Кадровая политика ООО «Евроокна»

                                          СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                               3

Глава 1.ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ, ЦЕЛИ, СОДЕРЖАНИЕ

1.1 Краткая характеристика основных положений содержания кадровой политики                                                                                                                 6

1.2 Типы кадровой политики                                                                                   8

Глава 2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА «ЕВРООКНА»

2.1 Краткая характеристика ООО «Евроокна»                                               13

2.2 Анализ обеспеченности  трудовыми ресурсами                                 17

2.3 Анализ движения рабочей силы                                                                     18     

2.4 Анализ качественного состава трудовых ресурсов          19  

2.5 Проблемы кадровой политики ООО «Евроокна»                                           22

Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ЕВРООКНА»                                                                                                           24                                                                          

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                         29

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ                                                32 
                                                         ВВЕДЕНИЕ

 

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Любая отрасль народного хозяйства,  существует в прямой зависимости от  этих факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия. Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.  Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности  среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор.

     Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

     В  первой части  дается  определение  кадровой  политики,  рассматриваются  ее  типы,  а  также  затрагиваются  такие  важные  моменты  кадровой  работы  как  планирование и  набор  персонала,  его  адаптация,  обучение и развитие Вторая часть  работы посвящена анализу кадровой политики ООО «Евроокна».  Анализ  проводился по нескольким критериям,  которые полностью охватили весь спектр проводимой кадровой политики предприятия. В работе подробно рассмотрены следующие аспекты кадровой политики:

     1) количественный и качественный состав персонала;

     2) уровень текучести кадров;

      3) гибкость проводимой политики;

      4) степень учета интересов работника / производства.

     Целью работы является выявление скрытых недостатков и проблем кадровой политики ООО «Евроокна». В работе предложены возможные  пути их разрешения.

    Объект исследования – ООО «Евроокна».

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава  1.  ОСНОВНЫЕ  ПОНЯТИЯ  КАДРОВОЙ  ПОЛИТИКИ:  ОПРЕДЕЛЕНИЕ,  ЦЕЛИ,  СОДЕРЖАНИЕ

 

     1.1 Краткая  характеристика  основных  положений  содержания  кадровой политики.

 

     Под  политикой  организации  обычно  понимается  система  правил,  в  соответствии  с  которой  действуют  люди,  входящие  в  организацию.  Важнейшей  составной  частью  стратегически  ориентированной  политики  организации  является  ее  кадровая  политика,  которая  определяет  философию  и  принципы,  реализуемые  руководством  в  отношении  человеческих  ресурсов.

     Термин  «кадровая  политика» имеет  несколько  толкований.  В  широком  смысле  кадровая политика – это  система  осознанных  и  определенным  образом  сформулированных  и  закрепленных  правил  и  норм,  приводящих  человеческий  ресурс  в  соответствие  с  долговременной  стратегией  фирмы.  При  таком  понимании часто  необходимо  обращать  внимание  на  особенности  реализации  властных  полномочий  и  стиля  руководства.  Это  находит  свое отражение  в  правилах  внутреннего  распорядка,  коллективном  договоре  и,  конечно  же,  в  философии  организации.  Отсюда  следует,  что  все  мероприятия  по  работе  с  кадрами – отбор,  составление  штатного  расписания,  аттестация,  обучение,  продвижение – могут  заранее  планироваться  и  согласовываться  со  стратегическими  целями  и  текущими  задачами  организации.  В  узком  смысле  кадровая политика – это  набор  конкретных  правил,  пожеланий  и  ограничений,  реализующихся,  как  в  процессе  непосредственных  взаимодействий  между  сотрудниками,  так  и  во  взаимоотношениях  между  работниками  и  организацией  в  целом.

