Кадровая политика ООО «Евроокна»

 

     2.3 Анализ движения рабочей силы.

 

     Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности кадровых служб   и администрации предприятия является прием и увольнение работников. Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности производства, так как производительность новых работников, как правило, ниже чем у проработавших некоторый срок.

     Во-первых, снижается качество труда и продукции, падают темпы роста производительности труда (так происходит из-за того,  что лица, подавшие заявления на увольнение, перестают работать с прежним усердием, а также из-за неопытности части персонала).

     Во-вторых, увеличиваются расходы на подготовку и переподготовку персонала. Кроме того, негативное влияние текучести кадров сказывается на стабильности коллективов, формировании у работников трудовой активности и как итог – на создании здорового микроклимата.

     Для характеристики движения рабочей силы необходимо проанализировать динамику следующих показателей:

    - коэффициент оборота по приему  (2.1):

                                      К п.р = Ч пр : Ч ср,                                           (2.1)

     где  К п.р –  коэффициент оборота по приему,

            Ч пр – количество принятого  персонала на работу,

            Ч ср – среднесписочная численность  персонала.                                 

    - коэффициент оборота по выбытию (2.2):

                                      К в = Ч убыв : Ч ср,                                          (2.2)

     где  К в – коэффициэнт  оборота повыбытию,

            Ч убыв – количество убывших работников,

            Ч ср – среднесписочная численность  персонала.

      - коэффициент текучести кадров (2.3):

                                      К т.к = Ч выб : Ч ср,                                          (2.3)

                

      где К т.к – коэффициент текучести кадров,

             Ч выб – количество работников , уволившихся по собственному 

              желанию или за нарушение дисциплины,

             Ч ср – среднесписочная численность.

      -  коэффициент постоянства состава персонала предприятия (2.4):

                               К п.с = Ч п.с : Ч ср,                                             (2.4)

      где К п.с –  коэффициент постоянного состава  персонала предприятия,

            Ч  п.с – количество работников , проработавших весь год,

             Ч ср – среднесписочная численность.

     При работе с увольняющимися  следует учитывать основные причины  увольнения. В рыночных условиях  хозяйствования увольнение может  происходить по собственному  желанию и по инициативе администрации. Увольнение по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют также опасность ухудшения деловой репутации предприятия на рынке труда. Причиной увольнений по инициативе администрации является профнепригодность, дисциплинарные проступки истечение сроков контракта, ухудшение рыночной коньюнктуры, сокращение производственной программы. Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия.

       Показатели движения рабочей силы на ООО «Евроокна» представлены в таблице 2.4     

                                                                                                                 Таблица 2.4

Показатели движения рабочей силы на ООО «Евроокна» с 2012-2014 г.г.

Показатель	2012 г.          2013 г.            2014 г.
1	2	3	4
Принято на работу чел., всего Уволено работников чел., всего Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины Коэффициент оборота по приему Коэффициент оборота по выбытию Коэффициент текучести кадров Коэффициент постоянства состава Среднесписочная численность персонала, чел.	9 5     4 0.28 0,16 0,12 0,56 32	45 11     9 0.68 0.16 0.14 0.31 66	43 15     14 0.45 0.15 0.14 0.54 94

 

Данные таблицы свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается высокий показатель коэффициента текучести кадров..

В чем же основные причины, побуждающие рабочих и служащих по своему желанию менять место работы? Как показывает анализ на ООО «Евроокна»,  одной из главных причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей. Причем эта причина в большей степени касается рабочих, хотя велико ее влияние и на процесс текучести среди служащих.

Вторая причина – уровень нормирования труда. Там, где совершенствованию нормирования не уделяется должного внимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы.

     Следующая по важности причина – это неудовлетворенность условиями и организацией труда. К ним относятся, прежде всего, вредность производства, большие физические нагрузки, монотонный режим работы и т.д. Несмотря на то, что Трудовым Кодексом и коллективным договором предприятия установлены определенные льготы для работников, занятых во вредных и тяжелых условиях труда, текучесть кадров среди этой группы по-прежнему значительна. Объясняется это еще и тем, что по мере роста заработной платы, повышения общеобразовательного и культурного уровня людей. Особенно молодежи, у них возрастают требования к выбору места работы.

