Качество трудовых ресурсов - залог выполнения стратегии фирмой

Сотрудники отдела продаж - это люди, которые горят желанием продавать, вдохновлять покупателя на покупку брендов компании, энтузиасты своего дела, оптимисты, умеющие сопереживать, общаться, мотивировать и сплачивать свои команды.

Финансовый отдел

Роль отдела: сотрудники отдела финансов сохраняют единство бизнеса и играют важную роль в его стратегическом развитии. Поэтому здесь работают люди с отлично развитыми техническими и аналитическими навыками, честные, открытые, умеющие и желающие вести за собой людей.

Одним из ключевых требований в финансовом отделе является навык  умения находить выход из сложных ситуаций, а равно с ним критическое мышление, способность вовремя предоставлять необходимую информацию, конфликт - менеджмент, честность, умение вдохновлять и вести за собой.

 

 

 

 

Отдел исследования и развития

Роль отдела: способствовать удовлетворению желаний потребителя, разрабатывая продукт на основе передовых научных знаний, а также быть гарантом качества продукции.

Наряду с высшим профессиональным образованием специалисты отдела имеют ряд качеств, таких как: любознательность, дух предпринимательства и отличные коммуникативные навыки, которые позволят понимать и воплощать в новом продукте желания и потребности наших покупателей.

 

Коммерческий  отдел

Роль отдела: Управление глобальной сетью поставщиков, которые  обеспечивают компанию товарами и сервисом. Коммерческий отдел, благодаря глубокому пониманию всей производственной цепи и бизнес-процессов в компании, влияет на направления развития бизнеса, на отношения с поставщиками, на индустрию в целом, а также взаимодействует с государственными органами.

 

Отдел по работе с персоналом

Роль отдела: создавать  условия, в которых каждый сотрудник  сможет выполнять свою работу на самом  высоком уровне в соответствии с  Пятью Принципами компании.

Наверное, одной из самых  важных функций отдела является развитие сотрудников, начиная с молодых  специалистов и заканчивая самыми высокими руководящими позициями. Отдел персонала  призван обеспечивать соответствие стандартам, процессам, а также создавать, проводить тренинги и внедрять системы, которые позволят сотрудникам полноценно развиваться в организации.

Функции:

• Создание и коммуникация бизнес-целей и способов работы в соответствии с корпоративной философией
• Решение вопросов, связанных с организационным дизайном и повышению эффективности работы
• Создание и внедрение политик и практик
• Поддержка сотрудников и их менеджеров в достижении превосходных результатов работы
• Создание благоприятной среды для работы и отдыха
• Разработка инструментов, помогающих развивать сотрудников
• Разработка и внедрение конкурентно-способных компенсационных пакетов

 Понимание бизнеса  и наличие основных деловых  навыков позволяет приносить пользу бизнесу, т.к. каждый сотрудник знает, как этот бизнес работает.

 

Отдел планирования и товарного обеспечения

Подразделение Supply - самое многочисленное в корпорации «Марс». В нем работает около 20 000 сотрудников во всем мире. В СНГ подразделение насчитывает более 2 000 человек (производство, логистика, инженерные структуры).

Работа в Supply - это:

• возможность получения колоссального менеджерского опыта
• участие в различных проектах
• работа с функциональными экспертами и опытными менеджерами
• участие в тренинг - программах.

 

Отдел информационных технологий (Mars Information Services)

Специалисты Mars IS работают практически  во всех сферах ИТ: телекоммуникации (включая IP телефонию), бизнес-приложения, инфраструктурные технологии, ИТ разработка, поддержка  и внедрение.

Сотрудники Mars Information Services гордо  говорят: «Мы делаем так, чтобы все  в компании работало». А еще Mars Information Services - это самое молодое (средний  возраст сотрудников - 28 лет) и самое  путешествующее подразделение компании «Марс».

 

              Глобальные кадровые процессы выстроены тоже по одним и тем же принципам во всех странах. То же самое относится и к планам карьерного роста, развития управленческих навыков. Кроме того, предусмотрена возможность перевода человека из одной страны или региона в другой.

