Кадровая политика предприятия ЗАО «Энерпред»

На ЗАО «Энерпред» создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, финансово-хозяйственных, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в современных условиях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики в бизнесе:

1. создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
2. интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
3. внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
4. разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
5. защита прав и гарантий работников ЗАО «Энерпред», работа с представителями трудовых коллективов;
6. исследование проблем в области развития человеческих ресурсов.

Стратегия управления персоналом на ЗАО «Энерпред» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.

Кадры являются самой большой ценностью иркутского предприятия ЗАО «Энерпред». Оно стремиться создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно. Общее количество работающих на данном предприятии составляет 42 человека, структура линейно-функциональная. При данной структуре управления сохраняется преимущество линейной структуры в виде принципа единоначалия, и преимущество функциональной структуры в виде специализации управления. Удельный вес управленческого персонала (4 человека) в общей численности работающих составляет 9,52%. Все 100% соответствуют своей квалификации. Численность работников на предприятии за последние 6 лет неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции.

ЗАО «Энерпред» имеет свою кадровую политику. Ее принципом является: «Лучшие кадры - лучшая компания, лучшей компании - лучшие кадры». Предприятие подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям компании. Предприятие считает главным критерием при работе с кадрами - справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса и родственных отношений. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Директор, чтобы эффективно двигаться на встречу цели, координирует работу и заставляет людей выполнять ее.

Руководители ЗАО «Энерпред» должны осознать необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины. Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предприятия ЗАО «Энерпред». Это должна  быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Менеджменту ЗАО «Энерпред» предлагаются следующие рекомендации по совершенствованию проведения кадровой политики:

1. ввести дополнительные должности двух ассистентов по кадровым вопросам, т.к. инспектор по кадрам физически не справляется с большим объемом работ;
2. перестроить деятельность кадровой службы, т.к. структура кадровой службы, качественный состав и уровень оплаты труда ее работников не соответствует задачам реализации активной кадровой политики;
3. внедрить отсутствующий на сегодня процесс качественного анализа персонала предприятия;
4. для активного управления кадрами обеспечить систематический обмен информацией между различными уровнями управления по кадровым вопросам;
5. дальнейшая недооценка первыми руководителями значения переподготовки и повышения квалификации кадров на ЗАО «Энерпред» недопустима. Предлагается внедрить единую систему непрерывной профессиональной подготовки специалистов и кадров высшего звена управления;
6. при объединении деятельности подразделений выявляется несогласованность технологий работы, для решения рекомендую внедрить кадровую информационную систему;
7. в настоящее время на предприятии общества действует сложившаяся система аттестации персонала, а значительной степени сохранившая черты дореформенной модели экономики. Необходимо реформировать систему аттестации по предложенному принципу;
8. целенаправленно подготавливать специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям. Подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям - первоочередная проблема в области проведения кадровой политики предприятия. Необходимо целенаправленно вкладывать средства в развитие профессионально-технического уровня подготовки персонала для дальнейшего достижения поставленных руководством целей.

Рекомендации по совершенствованию кадровой политики руководству ЗАО «Энерпред» существенно расширяют сферу деятельности службы управления персоналом отрасли и предопределяют их качественное обновление.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 286 с.
2. Бабосов, Е.М. Социология управления: Учеб. для вузов – Мн.: ТетраСистемс, 2010. – 288 с.
3. Бухалков М.И. Управление персоналом; Учеб. 2 изд.- М;ИНФРА – М: 2011. – 400 стр.
4. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. – СПб.: Питер: Питер принт, 2009. – 224 с.
5. Джордж Т. Милкович, Джери М.Н. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала - СПб.: Питер, 2008. – 14 с.
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 447 с.
7. Коллектив авторов «Harvard Business Review». Управление персоналом. - Издательство Альпина Бизнес Букс, 2011. – 149c.
8. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б.Управление персоналом организации;отбор и оценка при найме, аттестация – М. – 2010. – 569 с.
9. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2011. – 154 с.
10. Лайл М. Спенсер. Компетенции на работе. Издание 4-е, дополненное и переработанное. – М.: Управление персоналом, 2010. –122с.
11. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. – М.: Дело, 2009. – 392 с.
12. КибановА.Я.Оценка экономической эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом организации, 2009. – 569 с.
13. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие. / Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2008. – 464 с.
14. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. – Изд.2-е, перераб. и доп. – М.: Журн. «Упр. персоналом», 2009. – 654 с.
15. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. – М., 2010. – 624 с.
16. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. – М.: Управление персоналом, 2011. – 78с.
17. Савкова Е. Манипулирование в менеджменте. // Кадровик. Управление персоналом. – 2010. – № 11, 12. – С. 81.
18. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер: Питер принт, 2011. – 236 с.
19. Стрекалова Н.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации». – СПб.: Издательство Санкт-Петербургского гуманитарного ун-та профсоюзов, 2010. – 156 с.
20. Сычев К., Панченко Т., Панченко А. Человековедение как метод кадровой политики. - Издательство: М., Кислород, 2011, 224 c.
21. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – 4-е изд. – М.: Дело, 2009. – 270 с.
22. Феонова М.Р. Управление персоналом: методология анализа качества рабочей силы. – М.: Наука, 2011. – 516 с.
23. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. - Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М.: Управление персоналом, 2009. – 840с.
24. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2009. – 224 с.
25. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М.: Управление персоналом, 2010. – 988с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1                                                                                                                                                                                   

Принципы построения системы управления персоналом

Наименование принципа	Содержание принципа
Экономичности	Предполагает наиболее эффективную  и экономичную организацию системы  управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.
Прогрессивности	Означает соответствие системы  управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
Перспективности	При формировании системы управления персоналом  следует учитывать  перспективы развития организации
Оперативности	Предполагает своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию  системы управления персоналом, предупреждающих  или оперативно устраняющих отклонения
Простоты	Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает.
Прозрачности	Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать  единую доступную терминологию, деятельность  всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях»
Оптимальности	Должны осуществляться многовариантная  проработка предложений по формированию системы управления персоналом и  выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2                                                                                          

Методы оценки эффективности обучения

Уровень оценки	Способы и  методы оценки	Тип результата
1.Уровень реакции	1.Оценочная анкета в   конце тренинга  2. Опросы участников тренинга, сделанные руководством   компании	Мнение участников: понравилось  или нет, позитивный настрой, готовность применять полученные знания, повышение  сплоченности команды
2.Уровень усвоенных  знаний и навыков	1.Экзамены, тесты  2.Цифровые замеры (результаты предтренинговой анкеты сравниваются с результатами после тренинговой анкеты)	-Получение конкретных знаний  -Повышение профессиональной мотивации  -Преодоление устойчивых стереотипов мышления
3.Уровень изменения поведения	1. Включенное наблюдение за работой  сотрудника, прошедшего обучение, на  рабочем месте  2. Сбор материала для аттестации, содержащего описание примеров эффективного и неэффективного поведения при исполнении должностных обязанностей  3. Проведение специализированных интервью  4. Оценка методом «360 градусов»	Системное применение полученных на тренинге знаний на рабочем месте
4.Уровень эффекта	Изменение качественных показателей:  -возросшая степень удовлетворенности клиентов  -известность компании  -улучшение психологического климата  -уменьшение текучести кадров  Изменение количественных показателей:  -объема продаж  -нормы прибыли  - коэффициента рентабельности	- Изучение удовлетворенности клиентов  с помощью Анкеты клиента  - Заказное исследование об имидже компании  - Личные наблюдения руководства компании  - Отслеживание процента текучести кадров  - Расчет экономических показателей