Кадровая политика организации: цели, задачи, направления, особенности формирования и осуществления

 

Национальный Открытый Институт России г. Санкт-Петербурга

 

 

 

Кафедра         _____________________

 

Дисциплина  Управление персоналом

 

 

 

 

 

                           Курсовая работа

 

 

 

 

 

         Студентки  группы     __М-105С/2ч______________

        Сахарновой Натальи Викторовны

Тема: «Кадровая политика организации: цели, задачи, направления,   особенности формирования и осуществления»

 

 

 

 

                                                              Проверил____________________

                                                              Дата         ____________________

                                                              Оценка    ____________________

   

 

 

 

 

                                  Санкт-Петербург 2012

                                      Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                        Введение

 

Реализация целей и задач  управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Проблемы кадровой политики рассматривали  еще представители классической (научной и административной) школы  менеджмента. Так, принципы научного менеджмента  Ф. У. Тейлора включали такие элементы кадровой политики, как¹:

• развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния;
• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу и т. п.

Административная концепция А. Файоля рассматривала кадровую политику как один из ключевых элементов функции распорядительства, к принципам которой относилось "постоянство состава персонала"².

В условиях административно-командной  системы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: "Кадровая политика – это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период"³.

Переход к рыночной экономике существенно изменил основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Успех работы любого предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия и оплатой его труда.

Кадровая политика, стратегия ее реализации, современные принципы работы с кадрами требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям.

Цель курсовой работы - изучить кадровую политику предприятия ее основные цели, задачи, направления, особенности формирования и осуществления.

В соответствии с заданной целью  были поставлены следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы кадровой политики  ее основные цели, задачи, направления, особенности формирования и осуществления на предприятии.
2. Провести анализ использования кадровой политики на примере организации ООО «Ди-Лайн».
3. Дать рекомендации по совершенствованию кадровой политики на предприятии ООО «Ди-Лайн».

Объектом исследования является персонал фирмы ООО «Ди-Лайн».

Предметом – кадровая политика, проводимая на предприятие «Ди-Лайн».

В первой главе в курсовой работе рассмотрены теоретические  основы кадровой политике предприятия, определены  ее  цели, задачи, направления  и типы.

Вторая глава посвящена изучению и анализу кадровой политике на предприятии «ДИ-Лайн». Изучена работа кадрового службы данной организации по набору, адаптации и обучению персонала. Также определены основные цели и задачи кадровой политике рассматриваемой организации.

Для решения поставленных задач была изучена и проанализирована учебно-методическая литература и периодические  издания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1: Теоретические  основы кадровой политики предприятия.

1.1 Сущность кадровой политики предприятия ее основные цели, задачи.

 

  Кадровая политика организации — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может  быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы  занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

Кадровая политика является составной  частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные  условия труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами  в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово- экономический;

- социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия  к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные  с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри  предприятия;

- анализ перспективы развития  потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение  причин увольнения с работы.

1.2  Основные направления кадровой политики.

 

Основные направления кадровой политики:

1) Кадровое планирование, включающее в себя три этапа:

- оценка наличных кадровых ресурсов, их количественной обоснованности (дифференцирование по видам работ и подразделениям), качественно-квалификационных характеристик, выявление "кадрового дефицита", т.е. слабых мест, которые в наибольшей мере затрудняют функционирование организации с точки зрения ее персонального состава;

- оценка будущих кадровых потребностей, прогноз численности и квалификационного состава персонала с точки зрения необходимости достижения краткосрочных и перспективных целей организации;

-   разработка программы удовлетворения будущих потребностей;

2) Разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу, что предполагает:

- определение количественного состава персонала организации и конкретные прогнозы численности и квалификации по отдельным сферам деятельности;

- формирование основы для осуществления отбора кандидатов и организации всей системы профессиональной подготовки и переподготовки в организации;

3) Определение способов  рекрутирования, привлечения персонала,  что предполагает определение того, где найти нужных работников, как привлечь их в данную организацию, сколько человек взять извне, а сколько изнутри;

4) Маркетинг персонала,  что предполагает обеспечение спроса на рабочие места именно в данной организации со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров, по двум направлениям:

- маркетинг внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны;

- маркетинг внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;

5) Набор персонала,  который нацелен на создание резерва кандидатов, формирование потенциального персонала;

6) Определение желаемых  видов кадрового отбора, который осуществляется путем выбора из потенциального резерва тех кандидатов, которые по своим деловым (профессиональным) и личностным (психологическим) характеристикам в наибольшей степени удовлетворяют разработанной ранее системе профессионально-квалификационных требований к персоналу;

7) Определение совокупности  целесообразных требований к должностям, что предполагает оптимизацию распределения должностных обязанностей, типов выполняемых работ и их сложности с учетом выявленных различий;

8) Определение системы  заработной платы и льгот; организация  системы стимулирования; профессиональная адаптация;

9) Развитие персонала,  что предполагает оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом;

10) Управление расходами  на персонал, что предполагает подсчет на привлечение, обучение, оформление, оценку, оплату персонала, социальные расходы и тому подобное, т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

11) Профессиональная подготовка  и переподготовка, выражающаяся в создании и постоянной координации специальной и разветвленной системы, встроенной в организацию, и обеспечивающей адаптацию ее кадрового потенциала по отношению к изменяющимся и усложняющимся требованиям, обеспечивающей поддержание профессиональных качеств работников на должном уровне, в также его повышение;

12) Оценка персонала, что предполагает:

- во-первых, оценку результатов работы сотрудника со стороны администрации (и лично руководителя;

- во-вторых, оценку собственно персонала (а не результатов работы), что представляет собой систему периодической профессиональной аттестации и переаттестации, на результатах которой в значительной мере строится вся кадровая работа организации по управлению перемещением персонала;

13) Повышение, понижение,  перевод, увольнение персонала;  управление трудовыми отношениями,  что предполагает регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами;