Эволюция концепций менеджмента: основные этапы

6) подчинение личных интересов общим (менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом)

7) вознаграждение персонала (Вознаграждение персонала – это цена оказываемых ими услуг. Оно должно отражать состояние организации и стимулировать людей на работу с отдачей.)

8) централизация (В любом организме должен быть мозг – управленческий центр. Но уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты.)

9) цепи взаимодействия = скалярные цепи (Это цепь подчинения, т.е. четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным.)

10) порядок (В организации должно быть определенное рабочее место для каждого работника и каждый работник должен быть на своем рабочем месте.)

11) равенство = справедливость (Руководитель должен стараться вселить дух справедливости на всех уровнях скалярной цепи. Только так персонал будет заинтересован в выполнении своих обязанностей с полной отдачей и преданностью организации.)

12) стабильность персонала (Кадры должны находиться в стабильной ситуации, т.к. работнику требуется определенное время для овладения приемами работы на должном профессиональном уровне, соответствующим его должности.)

13) инициатива (Менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи. При этом при положительном результате она всегда должна вознаграждаться. Это придаст организации силу и энергию.)

14) корпоративный дух (Следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы, т.к. гармония между членами организации является ее силой).(2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 4.Подходы в менеджменте

4.1. Процессного подхода

Процессный подход был впервые  предложен приверженцами школы  административного управления, которые  пытались описать функции менеджера. Однако, эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как не зависимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Теорию управления и результаты научных исследований следует рассматривать  не как абсолютную истину, а, пожалуй, как инструменты, которые помогают нам понять невероятно трудный мир организации. При правильном использовании теория и результаты научных исследований помогают руководителю предсказать, что, по всей вероятности, может случиться, тем самым помогая руководителю принимать решения более целесообразно и избегать ненужных ошибок

Управление рассматривается как  процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других — это  не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных  действий. Эти действия, каждое из которых  само по себе является процессом, очень  важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии  взаимосвязанных действий. Процесс  управления является общей суммой всех функций.

Анри Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует пять исходных функций. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Другие авторы разработали иные перечни функций. Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции — планирование, организация, распорядительство (или командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок, фактически почти в каждой публикации по управлению содержится список управленческих функций, который будет хоть немного отличаться от других подобных же списков.

В общем виде процесс управления можно представить состоящим  из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти четыре первичных функции управления объединены связующими процессами коммуникации и  принятия решения. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная  деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы работников таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что крайне существенно для успеха организации. (6).

4.2. Системный подход в менеджменте 

Системный подход - это не есть набор  каких-то руководств или принципов  для управляющих — это способ мышления по отношению к организации  и управлению.  
Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации является системами. 

Существует два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система  имеет жесткие фиксированные  границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием  с внешней средой. Такая система  не является само обеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Кроме того, открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.  
Модель организации как открытой системы: Входы: организация получает из окр. среды инфу, капитал, чел. ресурсы и материалы. Выходы: преобразованная продукция или услуги. Алгоритм системного подхода. 

1.Постановка проблемы: - Постановка  задачи; - Определение объекта исследования; - Формирование целей; - Задание критериев  и ограничений 

2.Разделение системы и внешней среды: Определение границ исследования системы; - Первичная структуризация системы; - Подразделение общей системы на систему и внешнюю среду; -Выделение составных частей среды; (7).

4.3. Ситуационный подход

В оригинале «contingency approach» - вероятностный, зависящий от случайностей, обстоятельств, от ситуации. Ситуационный подход разработан в конце 60-х годов.

Центральным моментом ситуационного  подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Ситуационный подход концентрируется  на ситуационных различиях между  организациями и внутри самих  организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.

Методологию ситуационного подхода  можно объяснить как четырех шаговый процесс:

1. Руководитель должен быть знаком  со средствами профессионального  управления, которые доказали свою  эффективность. Это подразумевает  понимание процесса управления, индивидуального и группового  поведения, системного анализа,  методов планирования, контроля  и количественных методов принятия  решений.

2. Каждая из управленческих концепций  и методик имеет свои сильные  и слабые стороны. Руководитель  должен уметь предвидеть вероятные  последствия, - как положительные,  так и отрицательные, - от применения  данной методики или концепции.  Приведем простой пример. Предложение  удвоить зарплату всем служащим  в ответ на дополнительную  работу, вероятно, вызовет значительное  повышение их мотивации на  какое-то время. Но, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации.

3. Руководитель должен уметь  правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее  важными в данной ситуации  и какой вероятный эффект может  повлечь за собой изменение  одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь  увязывать конкретные приемы, которые  вызвали бы наименьший отрицательный  эффект и таили бы меньше  всего недостатков, с конкретными  ситуациями, тем самым обеспечивая  достижение целей организации  самым эффективным путем в  условиях существующих обстоятельств.

Особенности ситуационного подхода:

·        Подход направлен на выработку ситуативного мышления и приложения полученных теоретических знаний к конкретным реальным ситуациям.

·        Предусматривает эффективное обучение менеджеров на основе изучения меняющейся рыночной ситуации, непредвиденных ситуаций, влияния стихийных бедствий и т.д.

·        Позволяет определить конкретные переменные и их влияние на успех организации.

·        Расширить практическое применение теории систем на основе внутренних и внешних переменных, влияющих на организацию.

·        Предполагает наличие возможностей прямого приложения науки в реальной жизни.        

 Отрицает  наличие универсальных подходов  к управлению, наличие обобщенных, всеохватывающих принципов построения  организации, и рациональных принципов  управления организацией.(10).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Основное положение «человеческих  отношений»

Школа человеческих отношений появилась  на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения  производительности труда решалась посредством изучения поведения  человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

Первым  внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много  времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится  о людях. Поэтому вполне разумно  тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.

Основоположником  школы человеческих отношений принято  считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

Из  других ученых этого направления  можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию  как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в  развитии теории управления.

К исходным положениям теории человеческих отношений  относятся:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
• работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Задача  менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к  формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в  процессе совместного труда были признаны весомой организационной  силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому  неформальными отношениями следует  управлять. Если руководство проявляет  заботу о своих работниках, то уровень  удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений легли в основу школы  поведенческих наук, представителями  которой стали А. Маслоу, Мак Грегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.

Главные задачи менеджмента основоположники  этой школы видят в организации  управления персоналом, используя факторы  коммуникации, мотивации, лидерства, а  также поддержания отношения  к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они  стремятся к повышению эффективности  деятельности предприятия за счет повышения  эффективности человеческого ресурса. (9).