Кадровая политика как элемент стратегии организации

Содержание

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………..…………………………….3 стр.

1. Кадровая политика как элемент стратегии организации……………………….5 стр. 1.1. Понятие стратегии управления персоналом и ее основные составляющие...5 стр.

1.2. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития предприятия…………………….…….………………………………………………8 стр.

1.3. Технология работы кадровой политики………………………………………13 стр.

2. Практика работы кадровой политики в ООО «Фосфорит»……………...........19 стр.

2.1. Общие сведения……………………………………………………………..…19 стр.

2.2.Анализ процедуры отбора и найма персонала в ООО«Фосфорит».......……21 стр.

2.3. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Фосфорит»………………..25 стр.

2.4. Формирование и начисление заработной платы, премии, доплаты работникам ООО «Фосфорит» по результатам их деятельности……………………………...27 стр.

2.5. Проблемы кадровой политики в ООО «Фосфорит»…………………………30 стр.

3. Основные недостатки системы управления персоналом в ООО «Фосфорит» и пути их ликвидации………………………………………………………………………31 стр.

Заключение …………………………………………………………………………34 стр.

Список литературы

 

 

 

 

 

Введение

Основой эффективной  деятельности любого предприятия является наиболее полное использование способностей работника в процессе производства. Правильные   принципы   организации   производства, оптимальные системы и процедуры также играют немаловажную роль. Однако  производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности,  квалификации, дисциплины,  мотиваций,  способности  решать  проблемы,  восприимчивости   к обучению. Для предприятия, которое   решило   сегодня   преуспеть   в  конкурентной    борьбе, необходимо,   чтобы каждый  работник  обладал весьма  обширными знаниями.

Не  менее  важным является долгосрочное планирование кадровой            политики фирмы и стратегии управления персоналом.

На сегодняшний  день, система  работы  с кадрами и управления ими должна   быть   спланирована   таким   образом,  чтобы  постоянно добиваться  увеличения  в  составе  рабочей  силы предприятия тех людей,  кто  обладает  хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

   Вышеуказанные обстоятельства предопределяют теоретическую и практическую значимость темы исследования.

   Актуальность данной работы связана с тем, что в последнее время персонал становится главнейшим  фактором успешного функционирования практически всех предприятий. Для того чтобы предприятие работало  эффективно,  необходимо правильно организовать  труд  работников,  при этом  постоянно контролируя их деятельность. А этого можно добиться, имея хорошо продуманную кадровую политику и правильно выбранную стратегию управления персоналом.

 

 

Цель  данной работы: раскрыть понятия стратегия управления персоналом и кадровая политика, а также определить степень их влияния на развитие персонала и предприятия в целом. 

В работе над  данной темой  могут быть решены следующие задачи:

1. Познакомиться с понятиями стратегия управления персоналом и кадровая политика, раскрыть их содержание и задачи.
2. Обосновать необходимость взаимосвязи стратегии развития предприятия с кадровой политикой и стратегией управления персоналом.
3. Провести анализ кадровой политики на предприятии ООО «Фосфорит»
4. Разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики на ООО «Фосфорит»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.   Кадровая политика  как элемент стратегии организации

1.1   Понятие стратегии управления персоналом и её основные составляющие

В современных  условиях персонал рассматривается  как основной ресурс фирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации. Одновременно усиливается внимание к стратегическим вопросам управления деятельностью организации. Именно этот факторов и привел к появлению стратегического управления персоналом  или персонал-стратегии, означающей управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

Стратегия управления персоналом - это разработанное руководством организации приоритетное, качественно  определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические  задачи организации и ее ресурсные возможности. 

Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

• ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;
• связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Большинство ведущих  руководителей утверждает, что стратегия управления персоналом является составной частью общей стратегии организации. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия.

1. Наиболее распространенным  является представление о стратегии управления персоналом как зависимой  производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться  к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам  общей стратегии.

2. Общая стратегия  организации и стратегия управления  персоналом  разрабатываются и  развиваются как единое целое,  что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне.

В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование  потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают в качестве составляющих стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации.

Основными элементами стратегии управления персоналом являются:

1. отбор персонала,  включающий планирование потоков  рабочей силы;

2. оценка квалификации;

3. вознаграждение или, в более широком смысле, возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций;

4. развития персонала.

Основными составляющими  стратегии управления персоналом являются:

• условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
• методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
• установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;
• политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;
• профориентация и адаптация персонала;
• разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и  профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового  резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;
• совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
• разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
• меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых  отношений и хозяйственной деятельности;  
• совершенствование информационного обеспечения  кадровой работы в рамках выбранной стратегии; 

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

 

 

 

1.2   Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии

развития  предприятия

Существует  несколько вариантов стратегии  развития организации, каждый из которых  предполагает свой (соответствующий  ему) вариант стратегии управления персоналом.

Стратегия предпринимательства характерна для организаций, которые развивают новые направления деятельности. Это либо предприятия, только начинающие свою жизнь на рынке; либо предприятия, которые могут позволить себе вкладывать средства в направления с высокой долей финансовых рисков. 

Для реализации названной стратегии организации  требуются персонал-новаторы, инициативные, с долговременной ориентацией, обладающие гибким мышлением, умеющие работать в группе. Руководители персоналом такой организации должны обеспечивать развитие индивидов.

Прием на работу осуществляется из числа молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом и компетенцией, способных идти на риск и доводить дело до конца. 

Оценка деятельности производится преимущественно по индивидуальным результатам и слишком жесткая.

Вознаграждение осуществляется достаточно часто в виде привлечения сотрудников к непосредственному участию в реализации стратегии фирмы, в разработке управленческих решений. Организация создаёт высокий уровень мотивации сотрудников всеми формами участия в реализации стратегии фирмы.

Возможности роста и индивидуального развития достаточно важны, так как сама стратегия основана на высоких индивидуальных возможностях личности. Повышение квалификации приветствуется всеми способами.

 

В рамках стратегии динамичного роста предполагается изменение целей и структуры организации. Задача состоит в нахождении баланса между необходимыми изменениями и стабильностью. Для этой стратегии, работники должны быть организационно закреплены, уметь адаптироваться к изменениям, быстро приобретать недостающую компетенцию в решении соответствующих задач.

Набор осуществляется из числа высоко компетентных специалистов.

Вознаграждение основано на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группе.

Процедуры оценки, применяемые при данной стратегии, более формализованы (оценка основывается на чётко оговоренных критериях).

Развитие  компетенции сотрудников обеспечивается за счет постоянного повышения их квалификации. В связи с расширением сфер деятельности организации существует реальная возможность профессионального продвижения специалистов.

Организации, применяющие стратегию прибыли находятся на стадии зрелости и рассчитывают получать постоянную прибыль. Основная задача организации в данной ситуации - производить больше продукции и минимизировать затраты. Система управления такой сферой деятельности хорошо развита. Она состоит из четких процедур, правил, ориентированных на регулярный и жесткий контроль, на устранение неуверенности, неопределенности. Преобладает бюрократический подход во всем.

Набирается персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей. Участие в управлении не является необходимым и не особенно поощряется.

Вознаграждения основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости.

Оценка деятельности узкая, ориентированная на результат и тщательно продуманная.

Стратегию ликвидации выбирают организации, у которых все или основные направления деятельности находятся в упадке с точки зрения получения прибыли, положения на рынке, качества изделий. Персонал фирмы крайне негативно относится к идее внедрения такой программы из-за предстоящих сокращений. Большое значение приобретают социальные меры защиты работников фирмы в виде поиска наиболее безболезненных способов сокращения занятых.

Участие персонала  в разработке и реализации решений  не предполагается. В создавшихся  условиях организация не производит набор специалистов из-за сокращения штатов.

Вознаграждение работающих осуществляется медленно, исключительно в соответствии с должностными окладами и заслугами. 

Оценка. Отбираются наиболее квалифицированные работники для поддержания выпуска остающейся продукции.

Повышение квалификации приобретает важное значение, если организация берёт на себя обязательство по трудоустройству высвобождаемых специалистов.

   Таким образом, чтобы эффективно  управлять персоналом  организации,  компания  должна иметь  четкую  цель  и  продуманную  стратегию  своего   развития.   Ведущие зарубежные  фирмы  (такие,  как "Форд","Тойота", "Мицубиси",  "Сони"  и  др.)  огромное  внимание   уделяют   стратегическому планированию. Они разрабатывают программу действий,   определяющих   развитие   организации и, выбирают соответствующую модель управления.

Опыт применения стратегии различными фирмами   показывает,  что они редко останавливают свой выбор на каком-то одном варианте. Чаще всего используется комбинация   перечисленных вариантов стратегий, их последовательность определяется значимостью и ожидаемыми результатами каждой.