Кадрова політика як інструменту забезпечення кадрового потенціалу фірми

 

ВСТУП

Виробничий потенціал  будь-якої країни як і кожної галузі залежить від ряду факторів. Одним  з них є кадри, які є найбільш коштовною і важливою частиною продуктивних сил суспільства. У цілому ефективність виробництва залежить від кваліфікації робітників, їхнього розміщення і  використання, що впливає на обсяг  і темпи приросту виробленої продукції, використання матеріально-технічних  засобів. Адже, усе в остаточному  підсумку, залежить від людей, від  їхньої кваліфікації, уміння і бажання  працювати. Саме людський капітал, а  не заводи, устаткування і виробничі  запаси є важливим фактором конкурентоздатності, економічного росту й ефективності.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації  виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми  суспільства, характер ринку праці  тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується  в таких параметрах макроекономічного  характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої  сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри  трудових ресурсів.

Раціональне кадрове забезпечення підприємства відіграє важливу роль у підвищенні ефективності суспільного  виробництва та рівня життя всього населення. Тому від того, наскільки  раціонально воно сформоване, багато в чому залежить економічний потенціал  кожного виду економічної діяльності, темпи його розвитку, зростання соціального  та культурного рівня життя найманих працівників та роботодавців, становлення  повноцінних відносин соціального  партнерства.

Актуальність питання  кадрового забезпечення підприємства та шляхи його поліпшення в умовах нових економічних відносин визначається ще й тим, що в умовах перевищення  пропозиції робочої сили над попитом, низької вартості робочої сили, її невідповідності реальній вартості, наявності значних масштабів нерегламентованої зайнятості важливого значення набуває виявлення резервів підвищення ефективності використання зайнятих у всіх видах економічної діяльності.

Метою дипломної роботи є  дослідження кадрового забезпечення підприємства та шляхів його поліпшення в умовах нових економічних відносин.

Виходячи з поставленої  мети визначено основні завдання дипломної роботи:

- проаналізувати теоретичні  аспекти;

• збір і аналіз інформації про кадрове забезпечення підприємств в сучасних умовах;
• аналіз сучасного рівня формування кадрового потенціалу на підприємстві;
• на підставі отриманих результатів досліджень - розробка рекомендацій щодо кадрового забезпечення підприємства та шляхів його поліпшення в умовах нових економічних відносин.

Об'єктом дослідження  є діяльність ТОВ  «Стілекс» та кадрове забезпечення підприємства за останні роки.

Предмет дослідження –  стан кадрового забезпечення ТОВ  «Стілекс», характеристика трудових ресурсів персоналу, його складу і структури, кількісна та якісна характеристика; системи підготовки, перепідготовки та розвитку персоналу.

Методологічною основою  написання роботи послужили нормативно-правові  документи, монографії, статті журналів з проблем кадрового забезпечення та менеджменту. Розрахунки проводились  на основі фактичних матеріалів підприємства - фінансової звітності.

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ СИСТЕМИ КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПІДПРИЄМСТВА

 

1.1 Кадрова політика  як інструменту забезпечення  кадрового потенціалу фірми

Реалізація цілей і  завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику.

Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного  механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення  оптимальних умов праці, її мотивації  та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу.

Кадрова політика формується державою, керівними партіями та керівництвом підприємств і знаходить конкретне  вираження у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки людей  у суспільстві, організації. В ринковій економіці істотно змінюється суть і принципи кадрової політики. Вона є усвідомленою і цілеспрямованою  на створення високопрофесійного трудового  колективу, який би сприяв розвитку організації  та особистості.

Кадрова політика - це система  теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначают4ь основні  напрямки роботи з персоналом. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем  людей на різних рівнях відповідальності. Основним завданням кадрової політики є:

• своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно до стратегії розвитку організації;
• створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;
• раціональне використання персоналу;
• формування і підтримка ефективної роботи підприємства.

Кадрова політика формується з врахуванням впливу зовнішніх  та внутрішніх факторів, характерних  для сучасного і майбутнього.

До зовнішніх факторів відносяться:

• національне трудове законодавство;
• взаємовідношення з профспілкою;
• стан економічної кон'юнктури;
• стан і перспективи розвитку ринку праці.

Внутрішніми факторами є:

• структура, цілі і стратегія організації;
• територіальне розміщення;
• технології виробництва;
• організаційна культура;
• кількісний і якісний склад наявного персоналу і можливі його зміни в перспективі;
• фінансові можливості організацій, які визначають допустимий рівень витрат на управління персоналом;
• існуючий рівень оплати.

В реалізації кадрової політики можливі альтернативи з врахуванням  реального стану економіки. Тому вибір її пов'язаний не тільки з визначенням  основної мети, але й з вибором  засобів, методів, пріоритетів.