               В основном делается ставка на развитие кадров внутри компании, собственными силами. У компании есть своя собственная трехлетняя программа развития молодых специалистов - выпускников вузов, которые приходят на фабрику и начинают обучение уже на практике. Это один из важнейших каналов привлечения эффективных сотрудников. 20% вакансий на топ - менеджерские позиции «закрываются» путем заимствования управленцев у других подразделений «Марса», а остальных ищут на российском рынке, чаще всего при помощи рекрутинговых агентств. Что же касается многообещающих выпускников MBA, то регулярных взаимоотношений с той или иной бизнес - школой у компании нет. Прежде всего, потому, что с каждым конкретным кандидатом удобнее работать в индивидуальном порядке.

               В компании существует хорошо выстроенная система функционального обучения. Подавляющее большинство навыков - до 70% - приобретается сотрудниками именно на практике. 20% добавляется благодаря корпоративной обучающей среде. Это то, чему человека могут научить коучеры и линейные менеджеры. И, наконец, оставшиеся 10% приходятся на формальные, стандартные процедуры обучения сотрудников.

                 Большинство топ - менеджеров выросло внутри компании, и проходят или прошли обучение как в функциональных колледжах, так и в Колледже Управления и Лидерства. Специального разделения не существует. Большинство программ для топ - менеджеров проходит в штаб-квартире. Постулат «70-20-10» работает и для этой аудитории. Каждый топ-менеджер работает с коучем. Система коучинга очень развита в компании. Коучи могут быть и внешние, и внутренние, и бывшие сотрудники-пенсионеры Mars. Выбор коуча зависит от потребности менеджера.

              В компании «Марс» лидерство понимается через 6 основных способностей:

• достигать стабильных результатов;
• строить отношения сотрудничества;
• вовлекать сотрудников;
• развивать таланты;
• мыслить инновационно;
• решать сложные задачи.

             Лидерское поведение ожидается от каждого сотрудника компании на каждом уровне организации, будь то специалист, линейный руководитель или старший лидер. Если для специалиста особенно важно быть результативным и строить отношения сотрудничества с коллегами, клиентами и партнерами, то старшие лидеры должны уверенно демонстрировать все 6 способностей.

             Корпорация «Марс» много лет сотрудничает с компанией Ломингер (ныне часть Korn/Ferry international). Язык компетенций Ломингер уже давно родной для всех сотрудников компании и, наравне с русским и английским, помогает создавать общее понятийное поле в разговоре о талантах. Компетенции не автономны. Они являются фундаментом модели лидерства, поддерживая каждую из 6 способностей, о которых говорилось выше.

                 И стратегия развития лидерства, и модель лидерства, на которую она опирается, являются частью общей бизнес - стратегии корпорации. Модель лидерства была сформулирована как ответ на вопрос: «Какими способностями должны обладать сотрудники компании, чтобы противостоять грядущим вызовам?» Таким образом, были сформулированы и стратегический план развития корпорации, и его часть, которая касается сотрудников, ключевого элемента, без которого ни одна стратегия не может быть воплощена в жизнь. Стратегия компании звучит следующим образом: «Создать организацию высокопрофессиональных сотрудников, претворяющих культуру компании в жизнь, вовлеченных в достижение превосходных результатов бизнеса».

                На развитие лидерства работает вся система управления талантами. Все начинается с долгосрочного планирования потребности в талантах. В компании точно знают, сколько лидеров будет нужно через 3 года, на каком уровне организации, и какие способности будут ключевыми для успеха. Кроме того, система подбора сотрудников работает таким образом, чтобы в организацию приходили «правильные сотрудники на правильные работы», те, кто соответствует видению лидера. Кроме этих двух процессов, система управления талантами включает в себя управление результативностью, развитие преемственности, обучение и развитие, карьерное планирование и вознаграждение и льготы. И каждый процесс (а не только обучение и развитие) играет огромную роль в развитии лидерства.

 

          

 

Глава 3. Направления улучшения качества трудовых ресурсов фирмы для выполнения ее стратегии.

 

 Обучение и развитие персонала - важный бизнес-процесс, обеспечивающий реализацию бизнес-стратегии компании. Обучение - разновидность инвестиций, инвестиций в квалификацию людей.

МАРС Университет - это глобальный корпоративный проект, созданный в 2006 году с целью объединить все усилия корпорации в области развития и обучения в одну единую систему, нацеленную на повышение результативности работы сотрудников.