Основным  содержанием  кадровой политики является: обеспечение  организации  рабочей  силой  высокого  качества,  включая  планирование,  отбор,  найм,  высвобождение  работников,  а  также  анализ  текучести  кадров; развитие  работников  (профориентация,  переподготовка,  проведение  аттестаций  и  оценки  уровня  квалификации,  организация  продвижения  по  службе); совершенствование  организации,  совершенствование  стимулирования  труда,  обеспечение  техники  безопасности,  социальные  выплаты.

     Цели кадровой политики:

1. выполнение  предусмотренных  Конституцией  прав  и  обязанностей  граждан  в  трудовой  области,  соблюдение  положений  законов  о  труде,  соблюдение  типовых  правил  внутреннего  распорядка;
2. бесперебойное  и  качественное  обеспечение  организации  необходимым  числом  работников  соответствующей  профессии  и  квалификации;
3. рациональное  использование  кадрового  состава;
4. формирование  и  поддержание  работоспособности  дружных  производственных  коллективов;
5. развитие  внутрипроизводственной  демократии;
6. разработка  критериев  и  методики  подбора,  отбора,  обучения  и  расстановки  квалифицированных  кадров,  повышение  квалификации  работников;
7. разработка  теории  управления  персоналом.

     Цель  кадровой политики  можно  определить  и  иначе - создание  сплоченных  ответственных  и  высоко производственных  трудовых  ресурсов.

Принципы  формирования  кадровой политики:

1. принцип  научности,  применение  научных  разработок  в  той  области,  где  можно  достичь  социального  и  другого  экономического  эффекта;
2. принцип  комплексности,  должны  быть  охвачены  все  сферы  кадровой  деятельности;
3. принцип  системности,    взаимосвязи  и  взаимоувязки  отдельных  составляющих  кадровой  работы;
4. принцип  учета  (учет  всех  факторов,  влияющих  на  конечный  результат  деятельности);
5. принцип  эффективности,  любые  затраты  на  мероприятия  в  этой  области  должны  окупаться  через  результат  хозяйственной  деятельность  предприятия.

 

     1.2 Типы кадровой политики.

 

     Анализ  существующей  в  конкретных  организациях  кадровая политика позволяет  выделить,  как  минимум,  два  основания  для  их  группировки.  Первое  основание  связано  с  уровнем  осознанности  тех  правил  и  норм,  которые  лежат  в  основе  кадровых  мероприятий.  По  данному  основанию  можно  выделить  следующие  типы  кадровой политики:

1. пассивная;
2. реактивная;
3. превентивная;
4. активная.

     Вторым  основанием  для  дифференциации  кадровой политики могут  быть  степень  открытости  организации  по  отношению  к  внешней  среде  при  формировании  кадрового  состава,  ее  принципиальная  ориентация  на  внутренние  или  внешние  источники  комплектования.  По  этому  основанию  традиционно  выделяют  два  типа  кадровой политики – открытую  и  закрытую. Рассмотрим  подробнее  каждый  из  упомянутых  вариантов кадровой политики.

     Само  словосочетание  «пассивная  политика»  на  первый  взгляд  представляется  алогичным.  Однако  нередко  встречаются  ситуации,  при  которых  руководство  организации  не  имеет  выраженной  программы  действий  в  отношении  собственного  персонала,  а  кадровая  работа  сводится  к  рутинному  функционированию  или  ликвидации  «непредвиденных  и  непонятно  откуда  свалившихся  негативных последствий».  Для  такой  организации  характерно  отсутствие  прогноза  кадровых  потребностей,  средств  оценки  труда  и  персонала,  диагностики  кадровой  ситуации  в  целом.  Руководство  чаще  всего  вынуждено  работать  в  режиме  экстренного  реагирования  на  возникающие  конфликтные  ситуации,  которые  стремится  погасить  любыми  средствами,  часто  не  успевая  понять  причины  событий  и  их  возможные  последствия.

