Кадровая политика как инструмент эффективного функционирования организации

Содержание

Введение…………………………………………………………………………………4

1 Кадровая политика как инструмент эффективного функционирования организации…………………………………………………............................................7

1.1 Основные понятия, цели и принципы кадровой политики……………………......7

1.2 Элементы и этапы построения кадровой политики……………………………….15

1.3 Влияние кадровых мероприятий на кадровую политику организации………….19

2 Особенности кадровой политики в ООО «РИКИ»………………………………….25

2.1 Общая характеристика деятельности ООО «РИКИ»……………………………...25

2.2 Коэффициентный анализ финансового состояния предприятия…………………30

2.3 Анализ действующей  системы управления персоналом  и кадровой политикой организации………………………………………………………………………………37

3 Пути совершенствования кадровой политики ООО «РИКИ»………………………57

3.1 Разработка рекомендаций в соответствии со стратегией развития предприятия, направленных на совершенствование кадровой политики ООО «РИКИ»………….57

3.2 Проектирование Положения о наставничестве для ООО «РИКИ»………............61

3.3 Разработка тренинговой программы обучения и повышения квалификации руководителей и специалистов………………………………………………………..64

3.4 План мероприятий по совершенствованию системы обучения и повышения квалификации персонала………………………………………………………………69

3.5 Проектирование программы кадрового резерва ООО «РИКИ»………………71

3.6 Кейс-стади…………………………………………………………………………..77

Заключение…………………………………………………………………..................81

Список использованных источников……………………………………...................84

Приложение А - Задание  на дипломное проектирование………………………….87

Приложение Б – Структура управления ООО ГП «РИКИ»……………………….90

Приложение В –  Бухгалтерский баланс, отчет о прибылях 2006- 2008 гг……….91

Приложение Г- Положение «О наставничестве»……………………………………101

Приложение Д- Слайды………………………………………………………………105

Введение

 

Современное производство отличается сложностью задач управления. Высокие  темпы прогресса сопровождаются появлением новых машин и технологий. Осваиваются новейшие виды продукции. Предъявляются более высокие  требования к качеству выпускаемых изделий. Ускоряется сам процесс производства. Усложняются хозяйственные связи, быстро возрастают потоки экономической, технической и производственной информации. Конкурентная борьба в условиях рынка требует от управления оптимальных решений.

Актуальность темы дипломного проекта обусловлена тем, что традиционные методы управления перестали отвечать задачам сегодняшнего дня и не могут быть использованы в обозримом будущем. Менеджмент должен коренным образом изменить характер процесса управленческой деятельности, взяв за базу компьютерную технику, достижения прикладной информатики в экономике, оптимизационные возможности экономико-математических методов, возросший уровень подготовки управленческих кадров.

Управление персоналом в рамках организации имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственная;

- финансово- экономическая;

- социальная (кадровая  политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением организации к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением организации к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа организации;

- исследование атмосферы  внутри организации;

- анализ перспективы развития потенциала персонала;

- обобщение и предупреждение  причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству при  выполнении ими задач управления организацией лежат в оперативной области управления персоналом.

Кадровая политика организации - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности организации, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации.

Она имеет целью создать  сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую  силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики организации является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Объектом исследования дипломного проекта выступает персонал и система управления персоналом ООО «РИКИ».

Предметом исследования дипломного проекта является методы и принципы разработки и направления реализации кадровой политики организации.

Цель дипломного проекта – на основе теоретико-практического исследования оценить кадровую политику организации и разработать пути ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические аспекты кадровой политики как инструмента эффективного функционирования организации;

2) проанализировать кадровую политику организации на примере ООО «РИКИ»;

3) разработать пути совершенствования кадровой политики в ООО «РИКИ».

