Кадровая политика как инструмент эффективного функционирования организации

1. обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;
2. рациональное использование кадрового потенциала;
3. формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора  кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений  [25].

В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется  и подробно фиксируется в общекорпоративных документах. Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и проч.

Кадровая политика должна опираться  на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации. Сегодня известен главный принцип управления персоналом: руководитель может только тогда  обеспечить длительный успех, если он приведет своих сотрудников к их личным успехам и достижениям, реализуя при этом цели организации [24].

Исходя из этого, кадровая политика в организации должна строиться  на следующих принципах:

• полное доверие сотруднику и предоставление ему максимальной самостоятельности;
• в центре экономического управления должны быть не деньги, а человек и его инициатива;
• результат деятельности организации определяется степенью сплоченности коллектива;
• максимальное делегирование функций управления сотрудникам;
• необходимо развивать мотивацию работников.

В России служб персонала, построенных  на этих принципах, пока не создано.

Однако работодателям, ориентирующимся  на сиюминутные выгоды, следует помнить, что в перспективе такая политика ущербна, поскольку ухудшает имидж  организации, существенно снижает возможности выбора кадров, стимулирует их отток, может привести к ненужным судебным и иным разбирательствам. Не случайно западные фирмы стараются избегать нарушений в этой области, а в переводной литературе по управлению персоналом  достаточно много предостережений и рекомендаций по соответствующим вопросам [28].

В основе  формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития  производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в несколько раз перекрывают затраты.

Кадровая политика организации  определяется  рядом факторов, которые  можно разделить на внутренние и внешние. К внешним факторам относятся национальное  трудовое законодательство; взаимоотношения с общественными организациями; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда. Внутренними  факторами являются структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.

Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития [32].

Концепция управления персоналом –  система теоретико-методологических взглядов на понимание и  определение  сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и  методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных  условиях функционирования организаций. Концепция управления персоналом организации включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей,  функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и  специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала. Основу концепции управления персоналом  организации в настоящее время составляют возрастающая  роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [36].

Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей  в организации. Первый – иерархическая  структура организации, где основное средство воздействия – это отношения  власти – подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй – культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида действовать так, а не иначе без видимого принуждения. Третий  -  рынок  -  сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко  реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической  ситуаций в организации.

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформировать главные цели системы  управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования,  профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В  качестве базы для ее построения используются принципы (т.е. правила и методы), разработанные наукой и апробированные практикой (рисунок 1) [40].

 

1 – главная цель

цели 2 уровня

 

 

цели 3 уровня

 

 

Рисунок 1 - Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации

Главными направлениями кадровой политики могут быть:

• определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;
• формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;
• формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии развития;
• выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
• развитие социальных отношений;
• определение путей  развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не  способных освоить новые направления и методы работы;
• улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых сотрудников к участию в управлении организацией и т.п.

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале [47]. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование,  текущая кадровая работа, руководство персоналом, мероприятия по его развитию, повышению квалификации, решению социальных проблем, вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

Основой выработки кадровой стратегии, а  в последующем и  составления  планов по персоналу является составление  кадрового прогноза – системы аргументированных представлений о направлениях развития и будущем состоянии персонала. Основами прогноза являются специальные обследования, другие прогнозы, вероятностный математический анализ и анализ временных рядов, мозговая атака, индивидуальные опросы специалистов. Составление прогнозов, или прогнозирование заключается, во-первых, в анализе экономических, социальных, технических и других процессов, происходящих в организации и ее окружении; причинно-следственных и иных связей между ними;  оценке сложившейся ситуации и выявлении узловых проблем; во-вторых, в формировании взгляда на организацию и условия ее функционирования в будущем, трудности и практические задачи; в-третьих, в обосновании, сопоставлении и анализе различных вариантов развития организации, ее кадрового потенциала [49].

 

1.2 Элементы и этапы построения  кадровой политики

 

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности организации  – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Суть кадровой политики заключается в работе с персоналом, соответствующей концепции развития организации. Кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда [37]. Необходимо отметить, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. В ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

1. разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
2. организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
3. информационная политика – создание и поддержка  системы движения кадровой информации;
4. финансовая политика – формулирование принципов распределения  средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
5. политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
6. оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того, чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена.

Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики  управления трудовыми ресурсами, его  механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами квалифицированных специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все управленческие работники достаточно полно представляли содержание и  значение основных элементов технологии управления персоналом в  организации. Обычно она состоит из таких элементов, как кадровое планирование, набор кадров, их отбор, определение заработной платы и льгот, профориентацию и адаптацию, обучение, оценку деятельности, подготовку резерва и управление развитием, а также служебное повышение, понижение, перевод или увольнение (рисунок 2) [53].

 

Рисунок 2 - Основные элементы технологии управления персоналом

 

В соответствии с этим, основными  обязанностями кадровых служб являются:

1. прогнозирование  текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее обеспечения, заключение договоров с учебными заведениями на подготовку специалистов, разработка и реализация мер по стабилизации трудового коллектива;
2. планирование и регулирование движения и профессионально квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;
3. изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями, профессиональным уровнем и потребностями производства;
4. планирование и обеспечение непрерывной подготовки и переподготовки кадров с учетом потребностей производства, обратив особое внимание на обучение молодых специалистов методам управления производством;
5. принятие управленческих решений по вопросам труда, кадров и социального развития на основе анализа социально-экономической ситуации в организации, изучения потребностей и интересов различных категорий работников и имеющихся возможностей для их удовлетворения;
6. организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и рабочих на  производстве, изучение причин текучести, динамики изменений трудового коллектива;
7. использование всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом, изучение влияния этих стимулов на повышение трудовой и социальной активности работников и улучшение морально-психологического климата в коллективе;
8. создание таких условий, при которых интересы работников отождествляются с интересами организации [56].