Зарубіжні спеціалісти виділяють  кілька типів кадрової політики в  умовах кризового стану економіки [23, с.115-117]:

1. Пасивний. На підприємстві немає чітко вираженої програми дій стосовно персоналу, а кадрова політика зводиться до ліквідації негативних наслідків. В організації немає прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці персоналу. У плані фінансового оздоровлення кадрова проблематика, як правило, відображена на рівні інформаційної довідки про персонал без відповідного аналізу кадрових проблем і причин їх виникнення.

 

2. Реактивний. Керівництво підприємства контролює симптоми кризової ситуації (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення завдань, відсутність мотивації до високопродуктивної праці) і вживає заходи до локалізації кризи. Мета кадрової політики — забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження кількісного та якісного складу персоналу, його розвитку, у відповідності з потребами організації, вимогами діючого законодавства та станом ринку праці.
3. Превентивний. Керівництво підприємства має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак не має засобів впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але й методами прогнозування кадрової ситуації на середньотерміновий період. У плані фінансового оздоровлення є короткотерміновий і середньотерміновий прогнози потреби в персоналі.
4. Активний (раціональний). Керівництво підприємства має якісний діагноз, а також обґрунтований прогноз розвитку ситуації і засоби впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє засобами прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий та довгостроковий періоди.
5. Авантюристичний. Керівництво підприємства не має обґрунтованого прогнозу розвитку кризової ситуації, але впливає на неї доступними методами.

Кадрова політика в умовах кризи буде ефективною за таких умов:

• скорочення всіх рівнів управління в організаційній структурі, а не на окремих робочих місцях;
• зміцнення кадрового резерву у вищій ланці управління;
• врахування взаємозалежності елементів організаційної структури підприємства при скороченні, а також стимулювання нової організаційної структури;
• виявлення і просування по службі працівників, які мають лідерські якості;
• проведення політики підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників;
• збереження кадрового ядра підприємства;
• найм перспективних працівників зі сторони;
• централізація фінансового менеджменту, яка повинна забезпечити нагромадження потрібної кількості капіталу.

В нормальних умовах розвитку підприємства основні завдання, які  повинні вирішуватись на основі кадрової політики, зводяться до:

• розробки системи науково обґрунтованого вивчення здібностей працівників, їх професійного та посадового переміщення у відповідності з діловими й особистими якостями, застосування цілеспрямованої підготовки персоналу, його розвитку;
• активізації роботи кадрових служб з питань стабілізації трудового колективу, підвищення трудової і соціальної активності працівників;
• переходу від переважно адміністративних методів управління персоналом до економічних, соціальних і соціально-психологічних;

залучення працівників до управління виробництвом.

Ефективна кадрова політика повинна бути:

• складовою частиною стратегічної програми розвитку підприємства, тобто сприяти реалізації стратегії через кадрове забезпечення;
• гнучкою, тобто вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки із стабільністю пов'язані певні плани працівників, а з другого - динамічною, тобто корегуватись відповідно до змін тактики підприємства, економічної ринкової ситуації;
• економічно-обґрунтованою, виходячи з реальних фінансових можливостей, що забезпечить індивідуальний підхід до працівників.

Отже, кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась  на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту, при  умові діючого законодавства, нормативних  актів і урядових рішень.

Тому традиційно виділяють  два типи кадрової політики: відкриту і закриту.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація  є прозорою для потенційних працівників  будь-якого рівня, можна прийти і  починати роботу як із низької посади, так і з найвищої. Організація  готова прийняти на роботу будь-якого  спеціаліста, якщо він має відповідну кваліфікацію без врахування досвіду  роботи. Такого типу кадрова політика може бути адекватною для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання  і вихід на передові позиції в  своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація  орієнтується на залучення нового персоналу  тільки нижчого посадового рівня, а  заміщення проводиться лише за рахунок  працівників організації. Кадрова  політика такого типу властива компаніям, що орієнтуються на створення певної корпоративної атмосфери, або працюють в умовах дефіциту людських ресурсів.

Кадрова політика формує:

• вимоги до робочої сили на стадії її найму (до освіти, статі, рівня спеціальної підготовки тощо);
• відношення до "капіталовкладень" в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток персоналу;
• відношення до стабілізації колективу;
• відношення до характеру підготовки нових працівників, перепідготовки і підвищення рівня їх кваліфікації.

Кадрова політика повинна  базуватись на таких принципах, як справедливість, послідовність, рівність, відсутність  дискримінації за віком, статтю, релігії, дотримання трудового законодавства.

Основна мета кадрової політики - це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого  законодавства та стану ринку  праці.

Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних та соціальних заходів, спрямованих  на вирішення кадрових проблем і  задоволення потреб організації  в персоналі.

Кадрова політика є складовою  частиною стратегічно орієнтованої політики підприємства. Вона визначає характер взаємовідносин керівництва  з його персоналом, основні напрями, форми та методи роботи з ним. Кадрова  політика спрямована на створення відповідального, згуртованого колективу, здатного своєчасно  реагувати на постійно змінювані  вимоги ринку з врахуванням стратегії  розвитку організації.