     При  реактивной  кадровой  политике  руководство  предприятия  осуществляет  контроль  за  симптомами  негативного  состояния  в  работе  с  персоналом,  предпринимает  попытки  проанализировать  их  причины  и  следит  за  возникновением  конфликтных   ситуаций.  Предметом  специального  внимания  руководства   становится  мониторинг  квалифицированной  рабочей  силы  и  мотивация  персонала  к  высокопродуктивному  труду.  Кроме  того,  на  предприятиях  предпринимаются  определенные  меры  по  локализации  кризисных  явлений,  осуществляются  действия,  направленные  на  понимание  причин,  которые  привели  к  возникновению   кадровых  проблем.  Кадровые  службы  таких  предприятий,  как  правило,  располагают  средствами  диагностики  существующей  ситуации  и  оказания  адекватной  экстренной  помощи.  Вместе  с  тем,  несмотря  на  то,  что  в  программах  развития  предприятия  кадровые  проблемы  выделяются  и  рассматриваются  специально,  основные  трудности  при  использовании  реактивной  кадровой  политики  возникают  перед  организацией  при  среднесрочном  планировании.

     В  подлинном  смысле  слова  о  превентивной  кадровой политике можно  говорить  лишь  тогда,  когда  руководство  фирмы  (предприятия)  имеет  обоснованные  прогнозы  развития  ситуации.  При  этом  организация,  характеризующаяся  наличием превентивной  кадровой политики,  не  имеет  средств  для  влияния  на  наличную  ситуацию.  Работники  кадровой  службы  подобных  предприятий  располагают  как  средствами  диагностики  персонала,  так  и  методикой  прогнозирования  кадровой  ситуации на  среднесрочный  период.  Программа  развития  организации  основывается  на  краткосрочном  и  среднесрочном  прогнозах  потребности  в  кадрах,  как  в  качественном,  так  и  в  количественном  отношениях.  В  ней  также  обычно  представлены  задачи  по  развитию  персонала.  Основная  проблема  таких  организаций – разработка  целевых  кадровых  программ.

     Если  руководство  имеет  не  только  прогноз,  но  и  средства  воздействия  на  ситуацию,  а  кадровая  служба  способна  разработать  целевые  кадровые  программы,  а  также  осуществлять  регулярный  мониторинг  ситуации  и  корректировать  исполнение  программ  в  соответствии  с  параметрами  внешней  и  внутренней  среды,  то  можно  говорить  о  наличии  в  данной  организации  активной  кадровой  политики.

В  основе  активной  кадровой политики лежит:

1. снабжение  организации  квалифицированной  рабочей  силой;
2. дальнейшее  развитие  кадров  в  рамках  организации;
3. закрепление  кадровой политики   или  ее  стабилизация.

     С  точки  зрения  механизмов,  которые  используются  руководством  организации,  можно  выделить  два  вида  активной  кадровой  политики – рациональную  и  авантюристическую.

     При  рациональной  кадровой политике руководство  предприятия  имеет  как  качественный диагноз,  так  и  обоснованный  прогноз  развития  ситуации  и  располагает  средствами  для  влияния  на  нее.  Кадровая  служба  предприятия  располагает  не только  средствами  диагностики  персонала,  но  и  методами  прогнозирования  кадровой  ситуации  на  среднесрочный  и  долгосрочный  периоды.  В  программах  развития  организации  содержатся  краткосрочный,  среднесрочный  и  долгосрочный  прогнозы  потребности  в  кадрах  (качественной  и  количественной).  Кроме  того,  составной  частью  плана  является  программа  кадровой  работы  с  вариантами  ее  реализации.

     Рациональная  кадровая политика  предполагает: возможность  реализации  внутри  организации  мобильной  стратегии  управления  персоналом  с  учетом  осуществления  нескольких  проектов  или  направлений  деятельности; гибкие  формы  включения  специалистов  для  решения  тех  задач,  характерных  для  определенной  стадии  реализации  проекта,  которые  именно  эти  специалисты  могут  решать  максимально  эффективно.