     Определенное влияние на текучесть оказывают и бытовые условия. Сюда можно отнести плохое транспортное обслуживание, отсутствие некоторых социально-культурных объектов. Причинами увольнения молодежи, является неудовлетворенность профессией, а также плохая организация досуга и невозможность повысить профессиональный и общеобразовательный уровень.

      Текучесть кадров  в определенной степени зависит  от состояния трудовой дисциплины, так как количество уволенных  за виновные действия (прогулы, пьянство) остается большим. Поэтому кадровикам   и администрации предприятия необходимо организовать профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины так, чтобы увольнение было последней и крайней мерой воздействия в ряду таких мер, как обсуждение нарушителей на собраниях коллективов, лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска с летнего периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь .

     Таким образом, причины текучести кадров многочисленны, как многообразны и конкретные пути ее сокращения. Часть из них может быть реализована предприятием только за счет организационных мероприятий, другие требуют определенных материальных затрат, третьи- принятия соответствующих нормативных актов.

 

     2.4 Анализ качественного состава трудовых ресурсов.

 

      Независимо от сферы приложения труд и весь производственный персонал предприятия подразделяется па две основные категории: рабочие и служащие. Рабочие непосредственно участвуют в процессе производства продукции.

     В составе рабочих выделяются две группы: основных и вспомогательных. Функции, выполняемые ими, различны, поэтому различны и методы, используемые на стадии планирования для определения их численности на предприятии «Евроокна».

     К основным относят рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции (технологи, упаковщики, монтажники ). К вспомогательным — рабочих, которые обслуживают производственные процессы (наладчики оборудования).

    В группе служащих выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и непосредственно служащие. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений. Специалисты состоят из работников, занятых выполнением инженерно-технических, экономических, бухгалтерских, юридических и других аналогичных функций. Служащие осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, заняты хозяйственным обслуживанием и делопроизводством.

     Разнообразие функций, выполняемых основными и вспомогательными рабочими, специалистами , требует планирования потребности в них по каждой профессии, а в рамках каждой профессии — по специальности и уровню квалификации. Под профессией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знании и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных специальных знаний и навыков. Так, например, профессия технолога может иметь несколько специальностей: сборщик и наладчик.

     В пределах каждой профессии существуют работники различной квалификации, люди с различной степенью овладения специальностью.

     В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание уделяется анализу качественного состава работников. Целесообразно анализировать качественный состав по следующим показателям: возраст, пол, образование, стаж работы. Данные анализа качественного состава трудовых ресурсов ООО «Евроокна» по возрастному показателю отразим в таблице 2.5                                                                                                                                                                                                        

 

 

 

 

 

Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Евроокна» по возрастному показателю с 2012-2014 г.г.

Таблица 2.5

Показатель	2012 г.		2013 г.		2014 г.
1	2	3	4	5	6	7
Группы рабочих: По возрасту: 16-24 25-29 30 31 32-39 40-49 50-54 55 и старше	чел   1 1 2 6 7 9 4 2	%       3.12%     3.12%     6.25 %     18.75%    21.87%      28.12%      12.50%      6.25%	чел   10 14 5 7 16 8 4 2	%       15.15%      21.21%      7.57%      10.61%      24.24%      12.12%       6.14%       3.03%	чел   19 12 3 7 28 14 8 3	%   20.2%     12.76%     3.19%      7.44%      29.78%      14.89%      8.51%      3.19%
ИТОГО:	32		66		94

     Данные таблицы свидетельствувют о следующем: основную долю рабочих по   возрасту занимают   люди в возрасте  32-39 лет в   отчетном периоде, что означает   достаточную обеспеченность  наиболее качественными трудовыми ресурсами (уже   имеются    навыки,    опыт,    квалификация).   По сравнению с отчетным   периодом  состав работников  качественно   изменился: увеличился состав     работников   с     16-24 и   с 25-29,   что связано с   улучшением таких характеристик    труда как организационно технические (привлекательность труда, его техническое    оснащение,    уровень технологической    организации производства и организации труда).