечен за счет использования управленческого ресурса - новых технологий управления. Одной из таких технологий является организация управления предприятием посредством создания высокоэффективных управленческих команд.

Однако  выстраивание командных отношений  между руководителями предприятия  – сложный процесс. Идею создания управленческих команд приветствуют почти все, кто, так или иначе, связан с теорией и практикой управления. Но, вместе с тем, существуют факторы, препятствующие распространению командных форм управления.

Хотя  понятие «управленческая команда» играет ключевую роль в исследованиях, касающихся коллективного управления, анализ этого понятия показывает, что термин «команда» часто используется не в теоретическом, а скорее в метафорическом значении, как образное сравнение и дань моде. Не всегда проводится различие между командами разного типа, а особенности и закономерности, выявленные в деятельности рабочих и проектных групп, неоправданно переносятся на группу управленцев высшего уровня. Это затрудняет определение граничных условий, в которых функционирование управленческих команд возможно и желательно. По этой же причине затруднительно построение адекватной типологии команд и определение основных принципов их функционирования.

1. Понятие и сущность команд

 

Сегодня многие современные организации  отдают предпочтение именно командному стилю управления. Время гениев-одиночек проходит. Все больше возникает необходимость  в профессиональной, амбициозной, сплоченной команде. Команде людей, объединенных общей идеей, которые, доверяя друг другу, определяют измеримые цели, разделяют функции в соответствии со способностями каждого и действуют решительно, добиваясь своевременного результата.

 «Команда» - это объединение единомышленников, коллектив людей, имеющих что-то общее.

Проводя параллель между понятиями «команда»  и «коллектив», можно вывести  следующие признаки, сопутствующие этим категориям:

а) соединение индивидов на основе каких-либо общих  задач;

б) совместность действий и взаимопомощь;

в) постоянство  контакта;

г) известная  организация. Личность, входящая в состав всякого коллектива, находится в определенных с ним отношениях. Характер этих отношений зависит от социальной среды, в которой данный коллектив (команда) функционирует, и от рода и вида его деятельности.

Наиболее  благоприятная среда для установления взаимоотношений между коллективом  и личностью складывается на основе общности их интересов и целей.

Возможность всестороннего развития задатков личности в коллективе (команде) во многом зависит от таких субъективных факторов, как личный состав команды и интересы ее членов (проницательность и искренность во взаимоотношениях); от таких качеств руководителя коллектива (лидера команды), как компетентность, нелицеприятие, уважение к мнению членов команды, разумное пользование своими распорядительными правами.

Процветание любой организации во многом зависит  от слаженности действий управленческой команды, а противоречия между топ-менеджерами компании угрожают стабильности ее работы, снижают эффективность управления и подрывают репутацию управленческой команды в целом.

Особый  акцент в управленческой деятельности должен ставиться на психологическую совместимость членов одной команды;

• Типологический анализ команды: установление и эффективное  использование различий в восприятии ситуации и стилях мышления;

• Умение «говорить на одном языке»;

• Создание атмосферы доверия и сплоченности;

• Умение выявить и устранить причины  задержки или искажения информации в управленческом взаимодействии;

• Умение избегать недоразумений и не скоординированности действий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Основные виды и признаки управленческих команд в организации

 

Первый  вид управленческой команды, называется исполнительско-распорядительный, включает первое исполнительное лицо предприятия (директор, генеральный директор) и его заместителей. На небольших предприятиях, где нет института заместителей, в состав такой команды входят руководители структурных подразделений, и/или ряд специалистов. Нередко важным членом управленческой команды является секретарь генерального директора или директора.

Второй  вид - так называемая "команда  в команде". На некоторых предприятиях в рамках существующей организационной структуры создаются целевые оргструктуры, называемые (в зависимости от особенностей) продуктовыми, проектными, матричными, программными и другими. При соответствующем масштабе этих структур они также возглавляются командами, в состав которых входят как линейные, так и функциональные руководители.

Поэтому такие команды иногда называют франшизными (рисковыми), программно-целевыми и т.д.

Третий  вид управленческой команды - временная, когда на предприятие со стороны  для реализации определённой цели, например, консультативной, на договорных началах приглашается группа, возглавляемая руководителем. После выполнения своей миссии деловые отношения с такой командой прекращаются.

Таким образом, данные виды управленческих команд позволяют  выделить их характерные признаки:

1)Целевой  признак - наличие определённой  цели (целей), для реализации которой формируется и работает команда.

2) Признак  единоличного лидерства - команду  возглавляет руководитель, являющийся  её признанным лидером.

3) Признак  времени работы команды - управленческая  команда работает на относительно постоянных или временных условиях.

Первый  и третий признаки обычно используется для оценки эффективности

(результативности) работы управленческой команды  за тот или иной период времени.

Второй  признак применяется для оценки влияния стиля руководителя команды  на подбор её участников, отношения между ними и психологический климат.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.  Командообразование, его этапы и методы формирования команд

 

Под командообразованием в данном случае понимается ее развитие из формальной, утвержденной руководством, управленческой структуры в рабочую группу с субкультурой «команда».

Можно выделить четыре этапа развития команды:

адаптация;

группирование и кооперация;

нормирование  деятельности;

функционирование.

С точки  зрения деловой активности первый этап — адаптация характеризуется  как этап взаимного информирования и анализа задач. Происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы относительно характера действий друг друга, и поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Члены команды собираются вместе с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном этапе низка, так как члены ее еще не знакомы и не уверены друг в друге.

Второй  этап — группирование и кооперация — характеризуется созданием  объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. Инструментальное содержание его состоит в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих первые интергрупповые нормы. Однако отдельные подгруппы быстро понимают невозможность эффективного решения задачи без коммуникации и взаимодействия с другими подгруппами, что приводит к формированию схем общения и интергрупповых норм, общих для группы в целом. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «мы».

На третьем  этапе разрабатываются принципы группового взаимодействия и нормируется либо область внутригрупповой коммуникации, либо область коллективной деятельности.

Характерная черта развития группы на этой стадии — отсутствие интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группе может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм.

С точки  зрения деловой активности четвертый  этап можно рассматривать как  стадию принятия решений конструктивными попытками успешного решения задачи.

Функционально-ролевая  соотнесенность связана с образованием ролевой структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача. Группа открыта для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры.

Эффективность команды.

Эффективную команду можно охарактеризовать общепринятыми критериями эффективности любой организационной структуры, однако есть специфические черты, присущие только команде. Прежде всего, это нацеленность всей команды на конечный результат, инициатива и творческий подход к решению задач. Высокая производительность и ориентированность на лучший вариант решения, активное и заинтересованное обсуждение возникающих проблем дополняют ее характеристику.

Эффективной можно назвать такую команду, в которой

• неформальная и открытая атмосфера;

• задача хорошо понята и принимается;

• члены  группы прислушиваются друг к другу;

• в обсуждении принципиальных вопросов участвуют  все члены группы;

• в ходе обсуждения поощряется как высказывание идей, так и выражение чувств;

• конфликты  и разногласия между членами  группы центрируются вокруг идей и  методов, а не личностей;

• группа осознает, что делает, решение основывается на согласии, а не на голосовании большинства.

При удовлетворении таких условий команда не только успешно выполняет свою миссию, но и удовлетворяет личные и межличностные потребности своих членов.

Методы  формирования команд.

Формирование  команды — один из уровней организационного консультирования.

Существует  три уровня проведения процессов  формирования команд:

1) индивидуальное  консультирование, т. е. управление  трудными проблемами, возникающими в результате существования в организации;

2) непосредственно  формирование команды — активное  командное включение в планирование организационных изменений (команда определяется как группа из более двух человек, динамично взаимодействующих, зависимых друг от друга и направленных в сторону общей цели/миссии. Каждый член команды играет определенную роль, занимает четкую позицию и выполняет определенную функцию в команде);

3) построение  межкомандных взаимоотношений. В организации может существовать несколько отдельных и независимых групп, из которых необходимо сформировать команды.

В этом случае консультирование направлено как на процесс формирования команд, так  и на налаживание взаимосвязи между ними, поскольку взаимосвязи между командами могут фастировать организационную эффективность и быть источником удовольствия фрустрации для индивидуумов.

Для проведения процесса формирования команды необходимо воспользоваться услугами консультантов, специализирующихся на осуществлении деятельности такого рода.

Различают четыре основных подхода к формированию команды:

1) целеполагающий (основанный на целях),

2) межличностный  (интерперсональный);

3) ролевой;

4) проблемно-ориентированный.

1. Целеполагающий  подход (основанный на целях) —  позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей. Процесс осуществляется с помощью консультанта. Цели могут быть стратегическими по своей природе установлены в соответствии со спецификой деятельности, например, как изменение продуктивности уровня продаж, а также как изменение внутренней среды каких-либо процессов.