Кадровая политика в системе государственной службы

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ

БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕННИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО  ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

КУРГАНСКИЙ ФИЛИАЛ РАНХиГС

 

 

 

оценка_________________

«      »____________2013 г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кадровая политика в системе государственной службы

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине

«Теория управления»

Попова Сергея Ивановича

Студента курса ГМУ-63, группы ГМУ-63

 

 

Специальность: 080504.65

«Государственное и муниципальное

управление»

 

 

 

Преподаватель: Зайцева Любовь Юрьевна

д.и.н., доцент

 

 

 

 

 

 

 

2013

Оглавление

С.

Введение……………………………………………………………….…..…3

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики  в системе государственной службы……………………………………………………….

1.1. Понятие, принципы и задачи кадровой политики в системе государственной службы……………………………………………………….

1.2. Современные подходы к формированию кадрового состава

в системе государственной службы……………………………………………..

1.3. Механизм реализации кадровой  политики

в государственных  органах………………………………………………….

Глава 2. Анализ кадровой политики в системе 

государственной службы…………………………………………………….

2.1. Особенности формирования кадрового состава в системе государственной службы………………………………………………………

2.2. Проблемы кадровой политики в системе государственной службы…….

2.3. Пути совершенствования кадровой политики………………………..

Заключение………………………………………………………..

Список использованных источников и литературы……………………

Введение

 

Актуальность данного исследования обусловлена необходимостью научного анализа деятельности органов государственного управления по совершенствованию качественного состава кадров государственной службы на федеральном и региональном уровнях, выявления тенденций ее развития, важностью изучения зарубежного опыта подготовки кадров государственного управления, использования методов ее функционирования в условиях России, необходимостью анализа законодательной базы в области государственной службы Российской Федерации.

Так же важным аспектом данного исследования является то, что на региональные органы управления и власти, а также органы местного самоуправления (далее – МСУ) постепенно переносится вся тяжесть проводимых в стране реформ. Все это происходит на фоне:

• специфической, персонифицированной кадровой политики, проводимой руководителями субъектов Федерации или органов МСУ, пришедших к власти в результате безкомпромисной борьбы, возрастающих противоречий между увеличением численности управленцев, затрачиваемыми на их подготовку и содержание ресурсами и конечными социально-экономическими результатами их деятельности;
• усиливающихся диспропорций между целями и задачами проводимых реформ и степенью использования кадровых ресурсов;
• несоответствия между профессионально-квалификационной динамикой кадров и новыми функциями системы управления, направлениями и темпами развития регионов и муниципальных образований.

Из-за низкого уровня профессиональной подготовки муниципальных  кадров особо значимым является теоретическая  разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов муниципальной структуры. Проблема управления кадровым потенциалом региона носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов.

В данной работе нам предстоит  раскрыть наиболее полным образом понятие  «кадровая политика», которое в  настоящее время является актуальным, от успешной реализации содержания которого напрямую зависит динамичность в развитии государства.

Кадровая политика, складывающаяся в органах государственной власти, представляет собой сложный объект исследования. Трудность его научного анализа связана с подвижностью, определенной недоступностью объекта  для исследователей, недостаточной фиксированностью в документах характера взаимоотношений и взаимосвязей на государственной службе. Кроме того, из-за частичной закрытости объекта исследования в прежние периоды эта проблема также не получила достаточного освещения.

Объектом исследования являются кадровый состав государственных органов.

Предметом – процесс работы с кадрами в системе государственной службы.

Цель курсовой работы – исследование кадровой политики в системе государственной службы.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты кадровой политики в системе государственной службы;
2. Определить механизм реализации кадровой политики в государственных органах;
3. Рассмотреть особенности формирования кадрового состава в системе государственной службы;
4. Выявить проблемы кадровой политики в системе государственной службы;
5. Определить пути совершенствования кадровой политики на государственной службе.

При написании работы авторами использованы работы современных отечественных и зарубежных авторов. Ряд важных аспектов относительно характеристики, а также специфики функционирования кадров в системе государственной службы раскрыты в монографиях, статьях известных зарубежных социологов, правоведов, философов. А также нормативно-правовые акты и комментарии к ним, в частности, Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (далее – ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», которым в соответствии с Конституцией Российской Федерации определяются правовые и организационные основы системы государственной службы Российской Федерации, в том числе системы управления государственной службой Российской Федерации.

Методологической основой  исследования являются современные методы научного познания: общенаучные (анализ и синтез) и специальные познавательные методы (метод сравнения, логический), что позволило всесторонне и комплексно изучить проблему кадровой политики в системе государственной службы.

Данная работа состоит  из введения, двух глав, и заключения.

 

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики в системе государственной службы

1.1. Понятие, принципы и задачи кадровой политики в системе государственной службы

 

Прежде чем раскрыть содержание понятия «кадровая политика», отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения по данному понятию.

Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика – это генеральное направление  в кадровой  работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие «кадровая работа», включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.

Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему  принципов и вытекающих из них  форм, методов, направлений и критериев  работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие «кадры» они включают «всех работников, занятых в системе управления».

Однако встречаются  и более полные трактовки состава  кадров.

Кадровая политика в  узком смысле – это работа администрации  и общественных организаций предприятия  со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

Кадровая политика как  инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние  усилий всех работников предприятия  для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие «кадры» на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.

Если сгруппировать  все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к  определению кадровой политики в управлении:

Во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и  технического персонала;

Во-вторых, как подбор, расстановка и использование  руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;

В-третьих, как процесс  социального управления производственным коллективом с его профессиональными  группами для решения поставленных перед ним задач.

Большинство авторов  рассматривают кадровую политику как  подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления.¹

Под кадровой политикой  на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных, качественных потребностях кадрах государственных служащих на основе принципов государственной службы.

Государство как единственный работодатель государственных служащих предъявляет необходимые требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношения к политике, к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с государственными должностями.

Суть государственной  кадровой политики состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании  на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти.

Главной целью государственной  кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который  в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата. ²

Принципы прохождения  государственной службы условно  можно разделить на три группы: принципы отбора лиц на государственную  службу, принципы собственно прохождения  государственной службы и принципы прекращения государственной службы³.

К принципам отбора лиц на госслужбу относятся⁴:

1) принцип равного  доступа граждан на государственную  службу в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой;

2) принцип социально-демографической  представительности, предполагающий отбор и наличие в системе госслужбы представителей различных слоев населения по полу, возрасту, образованию, этнической принадлежности и т.п.;

3) принцип пожизненного  найма на государственную службу. Данный принцип широко практикуется в ряде стран Запада (Франция, Германия, Япония) применительно к отдельным категориям служащих, так называемым «карьерным чиновникам». В ходе проведения реформы госслужбы данный принцип, очевидно, найдет применение в отечественной практике. Предполагается, что он будет распространен на служащих, замещающих должности, учреждаемые для выполнения задач и функций государственных органов;

4) принцип срочного  прохождения госслужбы (срочная  служба) на основе служебного  контракта или трудового соглашения. Трудовые соглашения, как правило, будут заключаться с лицами, занимающими должности по техническому обслуживанию деятельности государственного органа, по охране и обслуживанию зданий.

К принципам собственно прохождения государственной службы следует отнести⁵:

1) принцип правового  регулирования, отражающий правовую регламентацию прохождения госслужбы. Законодательство определяет порядок приема лиц на государственную службу, назначения на государственные должности, объем прав и обязанностей государственных служащих, их дисциплинарную и юридическую ответственность за выполнение служебного долга, способы перемещения, повышения квалификации, увольнения и т.п.;