Экономико-правовой механизм управления персоналом проекта

    Управление  персоналом является одним из наиболее важных факторов в жизни предприятия, способным многократно повысить его эффективность, а само понятие  «управление персоналом» рассматривается  в достаточно широком диапазоне: от экономико-правового до философско-психологического. Человеческий аспект проект-менеджмента  проявляется на всех фазах проекта, так как переговоры, совещания, принятие решений, разрешение конфликтов и другие виды общения являются неотъемлемыми  процедурами осуществления проекта.

    Следовательно, грамотная, профессионально организованная работа с персоналом является важнейшей основой экономической эффективности работы любой фирмы.

     Таким образом, целью курсовой работы стало изучение механизма управления персоналом проекта, и разработка инноваций в работе с персоналом 

    Рассмотрим основные составляющие системы управления персоналом:

• планирование персонала;
• развитие персонала;
• стратегия управления персоналом;
• обучение;
• оплата труда, материальное стимулирование.

     Экономические методы управления предполагают материальную мотивацию, т.е. ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов управления связано с формированием руководителем плана работы и контролем над его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, т.е. с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрения за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество. Экономические методы на макро-уровне выступают как государственное регулирование. Оно охватывает разработку прогнозов и рациональных программ, госзаказов, налоговую, ценовую, инвестиционную и финансово-кредитную политику государства. Использование экономических методов управления в целях индивидуальной мотивации трудовой деятельности рабочих проявляется при оплате труда. Исходя из этого, можно сделать следующий вывод: экономические методы управления ориентированы на материальную мотивацию. К этим методам относятся планирование, стимулирование, хозрасчет и другие экономические рычаги, применяемые на макро- и микро-уровнях управления. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы персонала в соответствии в количеством и качеством труда.

    Управление  персоналом, как и любая другая область деятельности, имеет свои правовые аспекты. Правовая система  управления персоналом выступает регулятором  отношений между различными категориями  работников, является одной из главнейших гарантий соблюдении прав граждан, дает возможность повышать эффективность  трудовой деятельности, способствует борьбе с произволом и субъективизмом. 

    Правовые  основы управления персоналом включают акты, которые выражают нормы соответствующей отрасли. Они классифицируются по видам в такой последовательности: консультация, указ, закон, кодекс, постановление, положение, устав, решение. Или классификация происходит по видам органов, от которых исходят акты – органы государственного управления или органы государственной власти. Правовое управление персоналом отражено в административной, трудовом и государственном праве. В трудовом и административном праве вопросы по кадрам решаются более широко, чем в государственном праве. Нормативные акты о труде в зависимости от юридической силы делят на указы, подзаконные акты и законы. Закон представляет собой акт, который исходит от высшего органа государственной власти и который обладает высшей юридической силой. Законы бывают обыкновенными и конституционными. Вторые входят в содержание конституции. Обыкновенные законы принимаются на основе конституционных положений. Кодексы законов о труде являются сводными законодательными актами в каждой из автономных республик. Указ – второй по значению вид актов о труде граждан. Принимаются они отдельными органами власти. Также они принимают наряду с указами постановления. Подзаконные акты – это акты, которые издаются соответствующими органами на основе и во исполнение действующего законодательства. Их издают правительство, государственные комитеты и отдельные министерства. Нормативные инструкции и приказы издаются во исполнение и на основе указов, законов, постановлений и других актов вышестоящих органов управления.  Акты местных органов издаются в рамках предоставляемых им прав, о исполнение и на основе государственных законов.

      Свою деятельность кадровые службы основывают на трудовом праве. Оно определяет правила установления и прекращения трудовых отношений сотрудников, порядок трудовой организации, устанавливает продолжительность рабочего дня, размер заработной платы не ниже минимального размера; правила трудового внутреннего распорядка; предусматривает меры по поощрению за добросовестный труд, меры по наказанию за нарушение трудовой дисциплины; определяет порядок рассмотрения споров и устанавливает правила охраны труда, которые являются строго обязательными. 
 

1.2 Организационная  структура системы  управления персоналом  проекта.  

    Организационная структура системы  управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения - носители функций управления персоналом - могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. 

