Кадровая политика как инструмент эффективного функционирования организации

Наиболее важным направлением в  организации работы с кадрами  становится постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование  их знаний, профессиональных навыков  и умений. Суть работы состоит в  организации механизма, основанного на  личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал корпорации постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что, в частности, позволит создать резерв для замещения более высоких должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства. 

Центральным звеном этого механизма  является единая система непрерывной  подготовки и переподготовки кадров.

Это позволит наладить в  каждой организации качественный учет и анализ состава кадров, гибкое планирование переподготовки, более обоснованное формирование резерва кадров на выдвижение и его перемещение [41].

Особая роль в кадровой политике отводится развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочном и текущем планировании - на так называемых программах управления карьерой руководителей. Они включают в себя индивидуальное планирование карьеры каждого управленческого работника с учетом потребностей организации и качеств кандидата на выдвижение на основе оптимальной увязки различных стимулов и гарантий с перспективой продвижения по должности. Кроме того, особое внимание при подготовке управленческих кадров уделяется изучению современных форм и методов управления производством, выработке навыков делового общения и коммуникативных качеств, необходимых в их деятельности [43].

Важнейшей составной  частью кадровой политики становится скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за результаты труда. В настоящее время обоснованной взаимосвязи между качеством труда работников и его оплатой, социальными стимулами и гарантиями пока нет. Отсутствие современных методик по оценке труда, формальный и уравнительный подход к этому вопросу приводит к известным негативным последствиям.

Кадровая политика включает систему социального обеспечения и гарантий. Эта система должна быть направлена на усиление связи работника с организацией, улучшение микроклимата организации, повышение авторитета и имиджа [55].

В крупных коммерческих организациях и государственных структурах существует документально закрепленное представление  о кадровой политике, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. Если руководство организации заинтересовано в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Этап 1: Нормирование. Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к  сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2: Программирование. Цель – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий сегодняшних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом настоящих и будущих изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

Этап 3: Мониторинг персонала. Цель –  разработка процедур диагностики и  прогнозирования кадровой ситуации.

Необходимо выделить индикаторы состояния  кадрового потенциала, разработать  программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для организаций, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В этом случае можно говорить о существовании кадровой политики  как инструменте управления организацией [49].

1.3 Влияние кадровых  мероприятий на кадровую политику  организации

Политика организации  – совокупность правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кадровая политика в широком смысле – система принципов и норм, которые осознаны и соответствующим образом сформулированы, приводящие человеческие ресурсы организации в соответствии со стратегией фирмы. В узком понимании кадровая политика – набор конкретных правил, пожеланий, часто неосознанных во взаимоотношениях людей и организации [46, с.119].

Виды кадровой политики:

- Пассивная кадровая политика – руководство предприятия не имеет ярко-выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования.

- Реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь.

- Превентивная – организация располагает прогнозом развития организации в будущем, но не имеет средств воздействия на нее.

- Активная кадровая политика – организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее. Кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы, воплощать их в жизнь и проводить мониторинг ситуации.

Можно также выделить открытую и закрытую кадровую политику (таблица 1). При открытой кадровой политике организация является “прозрачной” для потенциальных сотрудников на любом уровне. Новый сотрудник может прийти как на низовую должность, так и на должность высшего руководства. Такого типа политика адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоеваний рынка, ведущих политику быстрого выхода на передовые позиции. Однако в некоторых случаях открытость может быть и особенностью стабильно работающих организаций.

Закрытая кадровая политика заключается в том, что организация  ориентирована на включение нового персонала только низшего уровня, а замещение вакансий происходит из числа сотрудников организации. Данной политики придерживаются фирмы, ориентированные на создание определенной корпоративной атмосферы духопричастности к делам компании, а также это может применяться фирмами, которые работают в условиях дефицитов трудовых ресурсов [62].

Таблица 1 - Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

При выборе кадровой политики нужно детально изучить специфику компании. Исходя из анализа этой составляющей бизнеса в конкретных организациях, можно выделить два основания для определения видов кадровых политик:

1) Уровень осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий и связанное с этим влияние управленческого аппарата на ситуацию с персоналом в компании.

2) Ориентация на внутренние или внешние источники при формировании кадрового состава.

Кадровые мероприятия — действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации.

Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости  от типа стратегии организации и  уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (таблица 2).

Таблица 2 - Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типе кадровой политики

Продолжение таблицы 2