Кадрова політика як інструменту забезпечення кадрового потенціалу фірми

Кадрова політика в організації  може здійснюватись за такими напрямами[6, с.127-129]:

• прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій;
• розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань організації на основі удосконалення системи навчання і посадового переміщення працівників;
• розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею;
• створення сучасних систем найму і відбору персоналу;
• здійснення маркетингової діяльності в галузі персоналу;
• формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників;
• забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов;
• визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвитку підприємства;
• формування нових кадрових структур і розробка процедур механізмів управління персоналом;
• покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядових працівників до управління підприємством.

Кадрова політика організації  повинна забезпечити [22, с.135]:

1. організаційну інтеграцію - вище керівництво і лінійні керівники приймають розроблену та добре скоординовану стратегію управління людськими ресурсами як "свою власну" і реалізують її у своїй оперативній роботі, тісно взаємодіючи з функціональними службами;
2. високий рівень відповідальності всіх працівників, під яким розуміють як ідентифікацію з базовими цінностями організації, такі наполегливу, індуктивну реалізацію визначених цілей у практичній роботі;
3. функціональність - варіантність функціональних завдань, що передбачає відказ від традиційного, жорсткого розмежування різних видів робіт, а також використання різноманітних форм трудових контрактів (повна, часткова і погодинна зайнятість);
4. структурність — адаптація до безперервного навчання, організаційних змін, гнучкість організаційно-кадрового потенціалу, висока якість
5. роботи і її результатів, умов праці (робоча обстановка, зміст роботи, задоволеність робітника).

 

1.2 Система кадрового забезпечення підприємства

Процес кадрового забезпечення властивий, безумовно, будь-якій організації. Його надзвичайно важливе значення давно визнане в теорії управління персоналом, однак у практичній діяльності це не завжди знаходить адекватне  відбиття.

Компанії не жалкують зусиль, домагаючись поліпшення якісних  показників виробленої продукції або  послуг, наполегливо працюють над  оптимізацією виробничих і управлінських  процесів.

Людські ресурси — специфічний  і найважливіший з усіх видів  економічних ресурсів підприємства. Специфіка людських ресурсів порівняно  з іншими чинниками економічного розвитку полягає в тому, що: по-перше, люди не лише створюють, а й споживають матеріальні та духовні цінності; по-друге, багатогранність людського  життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефективно  використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби  людини як особистості; по-третє, науково-технічний  прогрес і гуманізація суспільного  життя стрімко збільшують економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей  працівників, які формуються роками і поколіннями, і розкриваються  людиною за сприятливих умов.

Однією з передумов  успішного економічного розвитку як на мікрорівні, так і на макрорівні є врахування інтересів людей  у будь-яких діях, спрямованих на підвищення ефективності функціонування підприємства. Без такого врахування не можна досягти підвищення ефективності в широкому (тобто соціально-економічному) розумінні.

Для означення людських ресурсів підприємства використовують терміни "працівники", "співробітники", "персонал", "кадри", "трудовий колектив" та ін.

Кадри — це основний штатний  склад кваліфікованих працівників  підприємства (організації), що володіють  спеціальними знаннями, трудовими навичками  і виконують різноманітні виробничо-господарські функції. [17, с.177]

Персонал – постійні та тимчасові працівники, представники кваліфікованої та некваліфікованої праці. Він характеризується як кількісними, так і якісними показниками, що розглядаються  і в статиці, і в динаміці. [12, с.45]

Поняття персоналу підприємства характеризується чисельністю і  складом зайнятих на ньому працівників. З метою ефективного керування  процесом формування і використання кадрового потенціалу на підприємствах  застосовується класифікація працівників  по наступних основних ознаках (див.Рис 1.1).

 

Рис. 1.1 Система  ознак класифікації кадрового потенціалу підприємства

Головна мета кадрового забезпечення підприємств полягає у формуванні чисельності і складу працівників, що відповідають специфіці діяльності даного підприємства і здатних забезпечувати  основні задачі його розвитку в майбутньому  періоді.

Система кадрового забезпечення включає наступні елементи: планування потреби в кадрах; набір, відбір кадрів; розвиток кадрів; оцінка кадрів. І лише збалансована робота по всіх вище згаданих елементах дозволить створити умови  для підвищення професійного рівня  і мотивації більшої продуктивності праці персоналу.

Система кадрового забезпечення – це поетапне формування кадрового  потенціалу підприємства.

Систeму кадрового забезпечення організації можна представити  таким чином. (див.Рис.1.2)

Рис. 1.2 Система  кадрового забезпечення організації

Система кадрового забезпечення організації включає наступні етапи:

1. Визначення потреби в персоналі який дозволяє встановити на заданий період часу якісний і кількісний склад персоналу організації. [7, с.230]

Якісна потреба, тобто потреба  по категоріях, професіях, спеціальностях, рівні кваліфікаційних вимог  до персоналу. Розрахунок якісної потреби  організації в персоналі здійснюється виходячи з: професійно-кваліфікаційного ділення робіт; вимог до посад  і робочих місць; штатного розкладу організації; документації, що регламентує  різні організаційно-управлінські процеси з виділенням вимог по професійно - кваліфікаційному складу виконавців. Кількісна потреба визначається на основі: вибору методу розрахунку чисельності  співробітників, і встановленню початкових даних для розрахунку необхідної чисельності працівників на певний часовий період.