    Формирование  внутренней структуры системы управления персоналом включает следующие этапы:

• структуризация целей системы управления персоналом;
• определение  состава функций управления, позволяющих реализовать цели  системы;
• формирование состава подсистемы оргструктуры;
• установление связей между подсистемами оргструктуры;
• определение прав и ответственности подсистем;
• расчет трудоемкости функций и численности  подсистем;
• построение конфигурации  оргструктуры.

    Таким образом, структура системы управления персоналом представляет собой четко  разграниченные элементы, где конкретно  определено количество участников и  специалистов для каждого элемента, определены их функциональные обязанности  и специфика работы, степень ответственности, ожидаемый результат и его  эффективность, трудоемкость выполнения функций и обязанностей и прочее. Это своеобразный набор полномочий и ответственности для каждого  подразделения компании, который  формируется по мере организационного развития управления, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала.

    В практике выделяется несколько таких  вариантов. Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени  развития и особенностей организации. 

Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена  руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит  в сосредоточении всех центральных  координирующих служб в одной  функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается  в рамках его роли как штабного подразделения. 

Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена  общему руководству организации. Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако при таком варианте следует исключить опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям. 

Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления. 

Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

    Далее на рис.1 приведены основные блоки системы управления персоналом организации, которые тесно взаимосвязаны между собой и имеют строгую иерархию.  

    Рис. 1. Основные блоки системы управления персоналом 

    Стратегический  блок управления персоналом включает в себя: концепцию, стратегию, политику и программы. Его основное назначение в обеспечении единых принципов функционирования и развития системы, а также соблюдении преемственности общих и частных вопросов в работе с персоналом. Концепция системы управления персоналом как конструкции субъекта базируется на определенной теории и описывает основные базовые принципы, на основе которых определяется место и роль персонала в функционировании и развитии организации.

    Содержательный  блок представляет собой совокупность конкретных мероприятий, методов, процедур и инструментов управления персоналом, направленных на управление социально-трудовыми процессами, протекающими в организации. При соблюдении требований системности они должны реализовывать принципы управления, заложенные в стратегическом блоке. Вместе с тем они влияют и на стратегический блок, так как принципы должны основываться на обобщении закономерностей и тенденций развития процессов содержательного блока.

    Обеспечивающий  блок предназначен для создания необходимых условий для функционирования системы и состоит из подсистем кадрового, нормативно-методического, информационного и материально-технического обеспечения.

    Важным  этапом построения оргструктуры управления является предварительное формирование состава ее подсистем (блоков). Функции подсистемы оргструктуры может выполнять одно подразделение (или целый ряд подразделений) или только одно должностное лицо, реализующие определенную цель посредством выполнения функций управления, что напрямую связано с масштабами компании и численностью ее персонала.

    Состав  системы управления персоналом как правило  формируется на основе системы целей и функционального разделения труда в конкретной компании. Особенности той или иной организации (главным образом ее размер) определяют видоизменение оргструктуры системы управления персоналом. Чаще всего это зависит от возможностей организации (в первую очередь финансовых) сформировать то или иное подразделение. Кроме того, важную роль играет достигнутый методический и кадровый потенциал организации. Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные функции могут выполнять подразделения технического развития. Некоторые функции (например, информационного обеспечения системы управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления.

    На  рис.2 приведен горизонтальный срез содержательной структуры системы управления персоналом, на котором четко видно, что основу (ядро) составляют функции и действующие  процессы, которые тесно взаимосвязаны  с остальными ключевыми элементами. 

Рис. 2. Горизонтальный срез содержательной структуры  системы управления персоналом. 

    С точки зрения внутрисистемных задач  системы управления персоналом главной  функцией организации труда является выработка требований к персоналу (качественных и количественных), которые  закрепляются в виде должностных  инструкций, спецификаций рабочего места, профиля деятельности, модели деятельности и др. В дальнейшем это служит основой выполнения функций другими элементами содержательной структуры системы управления персоналом (см. табл. 1)

Таблица 1 - Организация труда как системообразующий элемент

    Многоаспектность системы управления персоналом предопределяет наличие разных вариантов структурирования его как системы. Для каждой конкретной компании организационная структура строится персонально с учетом возможностей и специфики, но общие ключевые элементы структуры все равно будут присущи для каждой организации.