«Марс» - компания со столетней историей. Опыт обучения персонала серьезный. Однако с ростом бизнеса в разных странах управлять системой обучения максимально эффективно стало сложно. Например, только вводных программ о компании было около 80 (теперь это один единственный стандарт), а программ для менеджеров было более 200 (с появлением специализированного колледжа их стало чуть более 20). Был проведен аудит имеющихся образовательных программ. Его задачей было отобрать и распространить в регионах самые лучшие разработки. В результате аудита было принято решение об объединении под единое управление всего корпоративного обучения, что позволило поднять качество на одинаково высокий уровень и оптимизировать эффективность использования ресурсов. Это стало одной из причин создания единой системы образования.

На сегодняшний день стоит  амбициозная задача - удвоить оборот. Путь увеличения штата не эффективный, нужно научить людей работать по-другому. Поэтому МАРС Университета поставил цели:

• высокая скорость и эффективность адаптации
• фокусирование усилий на привлечении и развитии талантливых сотрудников, обеспечение стабильной преемственности в краткосрочной и долгосрочной перспективе
• трансляция единой корпоративной культуры
• вклад в усиление бренда привлекательного работодателя

              МАРС Университет включает в себя 10 колледжей. 8 колледжей отвечают за развитие функциональных компетенций сотрудников (продажи, финансы, управление персоналом и т. д.), а 2 колледжа являются центральными, так как проводят обучение для всех сотрудников. В одном из них развивают менеджерские и лидерские компетенции, а во втором обучают эффективному управлению любыми бизнес-процессами. В состав каждого колледжа входят школы, соответствующие направлениям и профилю компетенций. По этим профилям и разработаны программы.

              Одна из инноваций МАРС Университета - применение большого количества инструментов самооценки. Обучаемый получает информацию о собственном стиле руководства, типе личности, о прохождении обучающих программ и тренингов. Эта информация доступна только для человека, она нигде не хранится и не учитывается, соответственно, нет демотивации, а такая обратная связь значительно развивает людей. Плюс активное использование коучинга — индивидуального, на тренингах, руководителями.

 

Вовлеченность линейных менеджеров:

Обучение выстроено сверху вниз. Сотрудники МАРС Университета обучают  менеджеров, как передавать знания своим сотрудникам. Это часть  их работы. Без понимания линейными  менеджерами, что чем больше учим, тем эффективнее бизнес, ничего бы не получилось. Это факт: стоимость рекрутинга качественного персонала куда выше, чем стоимость обучения, т. е. это эффективные инвестиции.

Вначале линейный менеджер проходит курсы, затем он передает свои знания сотрудникам, это закреплено в документах, если бы культуры не было, то и документы бы не сработали. Чем  лучше прошло обучение - тем больше мотивации к работе.

Обучение - это двухсторонний процесс, выгодный обеим сторонам, это возможность общаться и чувствовать потребности, понимать что волнует, возможность настроить отношения это возможность тренировать свои качества оратора, коммуникации, презентации.

 

              Программы четко привязаны к компетенциям, профессиональным уровням, к ролям, навыкам, которые действительно нужны бизнесу. Сотрудники Марс Университета, как и все сотрудники компании, имеют тщательно расписанные личные планы развития, составленные с руководителями. Для реализации планов используются внешние и внутренние тренинги, конференции, проводится много кросфункциональных и совместных проектов с HR-департаментом.

 

 

          

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

                Российский бизнес часто ругают за низкую эффективность, в том числе управленческую. В чем проблема? В отсутствии опыта? В менталитете? В том, что у наших компаний нет внятных систем воспроизводства человеческого капитала? Похоже, зачастую единственное, что заботит руководителей, - это результат, получение сиюминутной прибыли в ущерб развитию персонала. Если кто-то захочет изменить эту ситуацию, для начала потребуется пересмотреть всю сложившуюся корпоративную культуру. А это дело непростое. В любом случае нужно, чтобы желание постоянно улучшать качество кадров возникло на уровне высшего руководства компании. И желание это должно подкрепляться ежедневно.       

              Именно постоянное развитие управления персоналом позволило компании «Марс» войти в число выдающихся компаний, лидирующих в области продаж. Тем не менее, на этом специалисты компании на этом этапе развития не останавливаются, а продолжают совершенствовать свою систему управления персонала. Согласованная и вовлеченная команда сотрудников Марс СНГ создает ключевые направления стратегии развития производства для обеспечения двузначного показателя роста.

              В ходе написания данной работы были изучены структура кадровых ресурсов компании, направления улучшения их качества и взаимосвязь со стратегическим развитием корпорации.