Кадровая политика предприятия ЗАО «Энерпред»

Министерство образования  и науки Российской Федерации

НОУ ВПО  Восточно-Сибирский  институт экономики и права

Факультет Менеджмента, сервиса и туризма

Кафедра менеджмента, сервиса  и туризма

 

 

Допускаю к защите

Зав. кафедрой, к. э. н., доцент

____________Бобученко Н.П.

«___»_______________2012 г.

 

 

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Кадровая политика предприятия

(на примере ЗАО «Энергопред»)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Исполнитель: ______________ Житов Виктор Геннадьевич

                              

  Руководитель: _____________ Бобученко Наталья Петровна, к.э.н., доцент

                                                                                

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Иркутск, 2012 г.

 

 

 

Министерство образования  и науки Российской Федерации

НОУ ВПО  Восточно-Сибирский  институт экономики и права

Кафедра менеджмента, сервиса  и туризма

 

 

 

ЗАДАНИЕ

 

На дипломную работу студента Житова Виктора Геннадьевича

1. Тема работы  Кадровая политика предприятия (на примере                                     ЗАО «Энергопред»)

2. Срок представления  студентом законченного проекта в ГАК ______________

Содержание дипломной  работы:

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ проведения кадровой политики в современных условиях

ГЛАВА 2. анализ кадрововй политики зао «Энергопред»

ГЛАВА 3. Рекомендации по совершенствованию проведения кадровой политики на зао «энергопред»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

КАЛЕНДАРНЫЙ ПЛАН

 

Этапы выполнения	План выполнения	Фактическое выполнение	Подпись руководителя
Глава 1
Глава 2
Глава 3

 

Дата выдачи ______________________________________________________                 

Руководитель работы к.э.н., доцент Бобученко Н.П._____________________                                        

Зав. каф. к. э. н., доцент  Бобученко  Н.П._______________________________

Задание принял к выполнению

Студент Житов Виктор Геннадьевич__________________________________

План выполнен __________________

Руководитель работы __________________ « __» ______________ 2012 г.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный  опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов в ближайшее время будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем  с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьёзные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами.

Главной задачей системы  управления персоналом является обеспечение  четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора,  расстановки и развития персонала.

Хорошо подобранный  трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна  быть команда единомышленников и  партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения - едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно - управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечно итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру предприятия нужно рассматривать как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Актуальность темы обусловлена  возрастающим влиянием проводимой предприятием кадровой политики на его эффективную  деятельность.

Целью данной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию проведения кадровой политики на ЗАО «Энерпред»

Задачами исследования являются:

1. рассмотрение теоретических аспектов проведения кадровой политики;
2. рассмотрение основных концепций управления персоналом;
3. рассмотрение краткой характеристики предприятия ЗАО «Энерпред»;
4. анализ кадровой политики ЗАО «Энерпред»;
5. разработка рекомендаций по совершенствованию проведения кадровой политики на ЗАО «Энерпред».

Теоретико - методологической основой исследования выступают работы отечественных и зарубежных исследователей, таких как Бухалков М.И., Кибанов А.Я., Моргунов Е.Б., Самоукина Н.В., Феонова М.Р., Грин Дж., Джордж Т, Лайл М и др.

В данной дипломной работе рассматривается проведение кадровой политики как в теоретическом  плане, так и в практическом на примере предприятия ЗАО «Энерпред».

 

 

 

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты проведения кадровой политики в современных условиях

1.1 Основные  концепции управления персоналом

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Экономический подход к  управлению дал начало концепции  использования трудовых ресурсов. В  рамках этого подхода ведущее  место занимает техническая (в общем  случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов  концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

1. обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;
2. соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
3. фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
4. соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
5. достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
6. обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
7. достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
8. обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей;
9. заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

На рис. 1.1 представлено краткое описание экономического подхода к управлению. В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

 На рис. 1.2 представлено  краткое описание органического  подхода к управлению. В рамках органического метода последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу

 

 

Рис. 1.1 Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода    

управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций  организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной  постепенно стала развивающей и  распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии,  способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

 

Рис. 1.2. Характеристика условий  эффективности и особых затруднений в рамках органического подхода

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие  ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной  реальности функционирование человеческого  мозга (“организация как мозг, перерабатывающий информацию”), позволила взглянуть  на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

Иллюстрацией первой возможности является использование  положений теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения  направлений и содержания деятельности по управлению персоналом в соответствии с рис. 1.3

Что касается рассмотрения организационной реальности по аналогии с деятельностью мозга высокоорганизованных живых существ, то такой возможности способствовали исследования в области кибернетики, физиологии мозга и нейропсихологии. Именно в этих исследованиях были пересмотрены такие понятия, как “функция”, “локализация” и “симптом”, “связь” и “обратная связь”, являющиеся существенными для области управления персоналом. Наличие постоянной задачи, осуществляемой с помощью меняющихся средств, позволяющих доводить процесс до постоянного результата, является одной из основных особенностей работы каждой функциональной системы.

Главный секрет менеджера - не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которой важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве. Отсюда можно сформулировать следующие принципы голографического структурирования организации:

1. Храните целое организации в каждой ее части (в подразделении и вплоть до каждого работника).
2.   Создавайте множественные связи между частями организации (причем избыточные).

3) Развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все).

4) Создавайте условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.

 

 

Рис.1.3. Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности

Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась еще и  тем, что стало очевидным, что  принятие управленческих решений никогда  не может быть полностью рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата действуют на основе неполной информации, способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения,  неспособны точно оценить результаты.

В конечном итоге организационный подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем за поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах:

1. Необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация.
2. Организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных - внутри- и меж-организационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа - определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания.
3. Между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.