У теорії управління персоналом виділяються  різні методи розрахунку кількісної потреби в персоналі, перерахуємо  основні з них: метод, заснований на використанні даних про час  трудового процесу; метод розрахунку по нормах обслуговування; метод розрахунку по робочих місцях і нормативах чисельності; стохастичні методи; розрахунок числових характеристик; кореляційний аналіз; метод  експертних оцінок і т.п.

2. Набір і підбір персоналу.

У визначення «підбір персоналу» різні  дослідники включають різний зміст. Так, Г.Є. Мошок з співавторами вважають, що підбір персоналу – це процес відбору кандидатур на вакантні робочі місця, виходячи з резерву кадрів, що є на підприємстві та залучені на підприємство для участі у конкурсному  відборі персоналу [3, с167].

О.В. Крушельницька і Д.П. Мельничук  на це дивляться більш ширше та формулюють «підбір персоналу» як процес вивчення психологічних і професійних  якостей працівників з метою  встановлення його відповідності до вимог робочого місця і підбору  з наявних претендентів того, хто  найбільше підходить на це робоче місце, з врахуванням його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей, здібностей, характеру та інтересів  організації [9, с.19].

Підбір персоналу – досить складний і дорогий процес, який здійснюється поетапно. Спочатку проводиться попередня  співбесіда; заповнення заяв і анкет; співбесіда з менеджером персоналу; тестування, перевірка рекомендації і послужного списку, медичний огляд. За їх результатами лінійні керівники  або менеджер з персоналу приймають  остаточне рішення про найм на роботу. При відборі персоналу  потрібно керуватись такими принципами:

• орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальних кандидатів, яких у природі не існує, а тих, які найбільш підходять для даного робочого місця, посади;
• відмова від найму нових працівників незалежно від кваліфікації і особистих якостей, якщо в них немає потреби;
• забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендентів до вимог, які потрібні для даної роботи (освіта, стан, досвід, а інколи й стать, вік, стан здоров’я);
• орієнтація на кадри високої кваліфікації, але не вищої, ніж вимагає дане робоче місце;
• визначення критеріїв підбору [17, с.220].

Перш ніж починати відбір кандидатів необхідно скласти орієнтовний  професійний портрет працівника. В психології відомий розроблений  А. Роджером так званий план семи точок, який часто використовується, як основа для складання професійного портрета працівника. Це такі точки:

1. Фізичний стан. Необхідно приблизно  визначити вік, стать, мову, здоров’я, зір ймовірного працівника.

2. Кваліфікація. Потрібна кваліфікація, попередній досвід, ступінь підготовки, інші спеціальності.

3. Загальний інтелект. Інтелектуальний  рівень працівника, добра пам'ять,  здатність швидко адаптуватися  в колективі.

4. Здібності. Чи мають  бути у працівника які-небудь  уроджені таланти (нахил до  малювання, артистичні здібності  тощо).

5. Інтереси. Чи вимагають  функції, які буде виконувати  працівник, певних інтересів.  Якщо так, то яких?

6. Характер. Які риси характеру  і темпераменту мають бути  в працівника?

7. Умови. Проживання в  певному районі, наявність телефону, власного транспорту, прав водія  тощо [4, с.160-162].

3. Залучення потенційних кандидатів. Головне завдання цього етапу – складання списку кваліфікованих кандидатів для подальшого добору в межах можливостей фінансових ресурсів, виділених організацією з цією метою, і людських ресурсів, наявних для виконання роботи з добору кандидатів. Для залучення кандидатів є ціла низка способів:

• пошук в середині організації;
• підбір за допомогою персоналу;
• кандидати, які запропонували свої послуги;
• оголошення в засобах масової інформації;
• пошук у навчальних закладах;
• звертання до державної служби зайнятості;
• використання приватних агентів з добору персоналу тощо [4, с.160].

4. Індивідуальні співбесіди з відібраними кандидатами. Найбільш поширеним методом є співбесіда з кандидатом, правильне її проведення в поєднанні з іншими методами забезпечує ефективне прогнозування подальшого використання здібностей працівника.

Співбесіда – це одержання  інформації за допомогою вербальної комунікації.

Дослідники розрізняють  такі типи співбесід:

1. Інформаційне інтерв’ю. Цей тип  використовується для з’ясування  причин проблем, збирання даних  і фактів під час проведення  співбесіди.

2. Співбесіда з добору  кадрів. Ії зазвичай використовують  для одержання додаткової інформації  про кандидата до вже наявної  з його анкети та з інших  джерел.

3. Оціночна співбесіда. Проводиться  між керівником та підлеглим.  Метою такої співбесіди є аналіз  результату розв’язання проблем  і процесу виконання. Така співбесіда  може також використовуватися  для ухвалення рішення про  підвищення кваліфікації підлеглого.

4. Співбесіда з метою  покарання підлеглого. Проводиться  в разі порушення працівником основних принципів організації.

5. Проблемне обговорення.  Використовується з метою надання  допомоги працівникові в розв’язанні  особистих проблем, що позначаються  на якості роботи.