Эволюция концепций менеджмента: основные этапы

Эмерсон разработал идеи норматива времени и премиального вознаграждения. Для любой профессии, как считал Эмерсон, должно быть предусмотрено нормативное время выполнения рабочего задания.

       В 1900 г. вышла  его книга «Эффективность как  основа для управления и оплаты  труда», а в 1912 г.— главный труд  его жизни «Двенадцать принципов  производительности». В этой работе  он сформулировал 12 следующих  принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда, которые не потеряли значения по сей день:

       1. Отчетливо поставленные  цели как исходный пункт управления.

       2. Здравый смысл,  предполагающий в том числе признание отдельных ошибок и поиск их причин.

       3. Компетентная  консультация профессионалов и  совершенствование процесса управления  на основе их рекомендаций.

       4. Дисциплина, обеспеченная  четкой регламентацией деятельности  людей, контролем за ней, своевременным поощрением.

       5. Справедливое  отношение к персоналу.

       6. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет.

       7. Диспетчеризация  по принципу «лучше диспетчеризация  хотя бы не спланированной  работы, чем планирование работы  без диспетчеризации».

       8. Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации  резервов.

       9. Нормализация  условий труда.

       10. Нормирование  операций, заключающееся в стандартизации  способов их выполнения и регламентировании  времени.

       11. Наличие письменных  стандартных инструкций.

       12. Вознаграждение  за производительность.

        По убеждению  Эмерсона, «работать напряженно — значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно — значит прилагать к делу усилия минимальные».

Эмерсон уделял большое внимание подбору персонала, более того, считал необходимым и управление им, как бы предвосхищая возникновение в будущем профессии менеджера персонала: «Крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических научных знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу».

Видным последователем Тейлора  был Генри Форд (1863-1947), основатель американского автомобилестроения, который, не являясь ученым, разработал теорию, получившую название «фордизм», нашедшую отражение в его книгах «Моя жизнь, мои достижения» и  «Сегодня и завтра». Основные положения  этой теории следующие:

• высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше;
• обеспечить наилучшее состояние всех машин, их абсолютную чистоту, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Как и Тейлор, он был активным сторонником  масштабного использования разносторонних научных знаний в организации  производства и управления. На предприятиях Форда было создано одно из первых ремесленных училищ в США. Форд указывал, что одна из целей промышленности - это не только снабжать потребителей, но и создавать их. В 1914 году он ввел на своих заводах самую высокую  оплату труда, что вызвало возмущение многих предпринимателей, но он был  убежден, что если рабочие смогут хорошо зарабатывать и быть активными  потребителями товаров, то в стране появится средний класс, от социальной стабильности которого зависит динамичное развитие экономики страны. Руководствуясь своими принципами, Форд установил 8-часовой рабочий день и увеличил зарплату в 2 раза по сравнению с общепринятыми нормами, открыл школы со стипендиями, создал социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников, одновременно заботясь о потребителе - обращая внимание на безупречное качество изделий, развитие сети сервиса, постоянное совершенствование автомобилей со снижением продажной цены. Жестким требованием организации производства было внедрение машинного труда для тяжелых работ, оперативное внедрение лучших научно-технических новшеств; обязательные параметры производственной среды - это чистота, гигиена, уют, строгий учет психофизиологических характеристик работников при их распределении для выполнения различных операций - монотонных и требующих творческого подхода.

Форд был одним из создателей философии практики. Он был убежден, что организация промышленности есть наука, и другие науки служат этому делу. Фордизм - это последнее  достижение тейлоризма.

Заслуга школы научного управления, начиная от Тейлора и заканчивая Фордом, заключается в утверждении  принципов научного управления, не потерявших актуальности и сегодня, так как нынешнее состояние нашей  экономики с точки зрения научного управления предприятиями очень  напоминает состояние американской экономики того времени, когда Ф. Тейлор начал разрабатывать и  применять на практике принципы менеджмента.

Постепенно благодаря эффективности, с которой организации применяли  технологические достижения и специализации, жизнь трудящихся начала улучшаться. Чем больше она улучшалась, тем  лучше руководители понимали, что  простой «пряник» не всегда заставляет людей усерднее трудиться. Поэтому специалисты в области управления начали искать новые решения проблемы мотивации психологическими методами. (12 ст. 76-78).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Бюрократическая и Административная теория

3.1. Бюрократическая теория М. Вебера

Школа бюрократического менеджмента была основана в Германии М. Вебером (1864–1920), который был историком, изучавшим социальные проблемы. Он одним из первых обратил внимание на необходимость рационализации управления в крупных хозяйствующих субъектах, специализирующихся на выпуске отдельных видов товаров и обладающих высокой степенью концентрации производственных процессов.

В исследовании Макса Вебера бюрократия относится к социологическим  представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму, или  схему, организации, которая гарантирует  предсказуемость поведения наемных  работников.

Бюрократическая структура делает возможным, как считал Вебер, высокий  уровень учета результатов для  руководства организации и для  тех, кто связан с ней.

Чтобы извлечь максимальную выгоду из бюрократической формы, Вебер  полагал, что организация должна принять определенную стратегию  развития. Суть дела сводится к следующим  моментам.

1. Все задания, необходимые для  достижения целей, должны разделяться  на высокоспециализированные виды  работ.

Исполнители должны стать экспертами в своей работе и нести ответственность  за эффективное выполнение своих обязанностей.

2. Каждое задание должно выполняться  в соответствии с «постоянной  системой абстрактных правил»  с целью гарантирования однородности  и скоординированности различных  заданий. Разумность такой практики  состоит в том, что руководитель  может устранить неопределенность  при выполнении задания, связанную  с индивидуальными различиями.

3. Каждый сотрудник или офис  организации должен отвечать  перед руководителем за свои  действия или действия подчиненных.

Власть руководителей основывается на экспертных знаниях и узаконивается  тем, что делегируется с верхних  уровней иерархии управления. Таким  образом, создается цепь команд.

4. Каждое официальное лицо в  организации должно вести дела  своего офиса безлично и формально.  Оно должно поддерживать социальную  дистанцию между собой и подчиненными, а также клиентами. Цель такой  практики – гарантировать невмешательство  отдельных личностей в продуктивное  выполнение целей офиса, отсутствие фаворитизма, служебных отношений, основанных на личной дружбе или знакомстве.

5. Наем на работу в бюрократическую  организацию должен основываться  на технической квалификации  и предусматривать защиту от  произвольного увольнения. Соответственно, продвижение по службе должно  быть основано на трудовом  стаже и личных достижениях.  Наем в организацию рассматривается  как карьера работника на протяжении  всей жизни, что предполагает  высокий уровень его преданности  фирме. Организация, достигающая  такого уровня, приближается к  бюрократии идеального типа.

Между тем только некоторым организациям свойственны все характеристики идеального типа. Отдельные достаточно высокие характеристики свойственны  многим организациям. Например, все  организации до определенного уровня применяют разделение труда, имеют  отношения «руководитель – подчиненный», используют определенные виды процедур.

Формальные организации имеют  структуру ролей, набор установок  и правил для достижения целей  организации. Это называется «дизайн, или проект, организации». Он включает распределение заданий, которые  выполняют члены организации, механизмы  координации и контроля.

В анализе организации три аспекта  структуры организации рассматриваются  как фундаментальные:

а) централизация: количество уровней  в иерархии и степень централизации  процесса принятия решений;

б) специализация: степень, до которой  все действия организации разбиваются  на специализированные обязанности  для каждого;

в) стандартизация: координация, контроль и правила проведения определенных мероприятий, необходимых для достижения целей организации.(3,ст.97-105).

 

3.2. Административная (классическая) школа (1920-1950 гг.).

Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. Она фактически положила начало развитию общих принципов управления организацией. Авторами и видными последователями этой концепции и школы были: Анри Файоль, Линдал Урвик, Джеймс Муни, Макс Вебер и Ральф Дэвис.

Если Тейлор концентрировал внимание на том, как лучше выполнять задачи, операции и функции, то Файоль пытался найти ответы на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, изучал содержание деятельности по управлению организацией.

Анри Файоль – автор концепции административной школы управления почти всю свою сознательную жизнь проработал во французской компании по переработке угля и железной руды. Центром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связан в первую очередь с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу. Более того, он считал, что при правильной организации работы каждый менеджер может добиться успеха. В определенном смысле Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности. Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятельности, или шести функций:

• техническая деятельность (производство);
• коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);
• финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);
• деятельность безопасности (защита собственности людей);
• эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);
• управление (планирование, функция организации, распорядительство, координация и контроль).

Основная заслуга такого рассмотрения организации состояла в том, что  Файоль выделил управление как особый вид деятельности и определил, что деятельность по управлению включает в себя следующие обязательные функции: планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль. Считая, что управленческая деятельность может отличаться в зависимости от размера организации, уровня в управленческой иерархии и т.п., Файоль подчеркивал, что в то же время она обязательно должна включать в себя все пять указанных функций.

Файоль также разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления:

1) разделение труда (Реализация этого принципа позволяет уменьшить число объектов, на которых концентрируется внимание каждого участника управленческого процесса. Он применим к любому труду, выполняемому значительным количеством людей и требующему разнообразных способностей. Повышает квалификацию и уровень выполнения работы. )

2) власть и ответственность (Они взаимосвязаны: власть - это право отдавать приказы и сила, требующая повиновения. Она бывает официальной (должностной) или же личной (идущей от индивидуальных качеств). Но нет власти без ответственности. Ответственность требует мужества, и ее боятся в такой же мере, как и ищут власти. Боязнь ответственности парализует инициативу. Это право отдавать команды и нести ответственность за результат.)

3) дисциплина (Дисциплина предполагает повиновение. Стремление руководства организации к повышению благосостояния работников не исключает возможность применения санкций к нарушителям дисциплины. Это четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации.)

4) единство распорядительства = единоначалие (При любом роде деятельности работник должен получить приказы только от одного вышестоящего лица.)

5) единство руководства (В организации должен быть единый глава и единый план работ для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей)