Кадровая политика как элемент стратегии организации

 

5. Единовременные выплаты за совмещение работы:

5.1. Работнику организации могут быть дополнительно начислены единовременные выплаты по результатам его работы за определенный период.

 

 

 

6. Другие стимулирующие выплаты:

6.1. Администрация общества оставляет за собой право введения дополнительных стимулирующих выплат в целом или по отдельным должностям. Соответствующие дополнения будут иметь силу и являться неотъемлемой частью настоящего Положения в случае, если они оформлены документально, утверждены и введены в действие на основании приказа Генерального директора общества.

 

7. Срок действия положения:

7.1. Настоящее положение вступает в силу через два месяца со дня утверждения и действует до момента документально оформленной отмены или пересмотра генеральным директором организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.5   Проблемы кадровой политики в ООО «Фосфорит»

Изучив характеристики персонала предприятия можно выделить сильные и слабые стороны кадровой политики организации.

Стоит отметить что сотрудники имеют справедливое материальное вознаграждение за свой труд, поощрения за новаторские идеи и претворение их в жизнь, взаимное доверие и уважение со стороны коллег и руководства,  ежегодный оплачиваемый отпуск, дополнительную оплату работы во внеурочное время. Это, несомненно, является положительной стороной кадровой политики.

Что касается слабых сторон, то можно выделить то, что на предприятии не достаточно отлажена система мотивации персонала. Имеет место лишь внешняя мотивация, выраженная через дополнительные выплаты к основной заработной плате. Это в свою очередь показывает низкий уровень мотивации на предприятии, что может привести к ситуации, когда работник не заинтересован в выполнении порученных ему заданий, а следовательно и к снижению производительности труда.

Система оплаты труда разработана не эффективно и требует совершенствования.

Для организации  характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом. Система найма и подбора персонала имеет весьма стереотипную структуру  и нуждается в доработке.

Выявлено достаточно много проблем, которые необходимо решать это и проблемы мотивации персонала, и неэффективная система оплаты труда, и отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом, все это, конечно же, является отрицательными сторонами кадровой политики и требует внимания от администрации предприятия.

 

 

Глава 3.   Разработка мероприятий, направленных на улучшение кадровой политики ООО «Фосфорит»

Для улучшения  кадровой политики ООО «Фосфорит» рекомендуется провести ряд мероприятий.

Прежде всего  необходимо доработать систему найма  и отбора персонала. Я предлагаю внести еще один этап - тестирование кандидатов. Для сбора большого количества информации следует применять ряд тестов, которые могут определить:

                   - Характер сотрудника;                              - Уверенность в себе;

           -Темперамент личности;                         - Мотивация трудолюбия.

 

  Для кандидатов на руководящие должности, тесты типа:

           - Умение слушать;                                     - Эффективность руководства;

           - Готовность к риску;                                 - Конфликтная личность.

   Также  можно внести добавление метода оценки по реферату, докладу, контрольной работе, т.е. работнику на вакантную должность предлагается изложить свою программу в случае его назначения на должность.

 

Эти мероприятия  способствуют качественному подбору кандидата на любое вакантное место, определяют, насколько он удовлетворяет требованиям компании по профессиональным навыкам, человеческим качествам, и мотивирован ли он на работу в организации в долгосрочной перспективе.

 

В управлении персоналом предприятия стоит так же на ровне  с экономическими и административными методами управления использовать и социально-психологические. Такие как социальный анализ в коллективе, создание творческой атмосферы в коллективе, создание нормального психологического климата, развитие у работников инициативы. Это поможет не только создать благоприятный климат в коллективе, но и промотивировать работников.

К методам внешней  мотивации следует отнести создание проектных групп, что позволяет  сотрудникам качественно выполнять  работу и осуществлять самоконтроль, а также воспитывает такое  качество, как  готовность и способность решать проблемы самостоятельно. По возможности стоит внедрить мероприятия по системе участия работников в распределении общего результата и развитии организации. Это способствует положительному отношению сотрудников к предприятию, её бизнесу, собственности, развитию отношений партнерства.

Так же стоит  более активно использовать различные  методы внутренней мотивации, например, отдел кадров, регулярно в соответствующие дни посылает работникам поздравления с днем рождения. Организовывать регулярно празднование различных торжеств, тем более что численность рабочих не большая. Можно создать выпуск листка регулярных новостей с успехами тех или иных работников. Это очень поможет создавать новую корпоративную культуру и адаптировать новых работников к особенностям работы предприятия, да и просто улучшает внутренний обмен информацией на фирме.

Еще одним фактором хорошо отлаженной кадровой политики является система оплаты труда. В данном случае следует внести некоторые дополнения.

Для того чтобы  повысить качественное выполнение функциональных обязанностей и устранения дисциплинарных и административных нарушений. Необходимо ввести систему премирования, к показателям которой будут относиться группы должностей, сформированных в зависимости от уровня ответственности, делегированных полномочий и участия в результатах работы организации:

1 группа          специалисты

2 группа          ведущие специалисты

3 группа          руководители

Грамотная постановка цели премирования  повышает эффективность работы персонала, задает рациональную технологию ее достижения и исключает возможные ошибки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ системы  управления персоналом позволяет сформулировать следующие выводы:

1.Философия  управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организация малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления.

2. Высокая значимость  процедуры отбора и найма персонала.

3.Мотивация  и стимулирование как методы  управления трудом противоположны  по направленности: первая направлена  на изменение существующего положения;  второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

4. Одной из  основных форм материального стимулирования и мотивации является заработная плата.

Практическая  значимость работы состоит в том, что были раскрыты основные вопросы  системы управления персоналом в  ООО «Фосфорит» (оплата труда, мотивация и стимулирование, процедура найма и отбора персонала). При рассмотрении этих вопросов стал определенным тот факт, что данная организация достаточно эффективно применяет на практике теоретические знания системы управления персоналом, но все таки,  выявились незначительные недостатки, относящиеся к процедуре отбора персонала и их мотивации. Для ликвидации этих недостатков были предложены дополнения, которые, по моему мнению, наиболее важны для развития организации и ее эффективной работы. Следовательно, поставленная цель данной курсовой работы успешно выполнена. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е.      Алехин/- Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.

2.  Армстронг М.С. Практика управления человеческими ресурсами.8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. − СПб.: Питер, 2007 - 103с.

3. Берглезова Т.В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия. // http://www.cfin.ru/ 23.05.2008г.

4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 1998. – 150 с.

    5. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А.        Бурмистров// Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.

  6. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. пособие/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995. - 438 с.

   7. Виханский О.С. Стратегическое управление/ О.С. Виханский. - М.: Гардарики, 2000. - 296 с.

   8.    Инновационный менеджмент / Под ред.Л.Н. Оголевой. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 238с.

  9.   Карташова Л.В. Поведение в организации: учебник / Л. В. Карташова, Т.В.Никонова, Т. О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 1999. – 354с.

   10.   Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. − М.: ИНФРА-М, 2006. - 239с.

   11.   Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. − М.: Академический Проект, 2005. - 206с.

  12.  Лютенс Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс. - 7-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2007. – 287с.

    13. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. - М.: Финпресс, 2004. - 286с.

    14. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление - 2001. - №12. - 25с.

    15. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. - М.: Аспект Пресс, 2000. - 285 с.

    16. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Издательство "Питер", 2001. - 416 с.

    17.  Справочник по управлению персоналом / Под ред. О.А. Лобановой, Л.Н. Пановой. - М.: Вестник НСК, 2008. - №6. - 127с.

    18. Старобинский  Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО “Бизнес-школа“Интел-Синтез”, 1999 – 384 с.

    19. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. − М.: ГроссМедиа, 2005. - 198с.

  20. Щекин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента: Науч.-практ. пособие. - К.: МАУП, 1999.