При написании  работы были использованы материалы  научной литературы и периодической  печати последних лет издания, законодательство РФ, статистические данные, материалы организации, а также использованы различные методы исследования: диалектический, монографический, статистический, расчетно-конструктивный, метод экономико-математического моделирования, анализа.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Кадровая политика как инструмент эффективного функционирования организации

1.1 Основные понятия, цели и принципы кадровой политики

 

 В  новых условиях ни  одна из организаций не может  эффективно функционировать без  профессионально подготовленных  и надежных кадров. Управленческий  опыт свидетельствует, что наибольший  успех имеет тот, кто проблеме кадров уделяет первостепенной внимание. Это – святое правило, которое лежит в основе организации деятельности всех преуспевающих компаний мира.

Сегодня любая  государственная  или частная организация, фирма, компания все надежды на свое успешное развитие связывает, прежде всего, с  высококвалифицированными специалистами. У каждого заинтересованного руководителя постоянно «болит голова» о том, как правильно подобрать персонал, какие требования следует к нему предъявлять, что необходимо для повышения профессиональных и  деловых качеств сотрудников, как создать благоприятные условия для наиболее эффективного использование имеющегося кадрового потенциала. В сфере управления персоналом вскрывается огромное количество проблем,  а исполнение намеченных планов во многом определяется той кадровой политикой, которая проводиться в государственных учреждениях, частнопредпринимательских, банковских структурах, фирмах, компаниях.

Существует и еще одно твердое  правило: если требуется кардинально  изменить характер деятельности организации, необходимо реформировать кадровою структуру. При этом успех дела в конечном итоге будет зависеть от выбора стиля управления персоналом, привлечения и воспитания профессионально подготовленных, высокообразованных и  ответственных работников, их расстановки на все ключевые должности управленческих звеньев [11].

В современной литературе, касающейся управления человеческим фактором, авторы по-разному рассматривают такие  понятия как «кадры» и «персонал». В данной работе под  этими  понятиями будет пониматься следующее:

«Кадры» - основной (штатный) состав квалифицированных  работников организаций, государственных  учреждений. Характеристика кадров: их численность, состав, структура (профессиональная, квалификационная, должностная, половозрастная).

«Персонал» -  личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками. Существенным признаком персонала является наличие  его трудовых взаимоотношений с  работодателем. Как правило, эти  взаимоотношения оформлены трудовым договором (контрактом), хотя и не исключен вариант отсутствия формального юридического оформления найма. В последнем случае персонал лишается гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Еще один важный признак персонала – обладание определенными качественными характеристиками (основные требования к знаниям, умениям и навыкам, а также прав и обязанностей, предъявляемым к различным специальностям, должностям в организации). Обладание работником теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты, др. служащие, рабочие. Условия найма, уровень качественных характеристик, их развитие определяют деятельность в  конкретной должности или на конкретном рабочем месте, т.е. определяют положение работника в организационной структуре. Это положение связано с выполнением какой-либо цели или задачи. Персонал работает на обеспечение определенных целей организации. Кроме того, ее работники обладают собственными целевыми установками. Эффективность работы персонала во многом  определяется тем, насколько цели каждого работника адекватны целям организации [18].

В соответствии с целями, разрабатывается общая политика  организации, которая в дальнейшем конкретизируется по всем аспектам ее деятельности.

Политика организации  – система правил, в соответствии с которыми ведет себя система  в целом и по которым действуют  люди, входящие в эту систему. Кроме  финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации.

Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатываются собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами [20].

Термин «кадровая политика»  имеет широкое и узкое толкование:

• система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие  со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
• набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Возрастание роли кадровой политики в российских организациях вызвано  коренными изменениями социальных и  экономических условий, в которых они ныне действуют. Ранее политика управления персоналом сводилась, в основном, к приему и  увольнению работников, оформлению кадровой документации.

Сейчас основными требованиями, которые предъявляются к  кадровой политике, являются:

1. разработка системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами; широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации работников;
2. активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и  социальной активности;
3. переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к  использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов [23].

Выполнение указанных функций  в полном объеме предъявляет высокие  требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством организации, начальниками ее функциональных и  производственных подразделений. Кадровая политика, стратегия ее реализации, современные принципы работы с кадрами требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям. Стратегия управления персоналом – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов  организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики [30]. Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать: