Экономико-правовой механизм управления персоналом проекта

    Реализация  проекта по совершенствованию системы  управления персоналом на предприятии  «АртМода» должна базироваться на следующих принципах:

    - максимальное использование внутренних  возможностей для формирования  кадрового потенциала, способного  решать текущие и перспективные  задачи;

    - мотивация каждого работника  компании к профессиональному  росту и развитию творческих  способностей;

    - создания условий для своевременного  приобретения необходимой квалификации  и повышения уровня квалификации  и развитию творческих способностей;

    - социальная ответственность компании  за каждого своего работника;

    - опережающее обучение и постоянное  повышение квалификационного уровня  все категорий персонала компании «АртМода». 

    Совершенствование системы управления персоналом в компании «АртМода» должно предусматривать такой порядок комплектования рабочей силы предприятия, при котором будут созданы и обеспечены для каждого продавца-консультанта перспективы его профессионально-квалификационного роста в соответствии с личными способностями и с учетом объективных возможностей и потребностей деятельности компании. Предлагаемая система управления персоналом включает следующие виды профессионального продвижения работников компании:

    - совершенствование профессионального  мастерства в области продаж, овладение смежными операциями и профессиями;

    - повышение квалификации;

    - дополнительное обучение (тренинги, семинары, курсы).  

    На  первоначальном этапе необходимо провести документальное оформление по закреплению основных направлений новой кадровой работы, в общем, и с учетом деятельности каждой категории работников. Все документальное оформление проводится на уровне руководителя и может закрепляться в виде приказов, распоряжений и других директив.

    После разработки основных положений и  утверждения документов необходимо довести их содержание до каждого  работника предприятия.

    В качестве первого направления целесообразно  провести реорганизацию основных функций  отдела кадров. Реорганизация кадровой службы позволить создать эффективный  механизм управления персоналом. 

    Рационально предложить следующие мероприятия:

    - провести изменения системы оплаты  труда, выбрать наиболее оптимальный вариант (ввести премиально-стимулирующую систему);

    - предотвращать первые признаки  трудовых конфликтов и минимизировать  их;

    - разработать систему повышения  квалификации персонала и создать  эффективный механизм его оценки. 

    Основным  рычагом, который может использовать руководство предприятия «АртМода» в процессе управления персоналом является материальное поощрение. С целью совершенствования кадровой политики необходимо разработать более гибкую систему оплаты труда в зависимости от результатов работы, а также выработать дифференцированную политику оплаты труда в отношении каждого работника.

    В компании «АртМода» все сотрудники работают по коллективному договору. Он в свою очередь является важнейшим организационным документом, разрабатываемый при непосредственном участии руководителя, специалиста по кадрам, финансового специалиста и профсоюзной организации.

    Коллективный  договор — это соглашение, заключаемое между трудовым коллективом и руководством по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный период. Этот документ определяет многие личные аспекты трудовой жизни работников в компании «АртМода». 

    Основные  положения коллективного договора компании «АртМода» с работником:

• форма, система, размер оплаты труда, денежные вознаграждения, компенсации, доплаты;

• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных трудовым договором;

• занятость, переобучение, высвобождение работников;

• продолжительность  рабочего времени, времени отдыха и  отпусков;

• улучшение  условий труда, охрана труда работников, в том числе женщин и молодежи;

• добровольное и обязательное медицинское и  социальное страхование;

• контроль за выполнением коллективного договора и ответственность сторон. 

    В компании «АртМода» данный договор  сильно обобщен и не регламентирует систему мотивации труда работника,  льготы для работников, совмещающих работу с обучением, перспективы развития сотрудников, улучшения условий труда. Следует также пересмотреть нормированность рабочего времени специалистов по продажам в сторону уменьшения до 9 часового рабочего дня.  

    Премия, которая устанавливается практически  для всех работников, будет иметь более обширное поле действия, а потому она будет эффективнее прочих предусмотренных видов доплат. Размер начисляемой премии должен зависеть от показателей объемов продаж по предприятию в целом и по каждому сотруднику отдела продаж в отдельности.

    В договор следует включить пункт  о системе мотивации труда, а  именно: при выполнении установленных  плановых показателей, сотрудник получает премию (бонус) в установленном размере. По итогам каждого квартала необходимо производить начисление премий работникам отдела продаж. В результате перевыполнения плана сбыта продукции, к примеру, целесообразно установить размер премии до 15% от оклада сотрудника. При невыполнении объемов продажи продукции с персонала не производится никаких удержаний. Компании «АртМода» необходимо разработать и создать соответствующий приказ о плане продаж и утвердить его в соответствии с законодательством РФ. (Приложение 3) 

    Важнейшим внутренним регламентирующим документом также должна являться Должностная инструкция, такой документ в компании на сегодняшний день отсутствует. Необходимо разработать должностные инструкции для работников, где закрепить все особенности и специфику выполняемых функций для конкретной должности в компании. 

    Должностная инструкция — это нормативный документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция должна обязательно включать следующие пункты:

    1. Общие положения (кому подчиняется  данный специалист, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами он руководствуется в своей деятельности);

    2. Задачи подразделения;

    3. Организационная структура подразделения  (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности  отдельных звеньев и работников  подразделения);

    4. Функции специалиста отдела;

    5. Взаимоотношения специалиста отдела с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением (от кого и кому, сроки и периодичность);

    6. Права специалиста отдела (в пределах возложенных на него функций).

Пример  действующей должностной инструкции специалиста по подбору персонала  компании «АртМода» приведен в приложении 2. 

    Для работников, которые имеют стабильный оклад - административно-управленческий персонал, необходимо предусмотреть  систему премирования. Система премирования должна основываться на Положении о  премировании, разработанным специалистами  отдела кадров и утвержденным генеральным  директором предприятия.  

    Применяя  систему премирования руководитель компании «АртМода» будет более эффективно управлять работниками, и повышать их заинтересованность в результатах своей работы. Продавцы-консультанты за выполнение и перевыполнение товарооборота будут получать оклад, увеличенный на процент перевыполнения плана (рационально предложить до 15% от суммы оклада). Проведение гибкой политики оплаты труда создаст предпосылки для проведения эффективной кадровой политики.  

    Немаловажным  направлением системы управления персоналом является создание у работников уверенности  в заботе о них руководства  предприятия. В данном направлении  можно предложить провести следующие  социальные мероприятия:

    - возможность сокращения рабочего  дня для работников с малолетними детьми;

    - возможность предложения сотрудникам приобретения продукции компании «АртМода» не по розничным, а по оптовым ценам либо ценам со скидкой;

    Наличие фиксированной части заработной платы создаст уверенность работников в завтрашнем дне, а премиальной  системы повысит мотивационный  характер деятельности предприятия.  

    Необходимо  расширить основные обязанности специалиста отдела кадров:

    - заключение, изменение и расторжение  трудового договора с работниками  в порядке и на условиях, установленным  законодательством; 

    - поощрение работников за добросовестный  и эффективный труд;

    - требование от работников исполнения  или трудовых обязательств и  бережного отношения к имуществу  предприятия «АртМода» и других работников, соблюдения правил внутреннего распорядка предприятия;

    - привлечение работников к дисциплинарной  и материальной ответственности  в порядке, установленном законодательством; 

    - обеспечение безопасности труда  и условия, отвечающие требованиям  и гигиены охраны труда. 

    Специалист  отдела кадров должен иметь высшее образование и стаж работы по данной специализации не менее 3 лет. Подчиняется руководитель отдела кадров непосредственно Генеральному директору предприятия. В своем же подчинении он имеет двоих сотрудников.  
 

3.2 Внедрение сервисного принципа в управлении персоналом 

    Сервисная концепция предполагает ориентацию на качество обслуживания покупателей. Сервис – этодополнитльный и сопутствующий элемент в продажах. Компания «АртМода» уделяет незначительное внимание этому элементу, что не может не огорчать.

     

    Инновационность данного направления заключается  в том, что лишь единицы российских торговых предприятий на сегодняшний  день ориентируются на покупателей  при формировании стратегии своей  деятельности – лишь немногие понимают, что наиболее ценный актив любой  компании – это удовлетворенные  покупатели, которые будут снова  возвращаться к компании. Одним из ключевых факторов в реализации сервисной  концепции является качество облуживания, предоставляемого компанией. 

    Необходимо  внедрить ряд  рекомендаций по повышению уровня сервиса в компании «АртМода», базирующиеся на деятельности торгового персонала, в курсовой работе приводятся несколько рекомендаций, наиболее бюджетных и эффективных на данный момент для компании. 

    Рассмотрим  результаты оценки удовлетворенности  покупателей магазина «АртМода», выявленные при проведении выборочного опроса в сентябре 2011 года. Всего было опрошено 250 покупателей (таблица 4). 

    Таблица 4 - Удовлетворенность потребителей качеством обслуживания в магазине «АртМода»

 

    На  основе представленных выше данные можно  предложить ряд мероприятий, которые  позволят улучшить качество обслуживания покупателей в компании «АртМода». Таким образом, можно говорить о том, что у фирмы есть некоторые проблемы с удовлетворенностью покупателей, несмотря на довольно высокие полученные значения оценок. 

    Для комплексного анализа работы продавцов-консультантов и магазина в целом с точки зрения покупателей рекомендуется:

• повышение качества обслуживания в магазине «АртМода» должно начинаться с комплекса мероприятий по оценке текущего состояния качества обслуживания. Одним из методов оценки качества обслуживания является методика Mystery Shopper, которая предполагает оценку существующего уровня обслуживания посетителей и покупателей по следующим критериям:

 

    а) Интерьер магазина: чистота, освещение, ценники, наличие пустых мест на витринах, а так же прилегающая к салону территория, вывеска.